【正文】 資調(diào)整的意向 ， 這種調(diào)整的意向只要大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅度與物價指數(shù)兩者增長幅度最高的比例即可 。 個人行為規(guī)范是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱 ， 它是企業(yè)組織中層次最低 、 約束范圍最寬 ， 但也是最具有基礎(chǔ)性的制度規(guī)范 。 它反映生產(chǎn)和流通過程中客觀事物的內(nèi)在技術(shù)要求 ， 科學(xué)性和規(guī)律性強(qiáng) ， 是經(jīng)濟(jì)活動中必須予以尊重的 。 依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內(nèi)容 ， 可分為下述五類： ⑴ 企業(yè)基本制度 。 ⑵ 企業(yè)人力資源供不應(yīng)求 ① 將符合條件 ， 而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位 。 美國某部門提出的技能清單由四部分組成： ① 主要說明雇員的工作崗位 、 經(jīng)驗 、 年齡等； ② 介紹雇員技術(shù)能力 、 責(zé)任 、 學(xué)歷等； ③ 對雇員工作表現(xiàn) 、 提升準(zhǔn)備條件等的評價； ④ 對雇員最近一次的客觀評價 ， 尤其是對工作表現(xiàn)的評價 。 如果考慮到勞動生產(chǎn)率的變化對員工需求量的影響 ， 可以使用員工總量需求預(yù)測方法 ， 其計算公式為： 目前的業(yè)務(wù)量＋計劃期業(yè)務(wù)的增長量 計劃期末需要的員工數(shù)量＝ 目前人均業(yè)務(wù)量 （ 1＋生產(chǎn)率的增長率 ） 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點內(nèi)容 H R ⑸ 計算機(jī)模擬法 （ 1） 計算機(jī)模擬法是企業(yè)人力資源需求預(yù)測技術(shù)中最復(fù)雜同時也是最精確的一種方法 ， 它能綜合考慮各種因素對企業(yè)人員需求的影響 。 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點內(nèi)容 H R ⑶ 勞動定額法 勞動定額法是對勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定 。 它的操作方法是： 首先在企業(yè)中廣泛地選擇各個方面的專家 ， 每位專家都擁有關(guān)于人力資源預(yù)測的知識或?qū)ｉL 。人力資源需求預(yù)測的解釋變量一般包括以下幾個方面：第一 、 企業(yè)的業(yè)務(wù)量可產(chǎn)量 ， 由此推算出人力需求量 。 ⑹ 操作合理化 。 ⑷ 工作時間和輪班的組織 。 這項工作一般根據(jù)下述三條原則來進(jìn)行： ① 按照技術(shù)內(nèi)容分工 。 以上第 ⑴ ⑸ 項的綜合分析構(gòu)成崗位描述的主要內(nèi)容 ， 而第 ⑹ 項主要側(cè)重崗位對員工必備資格條件的分析研究 。 崗位任務(wù)分析 ， 就是要調(diào)查研究企業(yè)中各個崗位的任務(wù)性質(zhì) 、 內(nèi)容 、形式 ， 執(zhí)行任務(wù)的步驟 、 方法 ， 使用的設(shè)備 、 器具 ， 以及加工影響的對象 。 特別是在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時期里更是如此 。 ③ 縱向整合戰(zhàn)略 。 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點內(nèi)容 H R ⑵ 有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個角度進(jìn)一步說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 。 通過分析職能的性質(zhì)和類別 ， 要使成果性職能的位置 ， 配置在非成果性質(zhì)職能之上 。 分公司沒有自己的獨立名稱 ， 沒有獨立的章程和董事會 ， 其全部資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分 。 事業(yè)部部制結(jié)構(gòu)的主要缺點是：容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊 ， 管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨立性強(qiáng) ， 考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益 。 所以 ， 它不失為一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式 ， 在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛 。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立 ， 不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu) ， 自上而下形同直線 。 時間定額與產(chǎn)量定額互為倒數(shù) ， 成反比例 ， 即時間定額越低 ， 產(chǎn)量定額越高 。 企業(yè)人力資源規(guī)劃 二、 基本概念 H R 6． 什么是勞動組織及其內(nèi)容 ？ 答： 勞動組織可分為企業(yè)的和社會的兩方面 。第二步是規(guī)定了崗位的各項工作任務(wù)以后 ， 確定承擔(dān)本崗位工作的員工所應(yīng)具備的資格 、 條件 。 4） 正式組織是動態(tài)的 、 發(fā)展的 。 企業(yè)人力資源規(guī)劃 二、 基本概念 H R 2． 什么是部門 ？ 答：企業(yè)內(nèi)部的部門是承擔(dān)某種職能模塊的載體 ， 按一定的原則把它們組合在一起， 便表現(xiàn)為部門結(jié)構(gòu) 。 組織結(jié)構(gòu)診斷：針對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)存在的問題，通過調(diào)查分析，找出原因，提出可行的改進(jìn)方案，進(jìn)而幫助指導(dǎo)實施的一種管理改善活動，它是組織結(jié)構(gòu)變革的一個重要步驟和科學(xué)方法。 它不同于個別的行為 ， 不能歸結(jié)為個體行為的相加 ， 正式組織行為可能大于 、 小于或等于個體行為的累計；是具有一定結(jié)構(gòu) 、 統(tǒng)一目標(biāo) 、 特定功能的整體 。 通過崗位調(diào)查 ， 在取得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上 ， 對崗位的名稱 、 性質(zhì) 、 任務(wù) 、 程序 、 內(nèi)外部環(huán)境 、 條件等做出比較系統(tǒng)的描述 ， 并加以規(guī)范化 。 