【正文】 需要付出較高的成本, 但和高福利激勵(lì)相對(duì)應(yīng)的是, 寶潔中國(guó)的7000 多名員工每年都創(chuàng)造了10%以上的增長(zhǎng), 2007 年,寶潔在中國(guó)的銷(xiāo)售額已達(dá)到26 億美元。寶潔公司的成功實(shí)踐昭示我們,對(duì)于企業(yè), 尤其是一些以知識(shí)型員工為主體的大型現(xiàn)代企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō), 應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)靈活設(shè)計(jì)一些新型的福利項(xiàng)目, 進(jìn)一步協(xié)調(diào)員工工作和生活之間關(guān)系, 讓員工感受到了企業(yè)的關(guān)懷, 從而增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感, 提升企業(yè)的整體績(jī)效水平, 這對(duì)于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系將起到至關(guān)重要的作用。但是，沒(méi)有人預(yù)料到，老到的會(huì)田秀和竟把目光投向了公司的“休息”制度。目前看來(lái)，還沒(méi)有人違規(guī)，生產(chǎn)力也沒(méi)有因此而下降?！睂殱嵵袊?guó)人力資源部副總監(jiān)翟玉燕這樣對(duì)記者說(shuō)。而荷蘭的勞動(dòng)生產(chǎn)率之高是世人皆知。業(yè)內(nèi)應(yīng)該關(guān)注的是為什么寶潔采取這種措施后還能不影響它的競(jìng)爭(zhēng)效率，應(yīng)該去想為什么人家能夠?qū)嵭械猛?。在IBM “合同工”通常為從事行政事務(wù)性工作的人員，一般包括Fesco派遣的HR服務(wù)人員,藍(lán)色快車(chē)派遣的項(xiàng)目助理等。并且，IBM通過(guò)“工作體驗(yàn)”這一方式，將福利對(duì)員工的激勵(lì)性大大提高，形成了杠桿作用。此后，該集團(tuán)逐漸成為世界主要的國(guó)際石油公司，業(yè)務(wù)遍及大約130個(gè)國(guó)家，雇員人數(shù)約10萬(wàn)人。今天，殼牌集團(tuán)在許多國(guó)家有業(yè)務(wù)往來(lái)，比其他任何石油集團(tuán)都多；有國(guó)際員工約5700名，超過(guò)其他任何公司。年銷(xiāo)售額的將近一半來(lái)自歐洲，約四分之三來(lái)自美國(guó)。殼牌人力資源部門(mén)每年都要通過(guò)各種渠道，給同事們闡釋調(diào)薪方案的原因和理念所在。補(bǔ)充養(yǎng)老金出于一種“終生事業(yè)”的觀念，殼牌內(nèi)部的政策更傾向于逐年提高薪金，而不是依靠發(fā)獎(jiǎng)金、津貼和分紅等傳統(tǒng)方式。生育保障、大病保障、配偶保障在殼牌，每一位生育的女員工都是幸福的新媽媽。下面是中石化殼牌石油銷(xiāo)售有限公司具體的福利情況：項(xiàng)目金額適用范圍節(jié)日費(fèi)500元元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、中秋節(jié)、國(guó)慶節(jié)伙食補(bǔ)貼250元/月每月隨工資發(fā)放手機(jī)補(bǔ)貼高層600元/月，中層400元/月，主管300元/人，一般員工100200元/人服裝補(bǔ)貼3000元/人/年購(gòu)物卡形式結(jié)婚補(bǔ)貼500元初次結(jié)婚員工生育補(bǔ)貼500元符合計(jì)劃生育規(guī)定的員工喪事補(bǔ)貼500元員工直系親屬體檢350元/年人力資源部統(tǒng)一安排年終聚餐200元/人/年年終大會(huì)心理收人指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來(lái)的情緒上的滿(mǎn)足感。其次，伊利為員工謀福利，不僅僅只是解決其眼前的物質(zhì)福利，更重要的是著眼于員工的技能培養(yǎng)等的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作為終身福利待遇。2006年，伊利集團(tuán)成為中國(guó)“快樂(lè)工作聯(lián)盟”的首個(gè)盟主。伊利集團(tuán)成為呼和浩特市首家與職工簽訂《女職工權(quán)益保護(hù)專(zhuān)項(xiàng)集體合同》的企業(yè)。摩托羅拉為第一批進(jìn)入中國(guó)的外資企業(yè)之一，在中國(guó)已經(jīng)有了近20年的發(fā)展，此案例將介紹摩托羅拉（中國(guó)）的非生產(chǎn)類(lèi)人員的福利狀況。