【正文】 ? 平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具，目的是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體行動，以創(chuàng)造企業(yè)競爭優(yōu)勢； ? 平衡計分卡是先進的績效衡量工具，利于企業(yè)全面系統(tǒng)監(jiān)控，促進戰(zhàn)略目標與遠景的達成； ? 平衡計分卡是各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式，使企業(yè)所有員工都能夠評論和理解戰(zhàn)略和遠景規(guī)劃，并及時地給予有價值地反饋； ? 是一種理念先進的 “ 游戲規(guī)則 ” ，平衡計分卡在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，需要在運作目標、工作計劃、績效指標等方面建立一套完整的統(tǒng)計記錄表格。 ? 其次，考生應當根據(jù)正確的判斷，提出具體的評析意見或者解決問題的對策。即案例分析題只描述解決某一問題的全過程，包括其實際后果，不論其成功或失敗。 ? 例 ： 請根據(jù)你所在單位的具體情況設計一份招聘申請表，并簡述設計招聘申請表應注意的問題。 ? [舉例 ] 例 1：企業(yè)制定薪酬制度時，在工作崗位評價中所進行的簡單計算。企業(yè)人力資源管理師（二級） 績效管理 學習方法建議 ? 課前預習 (看一遍即可 ) ? 課上爭取記住主要知識點 ? 平時復習是關鍵 ? 到考試時要熟悉教材 人力師鑒定簡要說明 ? 《 職業(yè)標準 》 ? 綱領性文件 ? 了解本職業(yè)的概況，如職業(yè)的定義、職業(yè)等級的劃分、職業(yè)能力特征、培訓的要求 (培訓期限、培訓教師和場地設施設備 )、鑒定的要求 (適用對象、申報條件和鑒定方式 )等； ? 明確企業(yè)人力資源管理師應當理解和掌握的基礎知識、相關知識以及能力要求的具體范圍、內(nèi)容和比重等一系列重要信息。 例 2：對福利保險繳費的簡單計算能力。 ? 方案設計題的命題范圍一般集中于企業(yè)人力資源管理中的基礎工作或者是經(jīng)常出現(xiàn)的一些 “ 難點 ”“ 疑點 ” 或 “ 焦點 ” 問題。這樣的試題是要求考生做“ 事后諸葛亮 ” ，留給考生的分析任務只是對案例中的具體做法進行事后剖析，要求考生提出具體的分析意見和改進的建議，以檢測考生對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題進行判斷和剖析的能力。 ? 對已經(jīng)解決問題的事件，考生應當對事件做出系統(tǒng)、深入的分析和評價，即需要對“ 從事件的發(fā)生到問題的解決的全部過程 ” 進行剖析；對 “ 事件解決的途徑，所運用的策略、方法、工具和實際效果 ” 進行評估；對 “ 事件所取得的經(jīng)驗和教訓 ” 做出理論上的總結(jié)和概括。 能力要求：提取關鍵績效指標的方法 ? 目標分解法 ? 確定戰(zhàn)略的總目標和分目標 ? 進行業(yè)務價值樹的決策分析：對戰(zhàn)略方案進行評價，按照對企業(yè)價值創(chuàng)造的貢獻大小進行排序，找出數(shù)目有限的關鍵戰(zhàn)略價值驅(qū)動因素，進而確定關鍵部門和崗位； ? 各項業(yè)務關鍵驅(qū)動因素分析：關鍵驅(qū)動因素敏感性分析，找出最企業(yè)整體價值最有影響的幾個財務指標；將滯后的財務價值驅(qū)動因素與現(xiàn)行的非財務價值驅(qū)動因素連接起來； ? 關鍵分析法 通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領先地位的關鍵因素，提煉出導致成功的關鍵績效模塊，在把業(yè)績模塊層層分解為關鍵要素，進而細分為對要素進行評價與分析的KPI； ? 標桿基準法 企業(yè)將自身的關鍵績效行為與行業(yè)中領先的、最具影響力或最具競爭力企業(yè)的關鍵績效行為作為基準，比較研究，建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵績效指標。 知識要求：績效考評體系設計的內(nèi)容 ? 不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系： ? 行為過程型績效考評指標體系： ? 以反映員工在工作過程中行為表現(xiàn)的各種指標為主體構(gòu)成的指標體系； P232表 411 ? 工作結(jié)果型績效考評指標體系： ? 工作績效表現(xiàn)為某種實際產(chǎn)出結(jié)果； ? 勞動數(shù)量指標：產(chǎn)品產(chǎn)量，商品銷售量，勞動定額完成程度； ? 質(zhì)量指標：產(chǎn)品品種，產(chǎn)品合格率，客戶投訴率，產(chǎn)品返修率； ? 科研：科研成果獲獎情況，獲專利項目數(shù)，科研成果推廣率 知識要求：績效考評體系設計原則 ? 針對性：結(jié)合實際，充分體現(xiàn)所考評對象的性質(zhì)和特點； ? 科學性：科學調(diào)研，先進測量工具 ? 