從規(guī)劃期限上看 ， 長期規(guī)劃 （ 5年以上 ） 、 短期規(guī)劃 （ 1年及以內(nèi) ） 和中期規(guī)劃 （ 兩者之間 ） 從規(guī)劃內(nèi)容看 ， 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 、 組織人事規(guī)劃 （ 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃 、 勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃 、 勞動定員定額計劃 ） 制度建設(shè)和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃 。勞動定額有兩種基本的表現(xiàn)形式 ， 即時間定額 （ 或者工時定額 ） 和產(chǎn)量定額 。 常見的組織結(jié)構(gòu)形式的選擇有以下幾種： 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點內(nèi)容 H R 直線制（軍隊式結(jié)構(gòu)） 廠長 車間 車間 車間 班組 班組 班組 班組 班組 班組 企業(yè)人力資源規(guī)劃 H R 直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式 ， 又稱軍隊式結(jié)構(gòu) 。 直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式 ， 它在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點的基礎(chǔ)上 ， 引入管理工作專業(yè)化的做法 ， 既能保證統(tǒng)一指揮 ， 又可以發(fā)揮職能管理部門的參謀 、 指導(dǎo)作用 ， 彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)管理知識和能力方面的不足 ， 協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)人員決策 。 ⑷ 各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確 ， 物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤 。 分公司是母公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu) ， 在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨立性 ，不是獨立的法人企業(yè) 。 即產(chǎn)生成果的職能 、 附屬性業(yè)務(wù)和高層領(lǐng)導(dǎo)工作 。 由此 ， 錢德勒得出一個著名的結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 。 為了協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù) ， 形成標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化 ，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu) 。 結(jié)構(gòu)滯后性指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化常常慢于戰(zhàn)略的變化速度 。 當(dāng)有足夠的相關(guān)的任務(wù)時 ，一個崗位便產(chǎn)生了 。 ⑸ 崗位勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境的分析 ⑹ 崗位對員工的知識 、 技能 、 經(jīng)驗 、 體格 、 體力等必備條件的分析 。 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點內(nèi)容 H R 勞動組織的內(nèi)容包括勞動定額和編制定員以外 ， 還包括下面一些方面： ⑴ 勞動分工與人員配備 。 ⑶ 勞動力的構(gòu)成 。 ③ 組織好工作地的供應(yīng)服務(wù)工作 。 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點內(nèi)容 H R （ 四 ） 人員供需 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點內(nèi)容 H R （ 四 ） 人員供需 １ 、 企業(yè)人員需求分析的方法的種類及其主要操作 答：對需求的預(yù)測要受許多因素的影響 ， 包括技術(shù)變化 、 消費者偏好變化和購買行為 、 經(jīng)濟(jì)形勢 、 企業(yè)的市場占有率 、 政府的產(chǎn)業(yè)政策等 。 德爾菲法是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法 。 Y1=a+bx ， 一元方程式回歸法 。 轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的 。 ㈠人力資源信息庫 人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員 ， 又大致可分為以下兩類： ⑴ 技能清單 。 ⑴ 企業(yè)人力資源供求平衡 企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見 ， 甚至于不可能 ， 即使是供求總量上達(dá)到平衡 ， 也會在層次 ， 結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡 ， 高職務(wù)需由低職務(wù)者培訓(xùn)晉升 ， 對新上崗人員需進(jìn)行崗前培訓(xùn)等 。 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點內(nèi)容 H R （ 四 ） 制度化規(guī)范化管理 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點內(nèi)容 制度化規(guī)范化管理概念特征優(yōu)勢制度規(guī)范人力資源管理制度制定的基本要求：? 從實際出發(fā)? 根據(jù)需要制定? 不違反法律和道德規(guī)范? 系統(tǒng)和配置? 合理化? 先進(jìn)性類型H R （ 四 ） 制度化規(guī)范化管理 制度規(guī)范沒有嚴(yán)格的界限 ， 可以用多種標(biāo)識進(jìn)行分類 。 它是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn) 、 技術(shù)規(guī)程的規(guī)定 。 如上述第 24種規(guī)范 ， 都對個人行為有特定要求；另一些 ， 是專門針對個人行為制定的規(guī)矩 。 ⑶ 分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線 ， 作為編制費用預(yù)算參考指標(biāo)之一 。 ⑵ 涉及到員工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目 。 勞動定額有兩種基本的表現(xiàn)形式 ， 即時間定額 （ 或者工時定額 ） 和產(chǎn)量定