【正文】 。同時，你要設法把負面影響降到最低。 推薦給朋友 2003年07月25日 星期五 你從一個普通的團隊成員被提拔為該團隊的領導，當你遇到問題時，Team Management Briefings通訊建議：表示你能夠理解他們的感受。 推薦給朋友 2003年07月27日 星期日 面對許多行業(yè)愈演愈烈的價格戰(zhàn)，企業(yè)怎么辦？美國Entrepreneur雜志指出，顧客最終需要的是價值，而不是最廉價的產品和服務。在企業(yè)內他們必須是成熟的業(yè)務伙伴，并明白公司對他們的期望是出于合理的業(yè)務原因。 2003年07月31日 星期四 當有必要介入員工個人生活空間時，營造開放式辦公文化有助于回避侵犯個人隱私的問題，Bany Schwartz（施瓦茨）在紐約經營一家有12名員工的公共關系代理機構。 推薦給朋友 2003年08月03日 星期日 蘇格拉底式人物說話愛用注解。 2003年08月07日 星期四 對上司采用情景領導：作為下屬，你可以告訴上司：當我很好地完成了一項工作后，我希望你能告訴我，這樣我就清楚了我的能力處在什么位置，我也能更明確地知道你對我的期望。 2003年08月11日 星期一 提供反饋意見時，如何清楚表達你個人的意見？用“我”或“我個人認為”等開頭。積極傾聽是交流的基本技巧，首先尋求了解，再尋求被了解。 2003年08月16日 星期六 責任的劃分。演示的前兩、三分鐘最適合培養(yǎng)與聽眾的對話氣氛。既要在主商品上注冊，又要為主產品所提供的相應服務上注冊。（麥肯錫公司）2003年08月24日 星期日 高學歷并不與高收入劃等號。唯成本論是有害的，你降低了庫存，但碰巧遇上斷貨，就會讓顧客失望，進而離你而去。一次就能說服他人不現實，持久和變通是種美德。這是使別人站到你這一邊的關鍵一步。正式渠道可能包括提出建議的流程、企業(yè)內部網上的論壇或者反饋表格等；非正式渠道可能包括部分職員的開會和其他類型的面對面交談。 2003年09月06日 星期六 危機結束，一切恢復正常之后，別忘了舉辦個感謝會，向在困境中支持過公司的員工表達謝意。把握住這個原則，保持和員工的良好溝通，緊急關頭，上下團結一致，眾志成城，沒有無法度過的難關。 2003年09月12日 星期五 企業(yè)是僅次于軍隊的需要紀律的地方。如果將來的幾個備選方案都比維持現狀好，則要避免由于難以從中選擇而最終決定維持現狀。壓抑則不然，它是我們面對挑戰(zhàn)毫無準備，或不能全力應對時，由外部因素所引發(fā)的一種消極力量。采用“你做得不錯，但是……”這種表達方式往往讓對方感到泄氣，倒不如說“你做得不錯，如果……就更完美了。美國人重數據、講事實，要求你提供的是硬性數據。但Communication Briefings通訊卻建議我們反其道而行之。對于企業(yè)與員工的關系，20世紀有所謂“屋頂學說”，公司提供許多資源讓員工成長，公司替員工擋風擋雨，但缺點是員工不能高過公司，跟老板講話也不能太大聲。這樣做會讓員工印象深刻，防止再犯同樣的錯誤，從而增進企業(yè)的管理品質。各種爭議懸而未決，會導致員工士氣大傷，糾紛四起。激勵機制的目標是要能夠持續(xù)運作，可以維持數10年，就象3M公司的15%法則。 2003年10月07日 星期二 管人的理解：實際上不是叫管住人、管理人。屋內的工程師密切合作，分享信息，但他們并不面對面交流，他們之間彼此隔離但卻高效，給人留下深刻的印象。