明確性：每個考評要素指標有明確的內(nèi)容、定義或解釋說明，必要時列計算公式 能力要求：績效考評體系設計方法 ? 要素圖示法： P235圖 43 ? 將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需要考評的績效要素； ? 分類方式一：絕對需要考評，較為需要考評，需要考評 ? 分類方式二：需要考評程度極高，需要考評程度很高，需要考評程度一般，需要考評程度低，幾乎不需要考評 ? 問卷調(diào)查法： 設計問卷征求不同人的意見，確定績效指標構(gòu)成； ? 個案研究法： 典型人物研究和典型資料研究或二者結(jié)合 ? 面談法： 個別面談法，座談討論法 能力要求：績效考評體系設計方法 ? 頭腦風暴法： ? 目的：尋求異想天開的解決自己所面臨難題的途徑于方法； ? 應遵循的四個基本原則： ? 任何時候不批評別人想法； ? 思想愈激烈愈開放愈好； ? 強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量； ? 鼓勵別人改進想法； ? 強調(diào)聚集團體優(yōu)勢，集中大家的聰明才智，啟發(fā)人們的創(chuàng)新思維 能力要求：績效考評體系設計程序 ? 工作分析，初步確定績效考評指標； ? 理論驗證：根據(jù)績效考評基本原理與原則，對所設計的指標進行論證； ? 進行指標調(diào)查，確定指標體系； ? 進行必要的修改與調(diào)整：考評前修改調(diào)整，考評后修改調(diào)整 第二節(jié) 績效考評指標和標準體系設計 第二單元 績效考評標準設計 ? 學習目標： 掌握績效考評標準的種類和設計原則，以及考評指標的評分標準和標準量表的設計方法 ? 知識要求： ? 績效考評標準設計原則 ? 績效考評標準的種類 ? 能力要求： ? 考評指標標準的評分方法 ? 績效考評標準量表設計 知識要求：績效考評標準設計原則 ? 績效考評標準： ? 指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度，是對考評指標體系的量化； ? 編制時遵循如下原則： ? 定量準確：各指標的考評標準氣質(zhì)水平應合理確定；指標含義相互間差距明確合理；選擇等級檔次合理； ? 先進合理：反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術和管理水平并具有一定超前性；少部分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達到，極少數(shù)可能達不到； ? 突出特點：突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點； ? 簡潔扼要：各項標準定義、計算公式和說明，應盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，以減少考評者對概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響考評結(jié)果的準確性和可靠性； 知識要求：績效考評標準種類 ? 綜合等級標準： ? 指根據(jù)反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定分值； ? 先明確各指標具有的基本特征，然后將反映和體現(xiàn)這些特征的具體標志或指標分成若干等級； ? 分解提問標準： ? 將反映考評指標內(nèi)涵和外延等方面的特征獨立并列，采用一定表述方式進行提問； ? 提問內(nèi)容盡可能具體，接近客觀實際和日常工作； 能力要求：考評指標標準評分方法 ? 單一要素計分方法 ? 自然數(shù)法：一個或多個自然數(shù)，百分或費百分制 ‘ ? 系數(shù)法：函數(shù)法和常數(shù)法； ? 直接記分或間接記分； ? 多種要素綜合計分法： ? 簡單相加法 ? 系數(shù)相乘法 ? 連乘積法 ? 百分比系數(shù)法 能力要求：考評指標標準量表設計 ? 名稱量表（類別量表） 根據(jù)一般原則指派給事物某類別特征的數(shù)字或其他標志 ? 等級量表（位次量表） 在一個變量上對事物進行分類 ? 等距量表 除了具有類別和等級量表特征外，要求一定數(shù)量差距在整個量表階梯上相同 ? 比率量表 除含有類別、等級、等距離表特征外，還有絕對零點（某事物未具有這種被測量的屬性或特征） 第三節(jié) 關鍵績效指標的設定與運用 ? 學習目標： 掌握關鍵績效指標的基本概念和選取原則，提取和設定關鍵績效指標的方法，以及關鍵績效指標法的實施步驟和要求 ? 知識要求： ? 關鍵績效指標的內(nèi)涵 ? 設定關鍵績效指標的目的 ? 選擇關鍵績效指標的原則 ? 確定工作產(chǎn)出的基本原則 ? 平衡計分卡的概念和特點 ? 能力要求： ? 提取關鍵績效指標的方法 ? 提取關鍵績效指標的程序和步驟 ? 設定 KPI常見問題與解決方法 ? 企業(yè)關鍵績效指標標準體現(xiàn)構(gòu)建 知識要求：關鍵績效指標的內(nèi)涵 ? KPI: key performance indicator ? 