【正文】 ZC公司中的兩家企業(yè)都具備這方面的基礎(chǔ)，比如ZC公司就每年都參加ZC院系統(tǒng)的職工運(yùn)動會，這類活動看似沒有有形的收益，但確實(shí)豐富了員工的生活，對于生活質(zhì)量來說是一種提升。第二節(jié) ZC公司薪酬管理改善建議結(jié)合課題組對ZC公司薪酬制度現(xiàn)狀的考察，并參考當(dāng)今薪酬管理領(lǐng)域中的新思想和先進(jìn)的管理辦法，課題組對于ZC公司薪酬管理方面的改進(jìn)，以及薪酬體系的設(shè)計(jì)遵循如下的思路。第二，從薪酬的構(gòu)成來看，ZC公司基本上支付的是經(jīng)濟(jì)性報酬，其中又以工資為絕對主導(dǎo)。相對而言，ZC院行政管理局目前尚未改制，行政事業(yè)單位的色彩很重，薪酬基本上屬于“不上不下”的穩(wěn)定中游狀態(tài)；再加上歷史的原因，ZC院行政管理局的員工隊(duì)伍相當(dāng)龐大，兩家單位一旦合并，難免被ZC物資公司看成是一個沉重的包袱。在比例基本持平的情況下，工作10年以上的員工對“工齡”所造成的薪酬差異的認(rèn)同度稍高。三．關(guān)于薪酬問題的要素相關(guān)性分析以下分析針對ZC物資公司和ZC院行管局兩個單位總共288份問卷進(jìn)行，主要目的是區(qū)分具有不同職位、工齡和學(xué)歷水平的員工對同一個問題的不同反應(yīng)。 工資與效益相結(jié)合。 獎罰分明。 按業(yè)績、流水。 培養(yǎng)健康的企業(yè)文化，薪酬體系的作用才能發(fā)揮。 績效工資太低。 努力熟悉業(yè)務(wù)。第一節(jié) ZC公司現(xiàn)有薪酬制度的分析與評價一．接受調(diào)研的人員構(gòu)成特征ZC物資公司和ZC院行政管理局兩個單位各自接受調(diào)研的人員的職位構(gòu)成比例如下表所示：ZC物資公司ZC院行政管理局職位描述人數(shù)所占比例職位描述人數(shù)所占比例高層管理者23%高層管理者73%中層管理者610%中層管理者3415%主管1628%主管3214%一般員工2747%一般員工14061%其他47%其他31%未回答35%未回答146%合計(jì)58100%合計(jì)230100% 從接受調(diào)研人員的職位構(gòu)成來看，都是一般員工占了大多數(shù)，ZC物資的主管人員參與比重較大，當(dāng)然，職務(wù)構(gòu)成是與兩個單位的組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)的。從最近的資料來看，支持透明化的呼聲越來越高，因?yàn)楫吘贡Ｃ艿男匠曛贫仁剐匠陸?yīng)有的激勵作用大打折扣。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。當(dāng)企業(yè)發(fā)展起來后，新老員工的利益沖突日益顯示出來。5．同一崗位的工資因人而異。2．工資以績效為引導(dǎo)。與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償一般稱為補(bǔ)貼。獎金的表現(xiàn)形式包括紅利、利潤分享以及通常所說的獎勵金等。如果將薪酬狹義地理解為貨幣，勢必會影響薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬管理的激勵作用的充分發(fā)揮。企業(yè)遠(yuǎn)景同員工對企業(yè)的信心直接相關(guān)，一個好的發(fā)展前景會使員工心中充滿希望，即使有暫時的困難也能與企業(yè)共度，薪酬水平就不會成為企業(yè)發(fā)展路上的障礙；相反，如果企業(yè)的前景黯淡，讓員工看不到未來和希望，那就難免產(chǎn)生瓜分現(xiàn)有利益的想法，企業(yè)的薪酬體系必然陷于困境。這種現(xiàn)實(shí)的工作量的差別才是導(dǎo)致薪酬水平差異的根本原因。一．內(nèi)部因素對薪酬的影響影響薪酬的企業(yè)內(nèi)部因素包括以下方面：1．企業(yè)負(fù)擔(dān)能力：員工的薪酬與企業(yè)負(fù)擔(dān)能力的大小存在著非常直接的關(guān)系，如果企業(yè)負(fù)擔(dān)能力強(qiáng)，則員工的薪酬水平往往高而穩(wěn)定；如果薪酬負(fù)擔(dān)超過了企業(yè)的承受能力，那么勢必導(dǎo)致企業(yè)嚴(yán)重虧損。薪酬是能夠?yàn)槠髽I(yè)和投資者帶來預(yù)期收益的資本。