先說他工作表現中好的方面。 2003年10月14日 星期二 交流中影響客戶的既不是說什么，也不全在于怎么說。假如面對問題的你根本不查誰的責任，而是直找問題的本來原因。FKI公司的執(zhí)行總裁Andrew Michel發(fā)現這種方式那么珍貴后，所以他不愿意住在離公司不超過45分鐘車程的地方。由于你莫名其妙地害怕競爭，使公司失去了杰出的員工。這樣，在需要他們參與重組的后續(xù)階段，他們很少表現出支持的態(tài)度。一分一厘地算計會挫傷員工的士氣，對生產率產生不良影響。相反，培訓團隊協作對業(yè)績不佳的團隊大有益處，但對業(yè)績上佳的員工卻幫助不大。團隊能更準確地發(fā)現對方的利益所在，從而更好地促成雙贏局面。他根據每個修理師回頭客的多少發(fā)傭金，同時又鼓勵他們注意穿著打扮。不管什么時候都要注意禮節(jié)，遵紀守法。 2003年11月06日 星期四 與眾不同能幫助你搶到顧客，盡管不同未必能提高產品性能。相反，處于危機時期的公司需要能集中精力實現短期目標的領導。 2003年11月10日 星期一 聘請顧問時，要選那些由你信得過的朋友推薦的、有相當深度的相關知識、熟悉你所在行業(yè)最新情況的人。領導者必須作設計師、仆人和教師，其職責是要建立一種組織結構，使員工在其中不斷拓展能力，得以認識復雜事物、具有遠見卓識并改進共同的思維模式。s Intelligence Report報告中建議道。帶著大家朝雙方認同的方向努力。經理人日志 2003年11月17日 星期一 向別人布置任務時，注重邏輯的聽眾關心為什么要那么做；注重彼此關系的想知道這項任務和其它人有什么聯系；而注重行動過程的則想讓你講述任務的各個步驟。提高指導他人的技巧。相反，應該問問他們覺得工作中有哪些樂趣，Manager39。2003年11月12日 星期三 在注重學習發(fā)展的企業(yè)，新型領導藝術所追求的是一些更微妙、更重大的使命。這樣，可以讓人知道你在工作，不會用些不太重要的事來打擾你。他能確定發(fā)展目標，有效分配職權，培養(yǎng)企業(yè)人才。這樣做有助于鞏固公司和員工的關系。不要魯莽或感情用事。某汽車修理店業(yè)主曾做過一個實驗。研究表明，談判小組能提高交易的整體價值。例如，員工授權制和基準借鑒方案，對業(yè)績上佳的公司有很大幫助，但對業(yè)績不佳的公司則會造成傷害。例如，與其仔細審查出差費用報告，還不如大刀闊斧地取消幾次毫無必要的出差。限制在信息技術與人力資源上做必要投資。二是不招太好的人選。這種“自動導航”式的思考特別珍貴，能讓你以神奇的速度和創(chuàng)造力理順工作和生活中的頭緒。當生產中出現質量問題，每個人都很緊張，自然而然地自我保護，把問題原因掩蓋起來。然后，雙方協商，找個雙方都能接受的付款方案。 2003年10月12日 星期日 Your Company 快訊建議，在批評員工時，應采用三明治策略，它能避免挫傷被批評人的士氣。在一家很成功的以團隊為導向的工程公司中，團隊成員的辦公空間很小，沒有熱火朝天的爭辯，顯得死氣沉沉。 2003年10月08日 星期三 團隊失敗的原因并非因為害怕、恐懼和不信任他人，而是因為成員對自己在其中所擔任的角色感到十分的迷茫：他們的具體任務是什么？是否有權處理認為需要做的事情？他們的信任問題隨角色和工作流程而變化。有些還頗為奏效，但不能產生象激勵機制那樣持久的效果。