【正文】 知道績效方向，也 不知道該如何衡量； ? 由于考評對象和范圍的多樣性，增加了考評指標選擇的難度； ? 績效管理中強調(diào)提取和設定關(guān)鍵績效指標的原因： ? 績效管理全過程看，掌握績效提高前后的關(guān)鍵性信息，明確現(xiàn)有績效與期望的差距，從而提高個人和組織績效； ? 管理者提取和設定 KPI利于把握全局、明確目標、突出重點； ? 有利于被考評者（團隊或個人）有明確的努力方向和清晰的目標定位； 知識要求：設定關(guān)鍵績效指標的目的 ? 完整關(guān)鍵績效指標和標準體系的基本特點 ? 能集中體現(xiàn)團隊與員工個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值； ? 采用關(guān)鍵績效指標和標準突出員工的貢獻率； ? 明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出及增值指標的權(quán)重； ? 跟蹤檢查團隊與個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效標準之間的對比分析； 知識要求：選擇關(guān)鍵績效指標的原則 ? 整體性 完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系 ? 增值性 能夠?qū)菊w價值和業(yè)務重點產(chǎn)生重要影響，促使組織目標不斷增值；連接個體績效與組織績效的橋梁 ? 可測性 指標標準有明確界定和簡單易行的計算方法，利于管理人員采集或處理 ? 可控性 結(jié)構(gòu)和內(nèi)容在相關(guān)人員可控的范圍內(nèi)，并限定在員工通過積極努力可達到的水平上 ? 關(guān)聯(lián)性 指標之間在時間、空間上具有相互依存性，利于組織和員工個人績效目標的確定、實施、監(jiān)控和評估 知識要求：確定工作產(chǎn)出基本原則 ? 增值產(chǎn)出 ? 客戶導向 ? 結(jié)果優(yōu)先 ? 設定權(quán)重 知識要求：平衡計分卡的概念和特點 ? 平衡計分卡是由美國哈佛商學院卡普蘭和諾頓共同創(chuàng)建的一套業(yè)績評價體系，被《 哈佛商業(yè)評論 》 評為“過去 80年來最具影響力的十大管理理念”之一；是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求精心設計的績效指標體系，從財務、客戶、內(nèi)部流程和學習與成長四個角度衡量企業(yè)的業(yè)績，幫助企業(yè)解決有效企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵問題。由于業(yè)務繁忙，公司一味追求降低成本、提高銷售額，沒有及時建立科學的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系．這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務量持續(xù)上升，員工數(shù)量由過去的 30余人猛增到的 800余人．隨著公司規(guī)模的擴大，管理過程中存在的問題日益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡單粗暴，由此引發(fā)的人員 流失現(xiàn)象嚴重．經(jīng)過認真細致的調(diào)研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足主要集中體現(xiàn)在人際關(guān)系技巧、團隊合作精神、領(lǐng)導能力、語言表達能力等方．經(jīng)過分析與討論，公司領(lǐng)導決定采用當前被廣泛應用的評價中心技術(shù)來有針對性地評估本企業(yè)管理人員的管理能力，并責成人力資源部進行相關(guān)籌備工作． 假設你是該公司人力資源部經(jīng)理，請針對該項工作寫出具體評價方法及實施方案 。 能力要求：提取關(guān)鍵績效指標的方法 ? 目標分解法 ? 確定戰(zhàn)略的總目標和分目標 ? 進行業(yè)務價值樹的決策分析：對戰(zhàn)略方案進行評價，按照對企業(yè)價值創(chuàng)造的貢獻大小進行排序，找出數(shù)目有限的關(guān)鍵戰(zhàn)略價值驅(qū)動因素，進而確定關(guān)鍵部門和崗位； ? 各項業(yè)務關(guān)鍵驅(qū)動因素分析：關(guān)鍵驅(qū)動因素敏感性分析，找出最企業(yè)整體價值最有影響的幾個財務指標；將滯后的財務價值驅(qū)動因素與現(xiàn)行的非財務價值驅(qū)動因素連接起來； ? 關(guān)鍵分析法 通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉出導致成功的關(guān)鍵績效模塊，在把業(yè)績模塊層層分解為關(guān)鍵要素，進而細分為對要素進行評價與分析的KPI； ? 標桿基準法 企業(yè)將自身的關(guān)鍵績效行為與行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響力或最具競爭力企業(yè)的關(guān)鍵績效行為作為基準，比較研究，建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效指標。 