【正文】 回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例高崗位工資、低績效工資1322%高崗位工資、低績效工資4118%低崗位工資、高績效工資1628%低崗位工資、高績效工資5122%崗位工資與績效工資基本相近1831%崗位工資與績效工資基本相近10747%未回答1119%未回答3113%合計58100%合計230100%此題反映了員工對工資構(gòu)成的基本態(tài)度。 兩個單位各自接受調(diào)研的人員的工作年限構(gòu)成比例如下表所示：ZC物資公司ZC院行政管理局工作年限人數(shù)所占比例工作年限人數(shù)所占比例1年以內(nèi)814%1年以內(nèi)42%1年－2年35%1年－2年83%2年－3年47%2年－3年52%3年－5年1119%3年－5年146%5年－10年59%5年－10年3515%10年以上2747%10年以上16170%未回答00%未回答31%合計58100%合計230100% 從接受調(diào)研人員的工作年限構(gòu)成來看，ZC物資公司的員工構(gòu)成要比ZC院行管局年輕，尤其是最近一年接收了較大比例的新員工；而ZC院行管局則以工齡10年以上的老員工作為公司的絕對支撐，最近幾年似乎也未見吸納新員工的趨勢。外部信息是指相同地區(qū)和行業(yè)內(nèi)的相似性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價值取向等，外部信息主要是通過薪酬調(diào)查獲得的。而且，實行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。這樣做的目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。此外，在績效考評、薪酬分級等方面，都存在著一個從形式化走向?qū)嵸|(zhì)化的問題。老員工由于歷史的貢獻(xiàn)分享今天的成果，甚至一些企業(yè)的初始出資者始終保持公司剩余價值的獨享權(quán)，這樣，外部的優(yōu)秀人才進(jìn)入公司后往往會感到被老員工剝削。為了刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn)，通過短期激勵的方法就可以強(qiáng)化員工的行為。盡管同樣一個崗位對員工的基本技能要求是一樣的，但一份工作由不同的人去做，結(jié)果可能會大不一樣。4．薪資的溝通順暢。過去老的國企或者行政性單位中，員工在企業(yè)的時間越長，工齡越長，評定職稱、分房、工資就越會有優(yōu)勢。但總結(jié)出有效的薪酬管理的特點，至少可以為企業(yè)指出努力的方向和發(fā)展目標(biāo)。除此之外，對于股份制公司來說，還可以將企業(yè)的股權(quán)作為對員工的薪酬的一部分，以此作為一種長期的激勵手段；如果制度設(shè)計合理，分配體系安排得當(dāng)?shù)脑?，股?quán)可以讓員工為企業(yè)的長期利潤最大化而努力。但是，它又不屬于工資，因為工資是按勞付酬，員工之間存在差別；而員工福利是根據(jù)企業(yè)和員工的需要來支付，員工之間的福利差別不會太大。 3．福利?；竟べY也分為基礎(chǔ)工資、工齡工資和職位工資等。不過，具體到企業(yè)薪酬管理的實際工作，首先要做好的還是相對常規(guī)的物質(zhì)性薪酬這一塊的規(guī)劃。就外部因素來說，ZC公司需要重點考慮的要素應(yīng)當(dāng)是地區(qū)及行業(yè)的差異、地區(qū)生活指數(shù)以及現(xiàn)行工資率。企業(yè)文化則涉及到薪酬的分配與比較問題，ZC公司目前的企業(yè)文化偏于安定、沉悶，活力不足，員工的競爭意識和危機(jī)意識都不是很強(qiáng)，薪酬體系的激勵作用非常有限。 4．社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境：在社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境較好時，員工的薪酬水平也往往比較高。 6．崗位及職務(wù)差別：職務(wù)既包含著權(quán)力，同時也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。 3．