【正文】 ZC公司中的兩家企業(yè)都具備這方面的基礎(chǔ)，比如ZC公司就每年都參加ZC院系統(tǒng)的職工運(yùn)動(dòng)會(huì)，這類(lèi)活動(dòng)看似沒(méi)有有形的收益，但確實(shí)豐富了員工的生活，對(duì)于生活質(zhì)量來(lái)說(shuō)是一種提升。第二節(jié) ZC公司薪酬管理改善建議結(jié)合課題組對(duì)ZC公司薪酬制度現(xiàn)狀的考察，并參考當(dāng)今薪酬管理領(lǐng)域中的新思想和先進(jìn)的管理辦法，課題組對(duì)于ZC公司薪酬管理方面的改進(jìn)，以及薪酬體系的設(shè)計(jì)遵循如下的思路。第二，從薪酬的構(gòu)成來(lái)看，ZC公司基本上支付的是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，其中又以工資為絕對(duì)主導(dǎo)。相對(duì)而言，ZC院行政管理局目前尚未改制，行政事業(yè)單位的色彩很重，薪酬基本上屬于“不上不下”的穩(wěn)定中游狀態(tài)；再加上歷史的原因，ZC院行政管理局的員工隊(duì)伍相當(dāng)龐大，兩家單位一旦合并，難免被ZC物資公司看成是一個(gè)沉重的包袱。在比例基本持平的情況下，工作10年以上的員工對(duì)“工齡”所造成的薪酬差異的認(rèn)同度稍高。三．關(guān)于薪酬問(wèn)題的要素相關(guān)性分析以下分析針對(duì)ZC物資公司和ZC院行管局兩個(gè)單位總共288份問(wèn)卷進(jìn)行，主要目的是區(qū)分具有不同職位、工齡和學(xué)歷水平的員工對(duì)同一個(gè)問(wèn)題的不同反應(yīng)。 工資與效益相結(jié)合。 獎(jiǎng)罰分明。 按業(yè)績(jī)、流水。 培養(yǎng)健康的企業(yè)文化，薪酬體系的作用才能發(fā)揮。 績(jī)效工資太低。 努力熟悉業(yè)務(wù)。第一節(jié) ZC公司現(xiàn)有薪酬制度的分析與評(píng)價(jià)一．接受調(diào)研的人員構(gòu)成特征ZC物資公司和ZC院行政管理局兩個(gè)單位各自接受調(diào)研的人員的職位構(gòu)成比例如下表所示：ZC物資公司ZC院行政管理局職位描述人數(shù)所占比例職位描述人數(shù)所占比例高層管理者23%高層管理者73%中層管理者610%中層管理者3415%主管1628%主管3214%一般員工2747%一般員工14061%其他47%其他31%未回答35%未回答146%合計(jì)58100%合計(jì)230100% 從接受調(diào)研人員的職位構(gòu)成來(lái)看，都是一般員工占了大多數(shù)，ZC物資的主管人員參與比重較大，當(dāng)然，職務(wù)構(gòu)成是與兩個(gè)單位的組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)的。從最近的資料來(lái)看，支持透明化的呼聲越來(lái)越高，因?yàn)楫吘贡Ｃ艿男匠曛贫仁剐匠陸?yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。當(dāng)企業(yè)發(fā)展起來(lái)后，新老員工的利益沖突日益顯示出來(lái)。5．同一崗位的工資因人而異。2．工資以績(jī)效為引導(dǎo)。與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償一般稱(chēng)為補(bǔ)貼。獎(jiǎng)金的表現(xiàn)形式包括紅利、利潤(rùn)分享以及通常所說(shuō)的獎(jiǎng)勵(lì)金等。如果將薪酬狹義地理解為貨幣，勢(shì)必會(huì)影響薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬管理的激勵(lì)作用的充分發(fā)揮。企業(yè)遠(yuǎn)景同員工對(duì)企業(yè)的信心直接相關(guān)，一個(gè)好的發(fā)展前景會(huì)使員工心中充滿(mǎn)希望，即使有暫時(shí)的困難也能與企業(yè)共度，薪酬水平就不會(huì)成為企業(yè)發(fā)展路上的障礙；相反，如果企業(yè)的前景黯淡，讓員工看不到未來(lái)和希望，那就難免產(chǎn)生瓜分現(xiàn)有利益的想法，企業(yè)的薪酬體系必然陷于困境。這種現(xiàn)實(shí)的工作量的差別才是導(dǎo)致薪酬水平差異的根本原因。一．內(nèi)部因素對(duì)薪酬的影響影響薪酬的企業(yè)內(nèi)部因素包括以下方面：1．企業(yè)負(fù)擔(dān)能力：?jiǎn)T工的薪酬與企業(yè)負(fù)擔(dān)能力的大小存在著非常直接的關(guān)系，如果企業(yè)負(fù)擔(dān)能力強(qiáng)，則員工的薪酬水平往往高而穩(wěn)定；如果薪酬負(fù)擔(dān)超過(guò)了企業(yè)的承受能力，那么勢(shì)必導(dǎo)致企業(yè)嚴(yán)重虧損。薪酬是能夠?yàn)槠髽I(yè)和投資者帶來(lái)預(yù)期收益的資本。這種補(bǔ)償使通過(guò)員工消費(fèi)各種必要的生活資料實(shí)現(xiàn)的。