考核是企業(yè)文化理念在管理中的集中體現(xiàn)，公 正、公開、公平是考核中的最重要原則，考核面前 人人平等，不允許任何人在考核之中享有特權(quán)。 ? 對已經(jīng)解決問題的事件，考生應當對事件做出系統(tǒng)、深入的分析和評價，即需要對“ 從事件的發(fā)生到問題的解決的全部過程 ” 進行剖析；對 “ 事件解決的途徑，所運用的策略、方法、工具和實際效果 ” 進行評估；對 “ 事件所取得的經(jīng)驗和教訓 ” 做出理論上的總結(jié)和概括。 ? 若只指出問題，列出主次，則原因這一環(huán)節(jié)也有待考生去查找，考生的任務便加重了，案例的分析難度也就相應增加了。這樣的試題是要求考生做“ 事后諸葛亮 ” ，留給考生的分析任務只是對案例中的具體做法進行事后剖析，要求考生提出具體的分析意見和改進的建議，以檢測考生對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題進行判斷和剖析的能力。一般情況下，模棱兩可的、有爭議的概念是不會出現(xiàn)的。 ? 方案設計題的命題范圍一般集中于企業(yè)人力資源管理中的基礎(chǔ)工作或者是經(jīng)常出現(xiàn)的一些 “ 難點 ”“ 疑點 ” 或 “ 焦點 ” 問題。 應試技巧－圖表分析題 ? 命題方式：給出一張或多張曲線圖、直方圖或結(jié)構(gòu)圖，或者是填有數(shù)據(jù)或文字描述的表格，并在題干中對圖表所涉及的內(nèi)容和已知條件做出具體說明，要求考生根據(jù)圖表所給出的信息，針對該試題的提問，做出正確的回答。 例 2：對福利保險繳費的簡單計算能力。 ②包含于一個命題中的并列從屬項。企業(yè)人力資源管理師（二級） 績效管理 學習方法建議 ? 課前預習 (看一遍即可 ) ? 課上爭取記住主要知識點 ? 平時復習是關(guān)鍵 ? 到考試時要熟悉教材 人力師鑒定簡要說明 ? 《 職業(yè)標準 》 ? 綱領(lǐng)性文件 ? 了解本職業(yè)的概況，如職業(yè)的定義、職業(yè)等級的劃分、職業(yè)能力特征、培訓的要求 (培訓期限、培訓教師和場地設施設備 )、鑒定的要求 (適用對象、申報條件和鑒定方式 )等； ? 明確企業(yè)人力資源管理師應當理解和掌握的基礎(chǔ)知識、相關(guān)知識以及能力要求的具體范圍、內(nèi)容和比重等一系列重要信息。 理論 操作 應試技巧－選擇題 ? 主要考查記憶能力和理解能力，以及對一些基本概念、基本觀點的掌握程度 ? 單選題：備選答案只有一個 ①基本概念：主要是指各種概念、定義的內(nèi)涵 ②基本觀點：主要是指常識性的、比較重要的觀點 ③相近概念：一些相近 (并列 )的概念，內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不易區(qū)別，容易 “ 張冠李戴 ” 的詞與句，往往是比較好的出題素材 ? 多選題：有兩個或兩個以上答案，錯選、漏選或多選不得分 ①基本概念的外延，這是主要的題目來源之一。 ? [舉例 ] 例 1：企業(yè)制定薪酬制度時，在工作崗位評價中所進行的簡單計算。 ? 答題要求：不僅要求考生準確地找出考題表述中不正確的部分，而且還要求考生運用簡潔的文字寫出正確的答案，只找出錯誤，不能給出正確答案不得分。 ? 例 ： 請根據(jù)你所在單位的具體情況設計一份招聘申請表，并簡述設計招聘申請表應注意的問題。 ? 凡不符合指定用書中所闡述的概念、原理、原則或提法的，盡管其看起來是對的，大家也不要動搖，一定要選擇指定用書中所闡明的觀點。即案例分析題只描述解決某一問題的全過程，包括其實際后果，不論其成功或失敗。 ? 若寫到第三個環(huán)節(jié)，即問題產(chǎn)生原因已找出，留給考生去做的事便是對癥下藥，在這種情況下，考生首先要提出若干可供選擇的方案或?qū)Σ?；然后對備選方案進行逐一權(quán)衡比較，從中找出最優(yōu)方案；最終做出正確的決策。 ? 其次，考生應當根據(jù)正確的判斷，提出具體的評析意見或者解決問題的對策。 管理箴言： 管 理 語 錄 培訓是告訴員工該做什么，考核是檢驗員工做 得怎么樣，只有通過考核，才能知道員工的工作績 效和工作態(tài)度，可以說，沒有考核就不存在管理。 ? 平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具，目的是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體行動，以創(chuàng)造企業(yè)競爭優(yōu)勢； ? 平衡計分卡是先進的績效衡量工具，利于企業(yè)全面系統(tǒng)監(jiān)控，促進戰(zhàn)略目標與遠景的達成； ? 平衡計分卡是各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式，使企業(yè)所有員工都能夠評論和理解戰(zhàn)略和遠景規(guī)劃，并及時地給予有價值地反饋； ? 是一種理念先進的 “ 游戲規(guī)則 ” ，平衡計分卡在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，需要在運作目標、工作計劃、績效指標等方面建立一套完整的統(tǒng)計記錄表格。 輔導練習－方案設計題 1．評價方法 根據(jù)題目中所要評價的能力特點，本次評估采用無領(lǐng)導小組討論方 法． 2．