【正文】 對(duì)性，與績(jī)效管理的其他子系統(tǒng)之間存在著密切的聯(lián)系。 ﹡ 員工信息管理具有的作用： 是單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動(dòng)中必不可少的工具之一。 國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 （第二版） 人力資源管理師（四級(jí) ） 中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 13 【 能力要求 】 校園招聘小組人員的組成應(yīng)包括 ： 企業(yè)人力資源部人員、需求人才部門(mén)的主管人員、了解學(xué)校情況的人。（ 2）招聘人員的錯(cuò)誤觀念。 提問(wèn)法。 國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 （第二版） 人力資源管理師（四級(jí) ） 中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 12 二、 簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的差異性 招聘申請(qǐng)表 個(gè)人簡(jiǎn)歷 優(yōu)點(diǎn) 直截了當(dāng) 結(jié)構(gòu)完整 限制了不必要的內(nèi)容 易與評(píng)估 體現(xiàn) 應(yīng)聘者的個(gè)性 允許應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)自認(rèn)為重要的東西 允許應(yīng)聘者點(diǎn)綴自己 費(fèi)用較小 缺點(diǎn) 限制創(chuàng)造性 設(shè)計(jì)、印刷、分發(fā)費(fèi)用教貴 允許應(yīng)聘者略去某些東西 難以評(píng)估 三、 材料篩選法 招聘申請(qǐng)表 個(gè)人簡(jiǎn)歷分析 應(yīng)聘者的推薦材料 第二單元 應(yīng)聘者的背景調(diào)查與體檢 一、 背景調(diào)查的內(nèi)容 聘者的背景調(diào)查包括四個(gè)方面： 學(xué)歷調(diào)查 個(gè)人資質(zhì)調(diào)查 個(gè)人資信調(diào)查 員工忠誠(chéng)調(diào)查 二、 背景調(diào)查的原則 只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書(shū)面形式記錄，以證明將來(lái)的錄用或拒絕是有依據(jù)的。 可以使應(yīng)聘者對(duì)未來(lái)發(fā)展可能面臨的困難和問(wèn)題，有一定的思想準(zhǔn)備，即使將來(lái)在工作中遇到一些困難和問(wèn)題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態(tài)度，面對(duì)困難，想方設(shè)法去解決問(wèn)題。 組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無(wú)法滿(mǎn)足需要。 （三）評(píng)估階段。 進(jìn)入角色慢。 從 廣義 上講，人員招聘包括 招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施、招聘評(píng)估 三個(gè)階段； 狹義 的招聘指的是招聘的實(shí)施階段，其中重要包括 招募、篩選 （或稱(chēng)選拔、選擇、挑選、甄選）、 錄用 三個(gè)具體步驟。（目的是控制成本、節(jié)約能耗、提高經(jīng)濟(jì)效益） （二）正確劃分各種費(fèi)用的界限。 國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 （第二版） 人力資源管理師（四級(jí) ） 中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 9 主要包括： 工資項(xiàng)目 保險(xiǎn)福利項(xiàng)目 其他費(fèi)用 （ 二）人力資源管理費(fèi)用 主要包括： 招聘費(fèi)用 培訓(xùn)費(fèi)用 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用 二、 人力資源費(fèi)用預(yù)算的原則 合法合理原則 客觀準(zhǔn)確原則 整體兼顧原則 嚴(yán)肅認(rèn)真原則 【能力要求】 一、 人工成本預(yù)算編制的程序和方法 （一） 工 資預(yù)算的步驟 （ 1）單純從工資費(fèi)用預(yù)算、結(jié)算結(jié)果的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。 缺點(diǎn)：易受估工人員的水平和經(jīng)驗(yàn)的局限，出現(xiàn)定額偏高、偏底的現(xiàn)象，制定的勞動(dòng)定額準(zhǔn)確性較差，定額水平不易平衡。 