加班員工可報(bào)銷(xiāo)回程交通費(fèi)用。在年假總小時(shí)中，有大部分為強(qiáng)制年假，鼓勵(lì)員工休假。摩托羅拉內(nèi)部各部門(mén)均有部門(mén)年度休閑經(jīng)費(fèi)，用于部門(mén)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的各項(xiàng)活動(dòng)（比如旅游），并且可以在工作日進(jìn)行。摩托羅拉的福利計(jì)劃涵蓋生存（食、住、行）、休閑（娛樂(lè)、購(gòu)物）、自我成就（培訓(xùn)、紀(jì)念榮譽(yù)、服務(wù)社會(huì)）具體來(lái)說(shuō)：（1）摩托羅拉的補(bǔ)貼計(jì)劃為員工的飲食提供保障，減輕員工的住房壓力。生日禮品：每年給員工發(fā)放蛋糕券，在確定蛋糕供應(yīng)商之前還舉辦試吃活動(dòng)。工作與生活平衡帶薪年假為某些職員提供通話(huà)費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)。摩托羅拉通過(guò)提供最佳的產(chǎn)品、最好的體驗(yàn)、強(qiáng)大的網(wǎng)絡(luò)和全方面的服務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)?！彪m然是戲言，但這句話(huà)卻非常準(zhǔn)確的描述出了伊利人辛勤但又快樂(lè)的工作狀態(tài)。正是伊利這種有效的培訓(xùn)體系和公平的晉升制度，使員工與公司共同受益，成為促進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的助推器。首先，伊利集團(tuán)為員工提供了全面的福利項(xiàng)目，包括帶薪休假、免費(fèi)工作餐、生日賀金、婚禮賀金、子女商業(yè)保險(xiǎn)、子女營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)貼、取暖補(bǔ)貼、外派員工配偶生活補(bǔ)貼、子女入托補(bǔ)貼等內(nèi)容豐富的福利項(xiàng)目多達(dá)40余項(xiàng)，其中法定福利項(xiàng)目?jī)H占15％，企業(yè)自定福利項(xiàng)目占85％?！叭绻恳粋€(gè)企業(yè)都能夠像殼牌一樣負(fù)責(zé)任的話(huà)，所有人的生活質(zhì)量會(huì)提高很多。長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)是員工連續(xù)在殼牌服務(wù)超過(guò)10年、15年、20年、25年等5年時(shí)段的時(shí)候，由殼牌發(fā)放的一筆獎(jiǎng)金。每一個(gè)殼牌的部門(mén)主管，都有義務(wù)支持下屬的年假計(jì)劃，使員工每年最少休10天的假。作為薪酬制度最重要的一部分工作，殼牌每年都會(huì)有調(diào)薪方案。主要經(jīng)營(yíng)石油、天然氣、化學(xué)制品、煤炭和金屬業(yè)務(wù)。它在全球任何地方都把健康、安全和環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)及遵守集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)宗旨放在首要地位，并注重當(dāng)?shù)貑T工的培訓(xùn)和發(fā)展。殼牌福利案例一、公司簡(jiǎn)介荷蘭皇家殼牌集團(tuán)（Royal Dutch Shell，又譯蜆殼），簡(jiǎn)稱(chēng)殼牌公司，其組建始于1907年殼牌運(yùn)輸和貿(mào)易有限公司(英國(guó)）與荷蘭皇家石油公司股權(quán)的合并。IBM在94年的改革開(kāi)始大力推行全面薪酬概念，其采用全面薪酬主要有三個(gè)目的：①改變了公司文化并誘導(dǎo)公司希望看到的行為；②吸引并留住人才；③控制成本。 IBM的員工分為正式工與合同工兩類(lèi)。比如一些國(guó)內(nèi)企業(yè)如果也采用‘在家上班’，反而影響了對(duì)市場(chǎng)的及時(shí)反應(yīng)力，那就得不償失了。在荷蘭，員工每年都可享受至少24個(gè)工作日的帶薪假期；因工作壓力過(guò)大而引起的抑郁、焦慮、煩躁、失眠等心理疾病都可算是工傷。凡在公司工作超過(guò)一年以上的職員，可以因個(gè)人的任何理由，每三年要求一個(gè)月，或者每七年要求三個(gè)月“個(gè)人離開(kāi)”，尊重休息權(quán)，不僅僅是一個(gè)管理技術(shù)的操作，更是一個(gè)管理者的心態(tài)問(wèn)題。