工作技能：在科技進(jìn)步、信息發(fā)達(dá)的今天，企業(yè)競爭已經(jīng)從傳統(tǒng)的產(chǎn)品戰(zhàn)演變成為行銷戰(zhàn)、策略戰(zhàn)等全面性的競爭。2．企業(yè)經(jīng)營狀況：企業(yè)經(jīng)營狀況直接決定著員工的工資水平，經(jīng)營得越好的企業(yè)，其薪資水平相對比較穩(wěn)定且往往有較大的增幅，而經(jīng)營狀況差的企業(yè)，其薪資水平相對較低且不具有保障性。薪酬作為勞動力價格的信號，調(diào)節(jié)著勞動力的供求和勞動力的流向。企業(yè)從事生產(chǎn)或者經(jīng)營，必須雇傭員工，薪酬就是用來購買勞動力所支付的特定資本。紐博格指出：“不管采用什么樣子的激勵結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)要有效，就必須同所要影響的當(dāng)事人的目標(biāo)函數(shù)相一致。因此員工的勞動收入，首先要用于購買各種必要的生活資料以維持勞動力的正常再生產(chǎn)。注重非經(jīng)濟(jì)性報酬還有另外一個好處，那就是在目前公司財務(wù)狀況吃緊的情況下，多采用非經(jīng)濟(jì)性報酬可以為企業(yè)減少費用支出，從而降低總財務(wù)成本?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的理念發(fā)生了完全不同的變化，其著眼點轉(zhuǎn)移到了人。第一節(jié) 薪酬的本質(zhì)與功能一．薪酬的本質(zhì)薪酬是員工向其所在單位提供勞動而獲得的各種形式的酬勞或答謝，其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。 本章從薪酬的本質(zhì)、功能和構(gòu)成等方面的特點對薪酬管理進(jìn)行全面的剖析，并結(jié)合對ZC公司進(jìn)行調(diào)研的實際情況，從中發(fā)掘可以借鑒之處。下表就從更寬廣的角度展示了薪酬的內(nèi)涵：薪酬經(jīng)濟(jì)性報酬非經(jīng)濟(jì)性報酬直接的基本工資加班工資獎金獎品津貼間接的公共福利保險計劃退休計劃培訓(xùn)住房餐飲其他有薪假期休息日病事假工作內(nèi)容興趣挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感企業(yè)環(huán)境地位成長機(jī)會個人價值同事素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)水平其他友誼人文關(guān)懷舒適度便利性傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報酬分配的性質(zhì)，而對被管理者的行為特征考慮比較少，其著眼點往往只是物質(zhì)報酬。在今后的薪酬管理方面，課題組建議ZC公司把經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬結(jié)合起來激勵員工，讓員工感受到自己的價值并看到自己的發(fā)展前景，為企業(yè)努力工作。這種補(bǔ)償使通過員工消費各種必要的生活資料實現(xiàn)的。美國著名的比較經(jīng)濟(jì)學(xué)家埃岡薪酬是能夠為企業(yè)和投資者帶來預(yù)期收益的資本。薪酬對社會的功能體現(xiàn)在對勞動力資源的再配置。一．內(nèi)部因素對薪酬的影響影響薪酬的企業(yè)內(nèi)部因素包括以下方面：1．企業(yè)負(fù)擔(dān)能力：員工的薪酬與企業(yè)負(fù)擔(dān)能力的大小存在著非常直接的關(guān)系，如果企業(yè)負(fù)擔(dān)能力強(qiáng)，則員工的薪酬水平往往高而穩(wěn)定；如果薪酬負(fù)擔(dān)超過了企業(yè)的承受能力，那么勢必導(dǎo)致企業(yè)嚴(yán)重虧損。 2．資歷水平：通常資歷高的員工比資歷低的員工薪酬水平要高，這主要是由于要對員工在學(xué)習(xí)技術(shù)時所耗費的時間、體能、金錢和機(jī)會等付出一定的補(bǔ)償，而且還帶有激勵作用，即促進(jìn)員工愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高工作能力和自身素質(zhì)。