回避沖突會讓員工對公司領導的勇氣和決心表示懷疑。對于企業(yè)流程中所造成的不良產品，不管是要返工、回收還是報廢，先把它當作員工教育訓練的教材。 2003年09月26日 星期五 屋頂學說與土壤學說。 2003年09月23日 星期二 給顧客留言時，最常見的做法是，先自我介紹，然后留訊息，最后留下自己的電話等聯系地址。其中最顯著的差異是所交流信息的強調點不同。2003年09月19日 星期五 提供建設性的批評時，經理人應避免使用“但是”一詞，臺灣《管理》雜志建議道。壓力是有益的，當我們制定了追求卓越的高標準，并努力實現或超越這些標準時，我們就會給自己施加壓力。當考慮到變革的必要性時，要設想一下將來可能發(fā)生的情形。一些蛋白質食物中含有的氨基酸如果攝入不平衡，也能使人情緒失調。記?。汉蛦T工進行交流溝通時，要從員工角度出發(fā)，己所不欲，勿施于人。所以應該放手讓員工參與到公司整個分析決策過程中來。 2003年09月03日 星期三 為了有效激勵員工參與交流活動，你需要各種不同的正式和非正式交流渠道。由于你愿意與對方談論一些個人的事情，聽者還會因此而感到自己受到重視。（2）嘗試成功自古無。 2003年08月28日 星期四 供應鏈危機管理常常出現這種情況：降低了某項成本又會造成另一項成本的增加，這就是一種交換（tradeoff）。 2003年08月25日 星期一 判斷優(yōu)秀企業(yè)的六條標準：圍繞如何建立市場領先地位，制定目光遠大的公司戰(zhàn)略；管理層以高水平的業(yè)績目標推動企業(yè)的發(fā)展；具備強烈的效益理念；極為簡明的組織結構；公司高層領導出色的職業(yè)管理技能；良好的人力資源制度。3，兩條腿走路。因此，在向大型群體進行演示時，關鍵在于從一開始就建立一種對話氣氛。與人建立關系就必須同他們保持接觸，這種接觸不僅限于工作中，在工作以外玩在一起也十分必要，但要注意保持平衡。始終記?。?0%的交流是通過非語言完成的，因此在言談舉止上必須摒棄挖苦、憤懣、懷疑以及趾高氣揚。而且，更為關鍵的是隨著企業(yè)的成長，繼續(xù)培養(yǎng)和拓展你的管理隊伍。上司的以下行為也讓員工心存不滿：吝嗇表揚的話；總是不給員工重要的信息；缺乏對下屬的關心；喜歡用威脅的態(tài)度對待下屬；只給負面反饋。你應該注意與他們在日常交往中建立起感情聯系，交談時要吸引他加入對話，避免使用極端言辭，而且在任何時候都要關心其內在的需要?；轄柶置绹砗ザ碇莸姆止驹谠噲D組建自我領導的工作團隊時，看到了這種交流焦慮問題，便要求主管不僅僅要每天履行職責，完成規(guī)定的產品數量和質量，同時還必須指導職員，做演示、領導整個工作團隊。但工作之外做什么，就是員工的事了。企業(yè)領導必須具有廣闊的胸懷，否則企業(yè)就無法形成團隊。當然，他們也可能認為你只需一個聆聽者而不加以評說，這時你應該主動向他們征詢。不要回避這類事，要么就干脆利落和堅定不移地去做，要么就根本不做。如果自己認為是對的事情，就要對其持39。Siemens Nixdorf公司的首席執(zhí)行官任命了一些20歲出頭的逆向導師，教導公司的高層經理如何理解年輕的下一代。結果，這個行業(yè)經過10多年發(fā)展成為14億美元的市場。 推薦給朋友 2003年07月14日 星期一 走近拒絕你的人：你要大方的面對那些你認為會拒絕你的人。 