這種補(bǔ)償使通過員工消費(fèi)各種必要的生活資料實(shí)現(xiàn)的。下表就從更寬廣的角度展示了薪酬的內(nèi)涵：薪酬經(jīng)濟(jì)性報酬非經(jīng)濟(jì)性報酬直接的基本工資加班工資獎金獎品津貼間接的公共福利保險計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲其他有薪假期休息日病事假工作內(nèi)容興趣挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感企業(yè)環(huán)境地位成長機(jī)會個人價值同事素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)水平其他友誼人文關(guān)懷舒適度便利性傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報酬分配的性質(zhì)，而對被管理者的行為特征考慮比較少，其著眼點(diǎn)往往只是物質(zhì)報酬。第一節(jié) 薪酬的本質(zhì)與功能一．薪酬的本質(zhì)薪酬是員工向其所在單位提供勞動而獲得的各種形式的酬勞或答謝，其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。注重非經(jīng)濟(jì)性報酬還有另外一個好處，那就是在目前公司財(cái)務(wù)狀況吃緊的情況下，多采用非經(jīng)濟(jì)性報酬可以為企業(yè)減少費(fèi)用支出，從而降低總財(cái)務(wù)成本。紐博格指出：“不管采用什么樣子的激勵結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)要有效，就必須同所要影響的當(dāng)事人的目標(biāo)函數(shù)相一致。薪酬作為勞動力價格的信號，調(diào)節(jié)著勞動力的供求和勞動力的流向。 3．工作技能：在科技進(jìn)步、信息發(fā)達(dá)的今天，企業(yè)競爭已經(jīng)從傳統(tǒng)的產(chǎn)品戰(zhàn)演變成為行銷戰(zhàn)、策略戰(zhàn)等全面性的競爭。 4．社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境：在社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境較好時，員工的薪酬水平也往往比較高。就外部因素來說，ZC公司需要重點(diǎn)考慮的要素應(yīng)當(dāng)是地區(qū)及行業(yè)的差異、地區(qū)生活指數(shù)以及現(xiàn)行工資率?；竟べY也分為基礎(chǔ)工資、工齡工資和職位工資等。但是，它又不屬于工資，因?yàn)楣べY是按勞付酬，員工之間存在差別；而員工福利是根據(jù)企業(yè)和員工的需要來支付，員工之間的福利差別不會太大。但總結(jié)出有效的薪酬管理的特點(diǎn)，至少可以為企業(yè)指出努力的方向和發(fā)展目標(biāo)。4．薪資的溝通順暢。為了刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn)，通過短期激勵的方法就可以強(qiáng)化員工的行為。此外，在績效考評、薪酬分級等方面，都存在著一個從形式化走向?qū)嵸|(zhì)化的問題。這樣做的目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。外部信息是指相同地區(qū)和行業(yè)內(nèi)的相似性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價值取向等，外部信息主要是通過薪酬調(diào)查獲得的。問題：您認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資與績效工資的比例應(yīng)為：ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例高崗位工資、低績效工資1322%高崗位工資、低績效工資4118%低崗位工資、高績效工資1628%低崗位工資、高績效工資5122%崗位工資與績效工資基本相近1831%崗位工資與績效工資基本相近10747%未回答1119%未回答3113%合計(jì)58100%合計(jì)230100%此題反映了員工對工資構(gòu)成的基本態(tài)度。 