【能力要求】 工時(shí)定額和產(chǎn)量的換算 T=1／ Q Q=1/T Q：工時(shí)定額 T：產(chǎn)量定額 第二單元 勞動(dòng)定額制定的方法 一、 勞動(dòng)定額的影響因素 （一）與設(shè)備、工具有關(guān)的因素 （二）與生產(chǎn)情況、生產(chǎn)過(guò)程有關(guān)的因素 （三）與操作方法有關(guān)的因素 （四）勞動(dòng)力的配置與組織有關(guān)的因素 （五）與工作地有關(guān)的因素 （六）與各種規(guī)章制度及其他有關(guān)的影響因素 二、 制定勞動(dòng)定額的科學(xué)依據(jù) 1．技術(shù)依據(jù)。 勞動(dòng)定額的 對(duì)象是勞動(dòng)者的勞動(dòng)量 ，即勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中腦力和體力的支出。 制度工作時(shí)間。 國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 （第二版） 人力資源管理師（四級(jí) ） 中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 7 【能力要求】 穩(wěn)定系數(shù) =測(cè)時(shí)數(shù)列中最大的數(shù)值 /測(cè)時(shí)數(shù)列中最小的數(shù)值 （穩(wěn)定系數(shù)越接近 1，說(shuō)明測(cè)時(shí)數(shù)列中波動(dòng)越小，比較可靠；相反，說(shuō)明數(shù)列中波動(dòng)越大，可 靠性越小。崗位寫(xiě)實(shí)是以整個(gè)工作日為對(duì)象，進(jìn)行總體觀察；而作業(yè)測(cè)時(shí)只是研究工作日中的一部分，即某一工序或作業(yè)的活動(dòng)情況。 寫(xiě)實(shí)人員在觀察寫(xiě)實(shí)的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)循循善誘，積極引導(dǎo)，排除各種干預(yù)和阻力，保證寫(xiě)實(shí)的順利進(jìn)行，以獲得理想的崗位信息。其基本功能有： 全面了解被調(diào)查對(duì)象在一個(gè)工作日內(nèi)工作活動(dòng)的情況，掌握其具體的工作內(nèi)容、程序、步驟和方法。 （二 ）現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè) 如測(cè)時(shí)、工作日寫(xiě)實(shí)、工作抽樣等。 三、工作崗位調(diào)查 （一） 工作崗位調(diào)查的意義 工作崗位調(diào)查是以工作崗位為對(duì)象，其目的是： 收集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對(duì)崗位進(jìn)行描述。 組織功能圖：表示某個(gè)機(jī)構(gòu)或崗位主要功能的圖。 能使一些臨時(shí)性的、跨部門(mén)工作的執(zhí)行變得不再困難。 （五） 超事業(yè)部制 優(yōu)點(diǎn)： 聯(lián)合幾個(gè)事業(yè)部的力量研發(fā)新產(chǎn)品，提供新服務(wù)，形成拳頭優(yōu)勢(shì)。 適用：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過(guò)改造才能應(yīng)用于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)。 S 表示組織優(yōu)勢(shì) 。 具體方法： （ 1） 直接觀察法。 適用 ：適用于要及時(shí)采集的一些簡(jiǎn)單信息，尤其是在只要了解被調(diào)查者對(duì)某種情況的看法，如是與非、好與壞、正確與錯(cuò)誤、要與不要等 （ 3）會(huì)議調(diào)查詢(xún)問(wèn)法 優(yōu)點(diǎn) ：調(diào)查者可以直接傾聽(tīng)被調(diào)查者的觀點(diǎn)；調(diào)研雙方有互動(dòng)的機(jī)會(huì)；與當(dāng)面詢(xún)問(wèn)法相比，花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用較底，效率較高。 文件審批效率。 決策機(jī)構(gòu)的效果。了解情況，提出假設(shè)的調(diào)研主題。 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃 。 