2003年07月11日 星期五 談判技巧：各個擊破 如果對方有兩個人跟你談判，就先分化他們。比如你的態(tài)度不能總是隨和，適當的時候要摻入強硬。如果潛在顧客不停地打斷你，可能是因為他們不喜歡說長話。大量同事根據你會上的表現來判斷你的個性。應該這樣想問題：要想在做年度工作評定時不出現意外的驚奇，反饋必須成為經常性活動。你的名片是否需要重新包裝呢？ 推薦給朋友 2003年06月30日 星期一 你應該每天至少從事一種體育活動，時間不少于半小時；最好還能在家里開辟出一塊能徹底不受打擾的地方，每天去那里呆上一刻鐘，在這段時間里，只想積極的、讓你開心的事情。視聽工具并不能保證一定不出錯?！?推薦給朋友 2003年06月25日 星期三 團隊尋求“中間”方式不一定是折中或妥協，而是找出第三種選擇。相合利于協作，但相異能讓人們有所得益。 2003年06月21日 星期六 要了解并有效使用權力，首先要意識到并尊重他人的權力。很多時候，職員們都是埋頭各干各的，這樣很容易想當然地認為自己在做所有的工作。你每天都會喝兩杯以上的咖啡或茶？你常吃煙熏食品及加工食品？你每天喝兩杯以上的酒或兩罐啤酒？你喜歡吃較咸的食物？你常吃甜食？你常喝有汽的飲品？你常光顧快餐店？你愛吃紅肉？如果有四個以上“是”， 中度風險。2003年06月11日 星期三 微笑是一種身體語言，即使在電話中也能聽出來。異常現象有時可以透露顧客需求尚未被滿足的訊息，引領企業(yè)做出比現有商品更好或全然不同的新商品，提供顧客無法從競爭者處獲得的價值。 推薦給朋友 2003年06月07日 星期六 如何讓人控制信息而不是受制于信息？建議堅持如下信條：方向性：決定企業(yè)發(fā)展方向和方式的特質和行動。這樣做會讓員工印象深刻，防止再犯同樣的錯誤，從而增進企業(yè)的管理品質。接受別人的缺點，則意味著你可能時時都要被對方的缺點干擾，卻還要心平氣和。你們如何完成工作？你的產品或服務是怎樣提供給顧客的？憑借工作程序創(chuàng)新，你可以大大提高企業(yè)的效率和利潤，從競爭者中脫穎而出。推銷人員自詡最棒時，有些女士會認為這是貶低她們的判斷力。注意傾聽潛在合作伙伴的聲音，他們的話不僅告訴你他們的需求是什么，而且還會影響你的思維方式。分析型老板則視準確和完備為能力，做計劃時強調邏輯性和數據的完備性。癥狀包括危機感、不公平感、抑郁和工作量增大帶來的壓力、對變革的恐懼、忠誠度的喪失、冒風險的能力下降、激勵水平下降、滿足于工作的最低標準和害怕被隔絕、對上層管理者的信心喪失。 網站明確指出，數量多不等于價值大。作為領導，別逼迫員工去完成目標，也別試圖操縱他們的行為，而是去營造一種環(huán)境，讓員工在其中能負起責任，發(fā)揮他們的潛力并付諸行動。 推薦給朋友 2003年05月13日 星期二 戰(zhàn)場型市場的競爭雖然激烈，但卻不太復雜多變。 推薦給朋友 2003年05月10日 星期六 吸煙浪費你的時間，因為當你想吸煙的時候，你必須到走廊的吸煙區(qū)，放下手頭上的工作，精神因此而分散，吸煙無法讓緊張的精神放松，尤其在開會過程中，如果禁煙，那煙癮發(fā)作時就會很難熬。永遠不要在外人或同事面前批評自己公司，反而可以在老總們面前提出對公司恰當的批評；但一定要同時把具體的解決方法提供給他們。 推薦給朋友 2003年05月05日 星期一 對你犯的錯感到自豪 錯誤可以讓你認識事物，如果你懂得利用錯誤的話，更加可以自我提高