這種現(xiàn)實的工作量的差別才是導(dǎo)致薪酬水平差異的根本原因。在供大于求的時候，是企業(yè)降低薪酬水平的機(jī)會。企業(yè)遠(yuǎn)景同員工對企業(yè)的信心直接相關(guān)，一個好的發(fā)展前景會使員工心中充滿希望，即使有暫時的困難也能與企業(yè)共度，薪酬水平就不會成為企業(yè)發(fā)展路上的障礙；相反，如果企業(yè)的前景黯淡，讓員工看不到未來和希望，那就難免產(chǎn)生瓜分現(xiàn)有利益的想法，企業(yè)的薪酬體系必然陷于困境。隨著公司的新型業(yè)務(wù)的拓展，工作技能也應(yīng)成為薪酬設(shè)計時重點考慮的要素。如果將薪酬狹義地理解為貨幣，勢必會影響薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理的激勵作用的充分發(fā)揮?；竟べY多以小時工資、月薪、年薪等形式（計時的形式）出現(xiàn)。獎金的表現(xiàn)形式包括紅利、利潤分享以及通常所說的獎勵金等。需要企業(yè)管理者注意的是，員工福利不是企業(yè)賜予的恩惠，它同工資或薪水一樣都是員工的勞動所得，屬于勞動報酬的范疇。與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償一般稱為補(bǔ)貼。一．有效薪酬管理應(yīng)具備的特點沒有任何一個企業(yè)的薪酬體系是絕對完美的，也不可能有一個企業(yè)的薪酬管理能做到盡善盡美。2．工資以績效為引導(dǎo)。現(xiàn)在的企業(yè)多用連續(xù)曲線型結(jié)構(gòu)，就是在比較低的級別區(qū)域內(nèi)，崗位之間的薪酬是平緩的直線；在進(jìn)入管理崗位區(qū)域后，呈加速曲線，與相鄰崗位差距大，表明企業(yè)對高級技術(shù)人員和管理人員的貢獻(xiàn)的肯定和激勵。5．同一崗位的工資因人而異。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須解決好薪酬分配中的各類矛盾，具體包括：①現(xiàn)在與將來的矛盾。當(dāng)企業(yè)發(fā)展起來后，新老員工的利益沖突日益顯示出來。除了薪酬水平對當(dāng)前企業(yè)中的員工具有一定的吸引力之外，其它方面都尚有很大的努力空間，尤其是兩家單位即將整合，ZC公司如何處理好各種矛盾，是薪酬設(shè)計時要考慮的最大問題。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。4．雇員激勵長期化、薪酬股權(quán)化。從最近的資料來看，支持透明化的呼聲越來越高，因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵作用大打折扣?，F(xiàn)代企業(yè)在制定薪酬制度的時候越來越注重參考多方面的信息，既包括外部信息，也包括內(nèi)部信息。第一節(jié) ZC公司現(xiàn)有薪酬制度的分析與評價一．接受調(diào)研的人員構(gòu)成特征ZC物資公司和ZC院行政管理局兩個單位各自接受調(diào)研的人員的職位構(gòu)成比例如下表所示：ZC物資公司ZC院行政管理局職位描述人數(shù)所占比例職位描述人數(shù)所占比例高層管理者23%高層管理者73%中層管理者610%中層管理者3415%主管1628%主管3214%一般員工2747%一般員工14061%其他47%其他31%未回答35%未回答146%合計58100%合計230100% 從接受調(diào)研人員的職位構(gòu)成來看，都是一般員工占了大多數(shù)，ZC物資的主管人員參與比重較大，當(dāng)然，職務(wù)構(gòu)成是與兩個單位的組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)的。此題所反映的結(jié)果與30題是一致的，表明ZC物資公司的薪酬制度還有相當(dāng)?shù)母倪M(jìn)空間。 努力熟悉業(yè)務(wù)。252。 績效工資太低。員工的其它意見合理分層次，公開。 培養(yǎng)健康的企業(yè)文化，薪酬體系的作用才能發(fā)揮。 薪酬制度應(yīng)當(dāng)明確、公平、公正，不能因人而異，主觀，人為因素太多。 按業(yè)績、流水。 付出與收入要相等。 獎罰分明。 付出與收入要相當(dāng)。 