人的品質(zhì)、職業(yè)責(zé)任心。未回答23%未回答115%合計(jì)58100%合計(jì)230100%此題反映了員工對薪酬公開化的態(tài)度。252。252。252。252。從職位層次看，僅“中層管理者”渴望高績效工資的比例較高，可見對這一群體尚有激勵空間。學(xué)歷水平對薪酬保密態(tài)度的影響不是很大。據(jù)說在ZC院行政管理局，像這樣的老員工還真不少。此外，從課題組的實(shí)際訪談中，我們也感受到，ZC公司的中層管理者是最辛苦也最有干勁的一群，但他們的薪酬所得顯然沒有達(dá)到充分激勵的程度。計(jì)時薪酬的激勵效果最差，但能提高員工的安全感，有效避免員工因過分強(qiáng)調(diào)產(chǎn)量而忽視質(zhì)量等問題。第四，對員工實(shí)施個性化的福利項(xiàng)目。第二，改變計(jì)酬方式，提高薪酬的激勵作用?？梢娫诠_性方面，ZC公司還需要加大對薪酬的評定辦法的宣傳力度。路上和老員工邊走邊聊。就職位來看，一般員工相對于各類管理者更渴望“全部公開”，反映了員工希求公正以及相互比較的心理，而管理者則出于某些顧慮可能更傾向于數(shù)額保密。2． 職位、工作年限、學(xué)歷水平與對薪酬激勵作用認(rèn)識的相關(guān)性分析 問題：您認(rèn)為目前的薪酬制度對員工起到了足夠的激勵作用嗎？（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位起到很大激勵作用起到一定激勵作用沒有起到激勵作用合計(jì)高層管理者0718中層管理者2141228主管0241438一般員工56957131合計(jì)711484205（2） 不同工作年限的員工回答情況匯總 態(tài)度職位起到很大激勵作用起到一定激勵作用沒有起到激勵作用合計(jì)1年以內(nèi)038111年－2年055102年－3年15393年－5年01310235年－10年028124010年以上88391182合計(jì)9137129275（3） 不同學(xué)歷水平的員工回答情況匯總 態(tài)度職位起到很大激勵作用起到一定激勵作用沒有起到激勵作用合計(jì)初中及以下09716高中77067144大專1323669本科2231944碩士及以上0202合計(jì)10136129275從以上3張表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，職位、工作年限和學(xué)歷三種要素對于員工對薪酬制度激勵作用的認(rèn)可程度影響不是很大，但也有以下幾點(diǎn)值得我們注意：（1）從職位角度看，中層管理者認(rèn)為“沒有起到激勵作用”的比例最高，而中層又是一個單位提高績效的關(guān)鍵，因此如何加強(qiáng)對中層管理者的激勵還值得細(xì)致考慮；（2）從工作年限的角度看，工作1年以內(nèi)的新員工竟然有73％的人認(rèn)為“沒有起到激勵作用”，這一信號一方面表明新員工尚未適應(yīng)新的工作環(huán)境，另一方面也提醒我們，現(xiàn)有的薪酬制度很可能對人才沒有吸引力。252。252。252。252。問題：您對薪酬保密這一點(diǎn)如何看待？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例應(yīng)該全部公開2543%應(yīng)該全部公開8637%應(yīng)該全部保密23%應(yīng)該全部保密73%薪酬制度及執(zhí)行應(yīng)公開，薪酬金額可以保密2136%薪酬制度及執(zhí)行應(yīng)公開，薪酬金額可以保密9541%無所謂814%無所謂2913%其它00%其它21%員工的其它意見按照公司法的規(guī)定執(zhí)行。 責(zé)任和權(quán)力。相比來看，ZC院行管局的員工對單位的薪酬制度認(rèn)可程度較高，認(rèn)為該制度“起到激勵作用”的比例到達(dá)54％，而ZC物資公司的這一比例僅為40％。8．薪酬信息日益得到重視。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。對照以上諸多方面，可見ZC公司目前的薪酬制度距離理想的狀態(tài)還有相當(dāng)?shù)牟罹?。薪酬分配在很大程度上體現(xiàn)了一種戰(zhàn)略思考。過去的企業(yè)用等幅式工資浮動結(jié)構(gòu)的比較多，每兩個級別之間的差距都一樣。