第一節(jié) 企業(yè)組織信息的采集與處理 第一單元 組織信息的采集 一、 人力資源規(guī)劃的概述 （一） 人力資源的內(nèi)涵 （ 廣義 ）是企業(yè)所有的人力資源計(jì)劃的總稱(chēng)，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，即具體的實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一； （ 狹義 ）是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn) 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)、人員供需平衡等。 確定調(diào)研目標(biāo)。指接到相關(guān)情報(bào)后到做出決策的時(shí)間。指文件從發(fā)出單位至到達(dá)接收單位的時(shí)間，主要是企業(yè)內(nèi)部的傳遞效率。 缺點(diǎn) ：郵寄往返麻煩，耗時(shí)長(zhǎng)，回收率低，有時(shí)甚至?xí)绊懻{(diào)查樣本的代表性，給統(tǒng)計(jì)、分析和歸納造成很大的困難。 適用 ：采集內(nèi)容復(fù)雜多變，被調(diào)查者比較集中，被調(diào)查內(nèi)容固定但調(diào)查地點(diǎn)可變的調(diào)查。T 表示組織面臨的威脅 組織面臨的是計(jì)劃 還是威脅，擁有有多少優(yōu)勢(shì)、多少劣勢(shì)，主要 取決于組織實(shí)力 。 有利于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力。 缺點(diǎn)： 管理層次增加，企業(yè)內(nèi)部的橫、縱向溝通問(wèn)題更加緊迫。 三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的實(shí)施要?jiǎng)t （一）管理系統(tǒng)一元化原則 一般來(lái)說(shuō)，從事正常日常工作，可管轄 15— 30 人；從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定的工作，可管轄 3— 7 人。 （二） 工作崗位研究的特點(diǎn) 對(duì)象性 系統(tǒng)性 綜合性 應(yīng)用性 科學(xué)性 （三）工作崗位研究的相關(guān)概念 P19 職位亦即崗位，特指 國(guó)家行政機(jī)關(guān) 中的工作崗位。 為工作崗位評(píng)價(jià)與工作崗位分類(lèi)提供必要 【能力要求】 工作崗位調(diào)查的 方式 （一 ）面談 注意事項(xiàng)： 尊重被調(diào)查人。 應(yīng)選擇多處場(chǎng)地對(duì)同類(lèi)崗位進(jìn)行觀察。 可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、人事等方面管理工作的薄弱環(huán)節(jié)。 使操作方法合理化、科學(xué)化，不斷減輕員工的體力消耗和勞動(dòng)強(qiáng)度。 兩者的 具體作用 不同。 為了企業(yè)產(chǎn)品成本核算提供依據(jù)。 分停工被利用時(shí)間和停工損失時(shí)間 非生產(chǎn)時(shí)間 制度內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間。 勞動(dòng)定額所規(guī)定的是完成 合格 產(chǎn)品或符合質(zhì)量要求工作任務(wù)的勞動(dòng)消耗 。包括：勞動(dòng)者在一定的工作時(shí)間內(nèi)工作負(fù)荷程度；整個(gè)生產(chǎn)周期和產(chǎn)品總勞動(dòng)量。 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行，工作量小，便于保持定額水平的平衡，也有利于提高定額的準(zhǔn)確性。 （二） 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算 分析檢查和對(duì)照國(guó)家相關(guān)規(guī)定，考察對(duì)涉及員工權(quán)益的項(xiàng)目有無(wú)增加和減少，標(biāo)準(zhǔn)有無(wú)提高或降低。 在某些直接成本項(xiàng)目中也包括間接成本。 容易造成“近親繁殖”。 影響內(nèi)部員工的積極性。 （二 ） 外部招募來(lái)源的選擇 P75 具體來(lái)源有： 學(xué)校招聘 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其他單位 下崗失業(yè)者 退伍軍人 退休人員 三、 竟聘上崗的程序和步驟 注意： 強(qiáng)調(diào)公開(kāi)性 至少有一人是企業(yè)外部專(zhuān)家 不能有選定的對(duì)象 有科學(xué)完整的工作說(shuō)明書(shū) 有合理的候選人數(shù) 在組織內(nèi)部招聘與選拔時(shí)，應(yīng)該掌握以下幾點(diǎn)要求： 避免上官意志的影響。 可以利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告。 （三）確定公司簡(jiǎn)介的基本內(nèi)容。 