工資與效益相結(jié)合。 透明度不高。三．關(guān)于薪酬問題的要素相關(guān)性分析以下分析針對ZC物資公司和ZC院行管局兩個單位總共288份問卷進(jìn)行，主要目的是區(qū)分具有不同職位、工齡和學(xué)歷水平的員工對同一個問題的不同反應(yīng)。3． 職位、工作年限、學(xué)歷水平與對工資比例看法的相關(guān)性分析問題：您認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資與績效工資的比例應(yīng)為？（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位高崗位工資，低績效工資低崗位工資，高績效工資兩類工資基本相近合計高層管理者1247中層管理者514928主管1191838一般員工282875131合計4553106204（2） 不同工作年限的員工回答情況匯總 態(tài)度職位高崗位工資，低績效工資低崗位工資，高績效工資兩類工資基本相近合計1年以內(nèi)235101年－2年11792年－3年11683年－5年578205年－10年68264010年以上394671156合計5466123243（3） 不同學(xué)歷水平的員工回答情況匯總 態(tài)度職位高崗位工資，低績效工資低崗位工資，高績效工資兩類工資基本相近合計初中及以下45514高中252774126大專11222558本科13121843碩士及以上1012合計5466123243 從以上3張表的統(tǒng)計結(jié)果來看，兩個單位的員工不分職位、工作年限與學(xué)歷，幾乎絕大多數(shù)都贊同“崗位工資與績效工資基本相近”，這反映了一種“求穩(wěn)”的心態(tài)，一如我們在調(diào)研過程中所感受到的公司氛圍和文化。在比例基本持平的情況下，工作10年以上的員工對“工齡”所造成的薪酬差異的認(rèn)同度稍高。就工作年限來看，工作10年以上的老員工中贊同“全部公開”的比例要高于其他各類員工，這在一定程度上反映了，越是工作時間長，“要求公正”的心理就越加強(qiáng)烈，確認(rèn)自己是否“勞有所值”的心理就越加強(qiáng)烈。相對而言，ZC院行政管理局目前尚未改制，行政事業(yè)單位的色彩很重，薪酬基本上屬于“不上不下”的穩(wěn)定中游狀態(tài)；再加上歷史的原因，ZC院行政管理局的員工隊伍相當(dāng)龐大，兩家單位一旦合并，難免被ZC物資公司看成是一個沉重的包袱。老員工對公司的忠誠溢于言表，下崗危機(jī)襲來的時候，公司沒有裁員，而且保證了員工們比較好的薪資水平，這一點一直令這位老員工心懷感念；盡管還有幾年就退休了，但老員工的干勁很足，不為得到更多，只是出于一種責(zé)任感。第二，從薪酬的構(gòu)成來看，ZC公司基本上支付的是經(jīng)濟(jì)性報酬，其中又以工資為絕對主導(dǎo)。第四，從薪酬體系的實施效果來看，很多員工有“干好干壞一個樣”的感覺，許多員工在薪酬建議中強(qiáng)調(diào)要“獎勤罰懶”、“獎優(yōu)罰劣”等，可見員工們有努力工作的愿望和決心，并期望能得到相應(yīng)的回報，尤其是“按貢獻(xiàn)得到回報”，與工作質(zhì)量和工作勤奮程度不如自己的員工拉開差距。第二節(jié) ZC公司薪酬管理改善建議結(jié)合課題組對ZC公司薪酬制度現(xiàn)狀的考察，并參考當(dāng)今薪酬管理領(lǐng)域中的新思想和先進(jìn)的管理辦法，課題組對于ZC公司薪酬管理方面的改進(jìn)，以及薪酬體系的設(shè)計遵循如下的思路?，F(xiàn)代企業(yè)中，計酬方式包括計時計酬、計件計酬和業(yè)績薪酬等方式。ZC公司中的兩家企業(yè)都具備這方面的基礎(chǔ)，比如ZC公司就每年都參加ZC院系統(tǒng)的職工運動會，這類活動看似沒有有形的收益，但確實豐富了員工的生活，對于生活質(zhì)量來說是一種提升。員工的福利可以分為兩類，一類是強(qiáng)制性的福利，企業(yè)必須按照政府規(guī)定的項目執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、住房公積金等等；另一類是企業(yè)自行設(shè)計的福利項目，常見的有人身意外保險、醫(yī)療保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部