下表就從更寬廣的角度展示了薪酬的內(nèi)涵：薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的基本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼間接的公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲其他有薪假期休息日病事假工作內(nèi)容興趣挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感企業(yè)環(huán)境地位成長(zhǎng)機(jī)會(huì)個(gè)人價(jià)值同事素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)水平其他友誼人文關(guān)懷舒適度便利性傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配的性質(zhì)，而對(duì)被管理者的行為特征考慮比較少，其著眼點(diǎn)往往只是物質(zhì)報(bào)酬。第一節(jié) 薪酬的本質(zhì)與功能一．薪酬的本質(zhì)薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)而獲得的各種形式的酬勞或答謝，其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。注重非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬還有另外一個(gè)好處，那就是在目前公司財(cái)務(wù)狀況吃緊的情況下，多采用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬可以為企業(yè)減少費(fèi)用支出，從而降低總財(cái)務(wù)成本。紐博格指出：“不管采用什么樣子的激勵(lì)結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)要有效，就必須同所要影響的當(dāng)事人的目標(biāo)函數(shù)相一致。薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格的信號(hào)，調(diào)節(jié)著勞動(dòng)力的供求和勞動(dòng)力的流向。 3．工作技能：在科技進(jìn)步、信息發(fā)達(dá)的今天，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從傳統(tǒng)的產(chǎn)品戰(zhàn)演變成為行銷(xiāo)戰(zhàn)、策略戰(zhàn)等全面性的競(jìng)爭(zhēng)。 4．社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境：在社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境較好時(shí)，員工的薪酬水平也往往比較高。就外部因素來(lái)說(shuō)，ZC公司需要重點(diǎn)考慮的要素應(yīng)當(dāng)是地區(qū)及行業(yè)的差異、地區(qū)生活指數(shù)以及現(xiàn)行工資率?；竟べY也分為基礎(chǔ)工資、工齡工資和職位工資等。但是，它又不屬于工資，因?yàn)楣べY是按勞付酬，員工之間存在差別；而員工福利是根據(jù)企業(yè)和員工的需要來(lái)支付，員工之間的福利差別不會(huì)太大。但總結(jié)出有效的薪酬管理的特點(diǎn)，至少可以為企業(yè)指出努力的方向和發(fā)展目標(biāo)。4．薪資的溝通順暢。為了刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn)，通過(guò)短期激勵(lì)的方法就可以強(qiáng)化員工的行為。此外，在績(jī)效考評(píng)、薪酬分級(jí)等方面，都存在著一個(gè)從形式化走向?qū)嵸|(zhì)化的問(wèn)題。這樣做的目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。外部信息是指相同地區(qū)和行業(yè)內(nèi)的相似性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等，外部信息主要是通過(guò)薪酬調(diào)查獲得的。問(wèn)題：您認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資與績(jī)效工資的比例應(yīng)為：ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例高崗位工資、低績(jī)效工資1322%高崗位工資、低績(jī)效工資4118%低崗位工資、高績(jī)效工資1628%低崗位工資、高績(jī)效工資5122%崗位工資與績(jī)效工資基本相近1831%崗位工資與績(jī)效工資基本相近10747%未回答1119%未回答3113%合計(jì)58100%合計(jì)230100%此題反映了員工對(duì)工資構(gòu)成的基本態(tài)度。 人的品質(zhì)、職業(yè)責(zé)任心。未回答23%未回答115%合計(jì)58100%合計(jì)230100%此題反映了員工對(duì)薪酬公開(kāi)化的態(tài)度。252。252。252。252。從職位層次看，僅“中層管理者”渴望高績(jī)效工資的比例較高，可見(jiàn)對(duì)這一群體尚有激勵(lì)空間。學(xué)歷水平對(duì)薪酬保密態(tài)度的影響不是很大。據(jù)說(shuō)在ZC院行政管理局，像這樣的老員工還真不少。