能力素質(zhì)模型及其在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用(更新版)
【正文】 境的變化突出了人力資源和人力資源管理對企業(yè)的作用。 ” 而當競爭對手（現(xiàn)有的或潛在 的）復制該優(yōu)勢的努力停止后，該競爭優(yōu)勢就成為持續(xù)競爭優(yōu)勢。 員工的職業(yè)素養(yǎng)是指組織在員工個人素質(zhì)方面的要求，職業(yè)素養(yǎng)是可以被教授、被學習或被加強的。這些 “ 能區(qū)分在特定的工作崗位和組 織環(huán)境中績效水平的個人特征 ” ，如個體的態(tài)度、價值觀和自我形象，動機和特質(zhì)等潛在的深層次特征，就是 “ 能力素質(zhì) ” — Competence。本文通過對能力素質(zhì)模型的起源、發(fā)展、體系和如何建立以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源管理體系的介紹，幫助企業(yè)領(lǐng)導、人力資 源管理者明確人力資源在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制訂和實施中的作用，以及如何通過人力資源管理建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢。從基于資源的觀點來看，未來企業(yè)人力資源管理的重心是通過人力資源管理系統(tǒng)，打造符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要、成為企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢來源的人力資源，成為企業(yè)戰(zhàn)略制訂的參與者而不僅僅是戰(zhàn)略的具體施事者。他認為傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在未來工作中的表現(xiàn)，人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預測人在特定職位上的工作績效。從理論上說，員工的知識和技能是易于培養(yǎng)和評價的。在這個階段，有以下主要特征： 公司戰(zhàn)略對于能力素質(zhì)的影響程度愈加深化 能力素質(zhì)模型的建立從原先識別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R別何種能力素質(zhì)是未來獲得成功的關(guān)鍵因素 2. 員工能力素質(zhì)與企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)系 美國管理學教授 Barney 將競爭優(yōu)勢定義為 “ 當一個企業(yè)所執(zhí)行的價值增長戰(zhàn)略沒有同時被現(xiàn)有或潛在的競爭對手執(zhí)行時，該企業(yè)就擁有競爭優(yōu)勢。RBV 理論清楚的表明，企業(yè)無法通過購買的形式獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢，只有當企業(yè)擁有稀缺的、不能完全模仿的、無法替代的能給企業(yè)帶來價值的資源時，企業(yè)才能擁有競爭優(yōu)勢。近 20 年來，大量的理論和實證研究證明了人力資源及人力資源管理系統(tǒng)在提高企業(yè)的績效方面的貢獻，人力資源管理（ HRM）措施被證明和企業(yè)的員工流失、生產(chǎn)率、財務(wù)回報、生存能力、公司價值等有顯著的關(guān)系。下面從四個方面來闡述勝任能力模型在人力資源管理中的應(yīng)用。能力高者在擔任了不同級別的崗位后，這樣崗位基本工資所處的區(qū)間范圍相應(yīng)就不同；在同一崗位上任職的不同人員的個人基本工資落在區(qū)間內(nèi)的哪個點上，也會與其能力差
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