寶潔的員工大大多有繁重的工作，我相信他們不會(huì)把個(gè)人利益凌駕于公司利益之上。此時(shí)的寶潔已有近一半的員工是80后，會(huì)田秀和知道這一代年輕人的流動(dòng)性很強(qiáng)，寶潔的很多員工也時(shí)常會(huì)接到獵頭的電話(huà)。尤其是對(duì)企業(yè)中的知識(shí)型員工, 他們普遍擁有較高的薪資, 增加薪資給他們帶來(lái)的效用在遞減, 而教育、健康、休假、個(gè)人發(fā)展、靈活的工作安排等個(gè)性化的福利對(duì)他們的激勵(lì)作用卻在不斷增強(qiáng)。歌詠比賽睡眠健康講座b. 股票選擇計(jì)劃 為了讓員工有更全面分享公司成功的機(jī)會(huì)，在公司工作的正式員工，可獲準(zhǔn)選擇在參 加該項(xiàng)計(jì)劃的第六年到第十年間得到價(jià)值為一定數(shù)量的寶潔普通股的增值部分。社會(huì)保險(xiǎn)(國(guó)家統(tǒng)籌安排的社會(huì)福利項(xiàng)目) 養(yǎng)老保險(xiǎn)根據(jù)國(guó)家和當(dāng)?shù)卣囊?guī)定，養(yǎng)老保險(xiǎn)金由公司和員工共同分擔(dān)，公司承擔(dān)大部分。住房公積金 根據(jù)當(dāng)?shù)卣Ｕ下毠ぷ》炕拘枰囊?，公司為每位員工繳存了相同于或多于其本人所需繳存數(shù)額的住房公積金，為員工將來(lái)購(gòu)房、建房、修房積累下一定的資金。(3) 政府方案和法規(guī)公司一貫嚴(yán)格遵守法律。另外 ，公司盡力避免員工在享受公司福利的同時(shí)又享受相同的政府福利。2008年06月04日The J. M. Smucker Company和寶潔，雙方簽署了一項(xiàng)最終協(xié)議，寶潔股東將以免稅換股并購(gòu)方式取得 Smucker %的股權(quán)?？偛课挥诿绹?guó)俄亥俄州辛辛那堤，全球員工近110,000人。并且行業(yè)集中度逐步上升，競(jìng)爭(zhēng)難度加大?！R超　　不管怎么說(shuō)，漲總比不漲好，畢竟員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度很大原因是對(duì)錢(qián)的忠誠(chéng)，因?yàn)楹芏嗳斯ぷ魇菫榱嘶钪?。體現(xiàn)了對(duì)人才的尊重，富有人情味，使事業(yè)的理想和現(xiàn)實(shí)的生活結(jié)合起來(lái)?！?jiān)谔臁　∶襟w，是條洪流，沖刷的是智慧，更替的是無(wú)盡的創(chuàng)新，帶不走的是青春歲月。同時(shí)，也要提高員工的危機(jī)意識(shí)，鼓勵(lì)員工通過(guò)努力去爭(zhēng)取更高的薪水。而且這是一次很有效果的投資　　　　騰訊的高福利政策勢(shì)必改變傳統(tǒng)媒體人流動(dòng)性大的弊端，從而為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展提供了穩(wěn)定的智力支持。于是這將有利于降低發(fā)生員工敗德行為的概率，減少企業(yè)相應(yīng)的監(jiān)控成本。深圳騰訊大廈在2009年的落成，標(biāo)志著騰訊在完善全業(yè)務(wù)戰(zhàn)略布局的同時(shí)，也進(jìn)一步完善了涵括研發(fā)、運(yùn)營(yíng)、創(chuàng)新和職能等基地的全國(guó)布局。通過(guò)公司總辦領(lǐng)導(dǎo)在大會(huì)上的發(fā)言，使全員了解公司未來(lái)發(fā)展方向以及公司戰(zhàn)略，并對(duì)年度先進(jìn)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行表彰?？傓k午餐日現(xiàn)場(chǎng)打探總辦成員的八卦消息，訪(fǎng)談他們的心路歷程及財(cái)富人生。這些福利計(jì)劃包括: 各種員工俱樂(lè)部、年度旅游、免費(fèi)班車(chē)/夜宵、婚育禮金以及入職周年紀(jì)念Q幣、員工救助計(jì)劃等，并可為員工解決深圳戶(hù)口?！　∧甓确?wù)獎(jiǎng)金：年度結(jié)束后，我們會(huì)為每一位在公司服務(wù)到年末的員工提供年度服務(wù)獎(jiǎng)金。騰訊正逐步走上自主創(chuàng)新的民族產(chǎn)業(yè)發(fā)展之路?！　∧壳埃v訊以“為用戶(hù)提供一站式在線(xiàn)生活服務(wù)”作為自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，并基于此完成了業(yè)務(wù)布局，構(gòu)建了、騰訊網(wǎng)（）、游戲以及拍拍網(wǎng)這四大網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，形成中國(guó)規(guī)模最大的網(wǎng)絡(luò)社區(qū)。