此外，從課題組的實(shí)際訪(fǎng)談中，我們也感受到，ZC公司的中層管理者是最辛苦也最有干勁的一群，但他們的薪酬所得顯然沒(méi)有達(dá)到充分激勵(lì)的程度。計(jì)時(shí)薪酬的激勵(lì)效果最差，但能提高員工的安全感，有效避免員工因過(guò)分強(qiáng)調(diào)產(chǎn)量而忽視質(zhì)量等問(wèn)題。第四，對(duì)員工實(shí)施個(gè)性化的福利項(xiàng)目。第二，改變計(jì)酬方式，提高薪酬的激勵(lì)作用?？梢?jiàn)在公開(kāi)性方面，ZC公司還需要加大對(duì)薪酬的評(píng)定辦法的宣傳力度。路上和老員工邊走邊聊。就職位來(lái)看，一般員工相對(duì)于各類(lèi)管理者更渴望“全部公開(kāi)”，反映了員工希求公正以及相互比較的心理，而管理者則出于某些顧慮可能更傾向于數(shù)額保密。2． 職位、工作年限、學(xué)歷水平與對(duì)薪酬激勵(lì)作用認(rèn)識(shí)的相關(guān)性分析 問(wèn)題：您認(rèn)為目前的薪酬制度對(duì)員工起到了足夠的激勵(lì)作用嗎？（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位起到很大激勵(lì)作用起到一定激勵(lì)作用沒(méi)有起到激勵(lì)作用合計(jì)高層管理者0718中層管理者2141228主管0241438一般員工56957131合計(jì)711484205（2） 不同工作年限的員工回答情況匯總 態(tài)度職位起到很大激勵(lì)作用起到一定激勵(lì)作用沒(méi)有起到激勵(lì)作用合計(jì)1年以?xún)?nèi)038111年－2年055102年－3年15393年－5年01310235年－10年028124010年以上88391182合計(jì)9137129275（3） 不同學(xué)歷水平的員工回答情況匯總 態(tài)度職位起到很大激勵(lì)作用起到一定激勵(lì)作用沒(méi)有起到激勵(lì)作用合計(jì)初中及以下09716高中77067144大專(zhuān)1323669本科2231944碩士及以上0202合計(jì)10136129275從以上3張表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，職位、工作年限和學(xué)歷三種要素對(duì)于員工對(duì)薪酬制度激勵(lì)作用的認(rèn)可程度影響不是很大，但也有以下幾點(diǎn)值得我們注意：（1）從職位角度看，中層管理者認(rèn)為“沒(méi)有起到激勵(lì)作用”的比例最高，而中層又是一個(gè)單位提高績(jī)效的關(guān)鍵，因此如何加強(qiáng)對(duì)中層管理者的激勵(lì)還值得細(xì)致考慮；（2）從工作年限的角度看，工作1年以?xún)?nèi)的新員工竟然有73％的人認(rèn)為“沒(méi)有起到激勵(lì)作用”，這一信號(hào)一方面表明新員工尚未適應(yīng)新的工作環(huán)境，另一方面也提醒我們，現(xiàn)有的薪酬制度很可能對(duì)人才沒(méi)有吸引力。252。252。252。252。問(wèn)題：您對(duì)薪酬保密這一點(diǎn)如何看待？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例應(yīng)該全部公開(kāi)2543%應(yīng)該全部公開(kāi)8637%應(yīng)該全部保密23%應(yīng)該全部保密73%薪酬制度及執(zhí)行應(yīng)公開(kāi)，薪酬金額可以保密2136%薪酬制度及執(zhí)行應(yīng)公開(kāi)，薪酬金額可以保密9541%無(wú)所謂814%無(wú)所謂2913%其它00%其它21%員工的其它意見(jiàn)按照公司法的規(guī)定執(zhí)行。 責(zé)任和權(quán)力。相比來(lái)看，ZC院行管局的員工對(duì)單位的薪酬制度認(rèn)可程度較高，認(rèn)為該制度“起到激勵(lì)作用”的比例到達(dá)54％，而ZC物資公司的這一比例僅為40％。8．薪酬信息日益得到重視。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說(shuō)是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。對(duì)照以上諸多方面，可見(jiàn)ZC公司目前的薪酬制度距離理想的狀態(tài)還有相當(dāng)?shù)牟罹?。薪酬分配在很大程度上體現(xiàn)了一種戰(zhàn)略思考。過(guò)去的企業(yè)用等幅式工資浮動(dòng)結(jié)構(gòu)的比較多，每?jī)蓚€(gè)級(jí)別之間的差距都一樣。只有隨時(shí)關(guān)注業(yè)內(nèi)動(dòng)態(tài)，虛心學(xué)習(xí)優(yōu)秀管理制度的長(zhǎng)處，并對(duì)結(jié)合自身情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，薪酬體系才能真正起到激勵(lì)作用，從而推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展。特困福利則是面向有特殊困難的員工的，比如工傷殘疾、重病等，這種福利的基礎(chǔ)是需要率。首先是基本工資，員工只要還在企業(yè)中就業(yè)，就能定期拿到一個(gè)固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬。這一點(diǎn)非常有利于績(jī)效考評(píng)制度和激勵(lì)制度的推行。 3．勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系：勞動(dòng)力價(jià)格受供求關(guān)系的影響，勞動(dòng)力的供求關(guān)系失衡時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格也會(huì)偏離其本身的價(jià)值。二．個(gè)人因素對(duì)薪酬的影響 1．工作表現(xiàn)：?jiǎn)T工的薪酬是由個(gè)人的工作表現(xiàn)直接決定的，因此在同等條件下，高薪來(lái)自于高的工作績(jī)效。3． 薪酬對(duì)社會(huì)的功能。在這種情況下，企業(yè)通過(guò)各種具體報(bào)酬（包括獎(jiǎng)金）形式，把收入與員工對(duì)企業(yè)提供的勞動(dòng)貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，使薪酬發(fā)揮激勵(lì)功能。然而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬恰恰是被很多企業(yè)所忽視的，就ZC公司來(lái)說(shuō)，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬中的所有方面幾乎都被忽視了，像工作挑戰(zhàn)性、責(zé)任感，以及事業(yè)上的成就感等等，似乎長(zhǎng)期以來(lái)都沒(méi)有受到足夠的重視，殊不知這也是一種很重要的回報(bào)；即使單就經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬這一方面來(lái)看，當(dāng)前的薪酬制度也并沒(méi)有完全涉及到，薪酬結(jié)構(gòu)總體來(lái)說(shuō)還是很單一的。 當(dāng)企業(yè)獲得生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的自主權(quán)之后，如何搞好企業(yè)利潤(rùn)在自我積累與員工分配之間的關(guān)系，如何客觀(guān)、公正、公平、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工，如何吸引和留住關(guān)鍵人才，從而既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬方面獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿(mǎn)足，就成為企業(yè)自身必須要認(rèn)真解決的問(wèn)題。激勵(lì)也要從內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)兩方面考慮。企業(yè)員工的工資收入理所應(yīng)當(dāng)?shù)陌ㄖЦ恫糠謱W(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的費(fèi)用。薪酬的投入可以為企業(yè)帶來(lái)預(yù)期大于成本的收益，這也是企業(yè)雇傭員工、對(duì)勞動(dòng)要素進(jìn)行投資的動(dòng)力所在。3．企業(yè)遠(yuǎn)景：企業(yè)處于行業(yè)的不同時(shí)期（導(dǎo)入期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期），企業(yè)的贏(yíng)利水平和贏(yíng)利能力是不同的，這些差別會(huì)導(dǎo)致薪資水平的不同；一般來(lái)說(shuō)，處于成熟期的企業(yè)的薪酬水平相對(duì)比較穩(wěn)定。權(quán)力是以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任為基礎(chǔ)的，責(zé)任是由判斷力或決定能力而產(chǎn)生的。因此，要充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用，必須在公司內(nèi)首先喚起一種倡導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的文化。狹義上的薪酬的典型構(gòu)成要素如下圖所示：物質(zhì)性薪酬工資福利獎(jiǎng)金津貼與補(bǔ)貼基本工資激勵(lì)工資投入激勵(lì)工資產(chǎn)出激勵(lì)工資成就工資 1．工資。福利也有廣義和狹義之分。 啟示以上物質(zhì)性報(bào)酬所包括的各種形式都對(duì)ZC公司的薪酬設(shè)計(jì)具有很大借鑒意義。而年輕人什么都要等，造成他們即使有能力也不發(fā)揮，因?yàn)橐磺小昂锰帯倍家撡Y排輩。在達(dá)到了最低的崗位要求的情況下，素質(zhì)和能力較高、接受過(guò)良好培訓(xùn)的員工肯定會(huì)將工作做得更好些，這樣的員工理應(yīng)得到更高的報(bào)酬。一個(gè)公司如果不能不斷地吸取外部?jī)?yōu)秀人才并激發(fā)其創(chuàng)新的激情，公司的機(jī)能必將逐步退化，最終導(dǎo)致公司的死亡。2．薪酬高比重的與績(jī)效掛鉤。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。兩個(gè)單位各自