核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要行和關鍵性指標，新型的激勵約束機制，衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃重要工具； ? 建立戰(zhàn)略導向 KPI的意義： ? 新型激勵約束機制，戰(zhàn)略導向牽引作用； ? 目標層層分解，員工行為與部門目標結(jié)合； ? 強調(diào)對員工的行為激勵，最大限度發(fā)揮員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以控制為中心的管理理念； ? 戰(zhàn)略導向 KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別： ? 考評目的：以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設計和運用都為戰(zhàn)略目標服務；以控制為中心，以有效控制員工行為； ? 考評指標產(chǎn)生過程：組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標層層分解產(chǎn)生；自下而上根據(jù)以往績效與目標產(chǎn)生； ? 考評指標構(gòu)成：財務指標與非財務指標相結(jié)合；財務為主，非財務為輔； ? 指標來源：組織戰(zhàn)略目標與競爭的需要，有助于推進組織戰(zhàn)略實施；與個人績效好壞密切相關； 知識要求：設定關鍵績效指標的目的 ? KPI: key performance indicator ? 核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要行和關鍵性指標，新型的激勵約束機制，衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃重要工具； ? 建立戰(zhàn)略導向 KPI的意義： ? 新型激勵約束機制，戰(zhàn)略導向牽引作用； ? 目標層層分解，員工行為與部門目標結(jié)合； ? 強調(diào)對員工的行為激勵，最大限度發(fā)揮員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以控制為中心的管理理念； ? 戰(zhàn)略導向 KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別： ? 考評目的：以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設計和運用都為戰(zhàn)略目標服務；以控制為中心，以有效控制員工行為； ? 考評指標產(chǎn)生過程：組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標層層分解產(chǎn)生；自下而上根據(jù)以往績效與目標產(chǎn)生； ? 考評指標構(gòu)成：財務指標與非財務指標相結(jié)合；財務為主，非財務為輔； ? 指標來源：組織戰(zhàn)略目標與競爭的需要，有助于推進組織戰(zhàn)略實施；與個人績效好壞密切相關； 知識要求：設定關鍵績效指標的目的 ? 企業(yè)績效管理實踐中的兩個困擾 ? 可選擇的考評指標很多：財務 /非財務，質(zhì)量 /數(shù)量，相對數(shù) /絕對數(shù)； ? 很多崗位工作難以找到客觀量化的績效指標； ? 原因分析： ? 績效管理參與者對考評結(jié)果不太清楚； ? 績效管理參與者即使知道績效方向，也 不知道該如何衡量； ? 由于考評對象和范圍的多樣性，增加了考評指標選擇的難度； ? 績效管理中強調(diào)提取和設定關鍵績效指標的原因： ? 績效管理全過程看，掌握績效提高前后的關鍵性信息，明確現(xiàn)有績效與期望的差距，從而提高個人和組織績效； ? 管理者提取和設定 KPI利于把握全局、明確目標、突出重點； ? 有利于被考評者（團隊或個人）有明確的努力方向和清晰的目標定位； 知識要求：設定關鍵績效指標的目的 ? 完整關鍵績效指標和標準體系的基本特點 ? 能集中體現(xiàn)團隊與員工個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值； ? 采用關鍵績效指標和標準突出員工的貢獻率； ? 明確界定關鍵性工作產(chǎn)出及增值指標的權(quán)重； ? 跟蹤檢查團隊與個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關鍵績效標準之間的對比分析； 知識要求：選擇關鍵績效指標的原則 ? 整體性 完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系 ? 增值性 能夠?qū)菊w價值和業(yè)務重點產(chǎn)生重要影響，促使組織目標不斷增值；連接個體績效與組織績效的橋梁 ? 可測性 指標標準有明確界定和簡單易行的計算方法，利于管理人員采集或處理 ? 可控性 結(jié)構(gòu)和內(nèi)容在相關人員可控的范圍內(nèi)，并限定在員工通過積極努力