實施方案． （ 1）前期準備 1）編制討論題目 ①首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需人員應該具 備的特點、技能． ②根據(jù)上述擬任的特點和技能來進行有關(guān)試題的收集和編制．討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)， 不會誘發(fā)被測評人的防御心理． ③對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作 特點的題目，對其進行檢驗、修正． 輔導練習－方案設計題 2）設計評分表 評分表包括評分標準及評分范圍．評分標準是對各測評能力指標進行表述，評分范圍是給出各測評能力指標在總分中的權(quán)重和具體分值，及該能力優(yōu)、良、中、差四個等級的評分區(qū)間．設計評分表時確定測評能力指標是重點． ①應從崗位分析中提取特定的評價指標． ②評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在 10個以內(nèi)． ③確定各能力指標在整個能力指標中的權(quán)重以及其所占分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值． 3）編制計時表 無領(lǐng)導小組討論如果被測評者人數(shù)為 7人左右，討論時間一般控制在一個半小時以內(nèi)（人數(shù)加減則時間也要相應的加減）． 輔導練習－方案設計題 4）對考官的培訓 在評分前，先應選定參與評分的考官，沒有經(jīng)驗的評分者必須接受人事選拔專家或者心理學家的系統(tǒng)培訓，深入理解無領(lǐng)導小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時還要進行模擬評分練習．掌握本次評分的規(guī)則、各測評指標及評分標準． 5）選定場地 ①無領(lǐng)導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件． ②考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到． ③座位的安排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序． ④考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置，考官和被評價者應該保持一定的距離， 以減輕應聘者的心理壓力． 輔導練習－方案設計題 6）確定討論小組 ①討論小組的人數(shù)一般在 6 ～ 9人．為被評價者分組時應將競聘同一崗位的應聘者安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對公平性． ②要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)． 輔導練習－方案設計題 (2)具體實施階段 1）宣讀指導語 ①主考官向應試者宣讀無領(lǐng)導小組討論測試的指導語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求． ②主考官要使用規(guī)范的指導用語，指導用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務、時間以及注意事項． 輔導練習－方案設計題 2）討論階段 ①考官宣讀完指導語后一般不做任何發(fā)言． 接著進入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，評價者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個項目進行評分． ②討論最后必須達成一致意見（當然也會出現(xiàn)有的小組無法達成一致意見的情況）． ③評分者的觀察要點包括： 發(fā)言內(nèi)容 ,應聘者說了些什么 ?發(fā)言的形式和特點 ,應聘者是怎么說的 ?發(fā)言的影響．討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用 ? ④ 在考試完畢后，由考官收回應試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴散． 最后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個星期內(nèi)得知考試結(jié)果． 輔導練習－方案設計題 (3)評價與總結(jié) 1）在討論過程中，考官應該著重評估被評價者以下幾方面的表現(xiàn)： ①參與程度． ②影響力． ③決策程序． ④任務完成情況． ⑤團隊氛圍和成員共鳴感． 2）通過評分討論會，評分者能夠?qū)刚咝纬汕逦⑼暾脑u價，針對各測評指標進行評分．然后結(jié)合具體的測評維度權(quán)重系數(shù)，計算得出應試者的綜合得分．對于不同評分者的測評結(jié)果可以用求平均值的方法進行排序，或者不對自己先前的評分做任何修改，而是通過討論再次對每位被測評者做出一個整體的評價，重新計算得分． 3）最后 ,根據(jù)評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結(jié)果及報告，說明每個被測評者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、自己的建議等． 謝謝大家！ 預祝大家全都取得好成績！