，計(jì)算機(jī)產(chǎn)品成為拉動(dòng)行業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要力量 IT產(chǎn)業(yè)今年以來(lái)，計(jì)算機(jī)行業(yè)發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁，%，%，成為行業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)力量。員工可以組建自己的足球隊(duì)、籃球隊(duì)、羽毛球隊(duì)、乒乓球隊(duì)，代表公司經(jīng)常外出比賽、聯(lián)歡。一、男子團(tuán)體。豐田公司各級(jí)管理者都是教育家，從最底層的實(shí)際工作一步步坐上來(lái)的，想不受教育，想不學(xué)習(xí)提高都不行。公司的年功序列之不僅體現(xiàn)在工齡工資上，還體現(xiàn)在一些福利待遇上，如四川一汽豐田員工的年假、購(gòu)房購(gòu)車(chē)補(bǔ)貼、旅游補(bǔ)貼等，都與員工工齡長(zhǎng)短有關(guān)。日本豐田公司，薪酬福利體系經(jīng)過(guò)近百年的不斷完善，幾近完美。為部分部門(mén)員工加薪表明微軟面臨的留住人才——特別是軟件開(kāi)發(fā)人才的壓力有多大，這些壓力來(lái)自包括Facebook在內(nèi)的創(chuàng)業(yè)公司，、VMware和Google等公司。微軟人才培育經(jīng)驗(yàn)是建立“卓越軟件培訓(xùn)部”每周都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行90 分鐘的技術(shù)與流程管理培訓(xùn)，鼓勵(lì)他們?cè)赑rogram Manager、軟件設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)及測(cè)試等各領(lǐng)域建立起 “學(xué)習(xí)組”，從而培養(yǎng)出一批諳熟軟件研發(fā)流程、擅長(zhǎng)于項(xiàng)目管理的人才。生日祝福員工生日時(shí)會(huì)收到由其上司帶來(lái)的公司的祝福。二、微軟的薪酬哲學(xué)及薪酬構(gòu)成（一）微軟的薪酬哲學(xué)在2003年7月8日舉行的以微軟薪酬變革為主題的新聞發(fā)布會(huì)上，微軟的CEO史蒂夫?鮑爾默（Steve Ballmer）指出：“對(duì)微軟的絕大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，薪酬肯定不是讓他們?cè)诹粼谖④浀淖钪匾脑?。蓋茨與保羅賀儀? 新婚致禧：賀儀300元– 符合晚婚條件– 注冊(cè)后1個(gè)月內(nèi)，結(jié)婚證復(fù)印件在人力資源部備案? 喜得貴子：賀儀300元– 子女出生后6個(gè)月內(nèi)，獨(dú)生子女證備案人力資源部? 子女入學(xué)：– 入讀小學(xué)、初（高）中、中專(zhuān)，賀儀300元– 入讀高等院校，賀儀1000元– 入學(xué)1個(gè)月內(nèi)，入學(xué)通知在人力資源部備案奠儀：?jiǎn)T工的配偶、子女、父母或配偶的父母去世，公司致以奠儀1000元。萬(wàn)科的薪酬結(jié)構(gòu)萬(wàn)科的福利結(jié)構(gòu)? 社會(huì)保險(xiǎn)amp。2009年實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入486億，營(yíng)業(yè)利潤(rùn)142億，%。其中體現(xiàn)出的對(duì)中國(guó)文化的理解，讓中國(guó)員工有被尊重與被照顧的感覺(jué)。與此同時(shí)，諾基亞的管理者也深諳“二八法則”：20%的員工為企業(yè)產(chǎn)生了80%的績(jī)效。如今，諾基亞在中更是如日中天，不但以50%多的市場(chǎng)占有率傲視群雄，更以其產(chǎn)品戰(zhàn)略上的步步領(lǐng)先成為了中國(guó)市場(chǎng)上“手機(jī)時(shí)尚”的代名詞。在有些層面上，可以認(rèn)為，中國(guó)移動(dòng)通信產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，是制造商們極力推動(dòng)的。諾基亞——中國(guó)移動(dòng)通信產(chǎn)業(yè)的推動(dòng)者芬蘭諾基亞公司（Nokia Corp）創(chuàng)建于1865年，是芬蘭最大的一家私營(yíng)工業(yè)企業(yè)，總部設(shè)在芬蘭首都赫爾辛基。