只有隨時關(guān)注業(yè)內(nèi)動態(tài)，虛心學(xué)習(xí)優(yōu)秀管理制度的長處，并對結(jié)合自身情況進(jìn)行及時調(diào)整，薪酬體系才能真正起到激勵作用，從而推動企業(yè)的良性發(fā)展。特困福利則是面向有特殊困難的員工的，比如工傷殘疾、重病等，這種福利的基礎(chǔ)是需要率。首先是基本工資，員工只要還在企業(yè)中就業(yè)，就能定期拿到一個固定數(shù)額的勞動報酬。這一點(diǎn)非常有利于績效考評制度和激勵制度的推行。 3．勞動力市場的供求關(guān)系：勞動力價格受供求關(guān)系的影響，勞動力的供求關(guān)系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值。二．個人因素對薪酬的影響 1．工作表現(xiàn)：員工的薪酬是由個人的工作表現(xiàn)直接決定的，因此在同等條件下，高薪來自于高的工作績效。3． 薪酬對社會的功能。在這種情況下，企業(yè)通過各種具體報酬（包括獎金）形式，把收入與員工對企業(yè)提供的勞動貢獻(xiàn)聯(lián)系起來，使薪酬發(fā)揮激勵功能。然而非經(jīng)濟(jì)性報酬恰恰是被很多企業(yè)所忽視的，就ZC公司來說，非經(jīng)濟(jì)性報酬中的所有方面幾乎都被忽視了，像工作挑戰(zhàn)性、責(zé)任感，以及事業(yè)上的成就感等等，似乎長期以來都沒有受到足夠的重視，殊不知這也是一種很重要的回報；即使單就經(jīng)濟(jì)性報酬這一方面來看，當(dāng)前的薪酬制度也并沒有完全涉及到，薪酬結(jié)構(gòu)總體來說還是很單一的。 當(dāng)企業(yè)獲得生產(chǎn)經(jīng)營的自主權(quán)之后，如何搞好企業(yè)利潤在自我積累與員工分配之間的關(guān)系，如何客觀、公正、公平、合理地報償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工，如何吸引和留住關(guān)鍵人才，從而既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬方面獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿足，就成為企業(yè)自身必須要認(rèn)真解決的問題。激勵也要從內(nèi)部激勵和外部激勵兩方面考慮。企業(yè)員工的工資收入理所應(yīng)當(dāng)?shù)陌ㄖЦ恫糠謱W(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的費(fèi)用。薪酬的投入可以為企業(yè)帶來預(yù)期大于成本的收益，這也是企業(yè)雇傭員工、對勞動要素進(jìn)行投資的動力所在。3．企業(yè)遠(yuǎn)景：企業(yè)處于行業(yè)的不同時期（導(dǎo)入期、成長期、成熟期、衰退期），企業(yè)的贏利水平和贏利能力是不同的，這些差別會導(dǎo)致薪資水平的不同；一般來說，處于成熟期的企業(yè)的薪酬水平相對比較穩(wěn)定。權(quán)力是以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任為基礎(chǔ)的，責(zé)任是由判斷力或決定能力而產(chǎn)生的。因此，要充分發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，必須在公司內(nèi)首先喚起一種倡導(dǎo)競爭、獎優(yōu)罰劣的文化。狹義上的薪酬的典型構(gòu)成要素如下圖所示：物質(zhì)性薪酬工資福利獎金津貼與補(bǔ)貼基本工資激勵工資投入激勵工資產(chǎn)出激勵工資成就工資 1．工資。福利也有廣義和狹義之分。 啟示以上物質(zhì)性報酬所包括的各種形式都對ZC公司的薪酬設(shè)計(jì)具有很大借鑒意義。而年輕人什么都要等，造成他們即使有能力也不發(fā)揮，因?yàn)橐磺小昂锰帯倍家撡Y排輩。在達(dá)到了最低的崗位要求的情況下，素質(zhì)和能力較高、接受過良好培訓(xùn)的員工肯定會將工作做得更好些，這樣的員工理應(yīng)得到更高的報酬。一個公司如果不能不斷地吸取外部優(yōu)秀人才并激發(fā)其創(chuàng)新的激情，公司的機(jī)能必將逐步退化，最終導(dǎo)致公司的死亡。2．薪酬高比重的與績效掛鉤。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。兩個單位各自