進(jìn)入20世紀(jì)90年代后期以來(lái)。諾基亞的子公司和生產(chǎn)廠(chǎng)遍布世界各地，尤以在瑞典、法國(guó)、意大利、英國(guó)、美國(guó)和德國(guó)等國(guó)居多。來(lái)到中國(guó)，諾基亞已經(jīng)把自己當(dāng)作中國(guó)的企業(yè)公民，并為這塊土地做著自己的貢獻(xiàn)：2003年，諾基亞在中國(guó)的銷(xiāo)售額為20億歐元，出口額為17億歐元，連續(xù)三年位居中國(guó)移動(dòng)通信行業(yè)外商出口企業(yè)之首，過(guò)去4年累計(jì)出口額達(dá)80 億歐元。諾基亞公司認(rèn)為，優(yōu)秀的薪酬體系必須要在行業(yè)企業(yè)內(nèi)表現(xiàn)出良好的競(jìng)爭(zhēng)力，否則很容易造成員工流失。這還使得諾基亞的薪酬體系有一個(gè)特征：級(jí)別越高的員工，其薪酬就越有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。“以人為本”諾基亞不但這樣說(shuō)了，也的確這樣做了。因崗而異：薪酬體現(xiàn)不同崗位在決策責(zé)任、影響范圍、資格要求等方面的特性。團(tuán)體綜合醫(yī)療險(xiǎn)范圍：總部及地產(chǎn)系統(tǒng)職員，自愿參保。2004年以后，員工流失率控制在10%左右，其中一半為主動(dòng)流出，一半為公司辭退。2005年?duì)I業(yè)額368億美元。其中很受員工歡迎的有：雇員股票購(gòu)買(mǎi)計(jì)劃（Employee Stock Purchase Plan）雇員股票購(gòu)買(mǎi)計(jì)劃又稱(chēng)為儲(chǔ)蓄投資計(jì)劃（Saving Investment Plan），根據(jù)該計(jì)劃，員工可用從工資中扣減的錢(qián)購(gòu)買(mǎi)公司股票。工作與生活的平衡在員工子女的幼兒園中安放了攝像設(shè)備，員工可以在線(xiàn)看到孩子，將因惦記孩子而分心工作的時(shí)間降至最少。四、微軟的福利體系效果分析微軟獨(dú)具特色的福利體系吸引了世界上最優(yōu)秀的技術(shù)人員的加盟，使微軟長(zhǎng)期保持了在軟件行業(yè)的領(lǐng)先地位。在短短不到一百年時(shí)間里，2003年，其銷(xiāo)量已經(jīng)超過(guò)美國(guó)福特汽車(chē)，在全球汽車(chē)銷(xiāo)售排行榜上緊隨美國(guó)通用汽車(chē)之后位列第二，而其純利潤(rùn)世界第一。一、 薪酬政策薪酬：能力主義+成果主義+年功序列制豐田公司在薪酬方面，實(shí)行的是職能工資制，薪酬制服與績(jī)效考評(píng)結(jié)果密切相關(guān)。三、 精神福利1. 穩(wěn)定性和安全感首先豐田公司給人工作上的穩(wěn)定干事非常明顯的。3. 獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)人的勞動(dòng)成果的一種尊重，對(duì)員工成績(jī)的肯定。包括由高中畢業(yè)員工組成的綠色會(huì)；由大學(xué)、短期大學(xué)畢業(yè)員工組成的綠色俱樂(lè)部、由中學(xué)畢業(yè)員工組成的若葉會(huì)；由被提拔的員工組成的若草會(huì)等。豐田公司的這些活動(dòng)，從眼前看增加了一定成本，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，它增強(qiáng)了勞資間的相互信任、相互理解，有利于建設(shè)一個(gè)和諧的工作環(huán)境，它的作用不可估量。騰訊公司簡(jiǎn)介　　騰訊公司成立于1998年11月，是目前中國(guó)最大的互聯(lián)網(wǎng)綜合服務(wù)提供商之一，也是中國(guó)服務(wù)用戶(hù)最多的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之一。 　　面向未來(lái)，堅(jiān)持自主創(chuàng)新，樹(shù)立民族品牌是騰訊公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。2006年，騰訊成立了中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)首家慈善公益基金會(huì)——騰訊慈善公益基金會(huì)，并建立了騰訊公益網(wǎng)（），專(zhuān)注于輔助青少年教育、貧困地區(qū)發(fā)展、關(guān)愛(ài)弱勢(shì)群體和救災(zāi)扶貧工作。