估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度。它是一種兩點(diǎn)式招聘，即在學(xué)校與企業(yè)兩點(diǎn)間進(jìn)行。（ 2）筆試題目的難度把握不準(zhǔn)。 了解新員工的 思想狀況和新員工對(duì)于企業(yè)的期望。 二、 員工信息管理的內(nèi)容 反映員工歷史狀況的信息。 員工培訓(xùn)是持續(xù)的學(xué)習(xí)過(guò)程，是構(gòu)建學(xué)習(xí)型 組織的企業(yè)文化的 基礎(chǔ) 。 培訓(xùn)的系統(tǒng) 思想包含兩方面的含義：一是將培訓(xùn)作為一種培訓(xùn)系統(tǒng)；二是培訓(xùn)系統(tǒng)總是與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用。 對(duì)培訓(xùn)總體系統(tǒng)及其所取得的成果 進(jìn)行多級(jí)評(píng)估。 （二）在崗培訓(xùn) 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、成本低、不需要另外添加設(shè)備、場(chǎng)所，也不需要專(zhuān)職的教員，而是利用現(xiàn)有的人力、物力來(lái)培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象不用脫離工作崗 位，可以不影響生產(chǎn)和工作。 滿(mǎn)足新員工需要的專(zhuān)門(mén)信息。主要由以下幾部分組成： 概括介紹本公司。 二、 崗前培訓(xùn)的 步驟 （一）崗前培訓(xùn)的設(shè)計(jì) （二）崗前培訓(xùn)的實(shí)施 （三）崗前培訓(xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤 調(diào)查的內(nèi)容包括： 崗前培訓(xùn)活動(dòng)是否適當(dāng) 培訓(xùn)內(nèi)容是否容易理解 崗前培訓(xùn)是否有激勵(lì)作用 崗前培訓(xùn)活動(dòng)的成本大小 第二單元 在崗培訓(xùn) 一、 在崗培訓(xùn)的類(lèi)別 按照培訓(xùn)的目的，在崗培訓(xùn)可以劃分以下四類(lèi)： （一）、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 原因： 組織原因 個(gè)人原因 （二）晉升培訓(xùn) 特點(diǎn)： 以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)。 （三）培訓(xùn)遷移的有效性促進(jìn)。 （五）培訓(xùn)計(jì)劃制訂的責(zé)任。 時(shí)間一般為認(rèn)真比后的 1— 2 年。 （ 4）具有定期輪訓(xùn)的特性。 經(jīng)濟(jì)高效。 研討法形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)，可針對(duì)不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒ā? 國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 （第二版） 人力資源管理師（四級(jí) ） 中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 18 六、專(zhuān)題講座法 優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可隨時(shí)滿(mǎn)足員工某一方面 的培訓(xùn)要求；講授內(nèi)容集中于某一專(zhuān)題，培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。 三、 講授法的應(yīng)用 （一） 講授法的方式 灌輸式講授 啟發(fā)式講授 畫(huà)龍點(diǎn)睛式講授 四、 研討法的應(yīng)用 （一） 研討的形式 集體討論 分組討論 對(duì)立式討論 （二） 研討的方法 演講討論法 管理原理貫徹法（最早產(chǎn)生于日本） 強(qiáng)調(diào)理解討論法 （三） 研討法的實(shí)施要點(diǎn) 對(duì)研討題目和內(nèi)容的要求。 定稿。二是實(shí)用、有效。 （三） 特別任務(wù)法 此法常用于管理培訓(xùn)。 有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。 一、 適應(yīng)性現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的程序。 二、 以培養(yǎng)人才、改善績(jī)效為目的的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn) （一） 確定培訓(xùn)需求。 第三單元 自學(xué) 一、 自學(xué)的適 用范圍 從培訓(xùn)內(nèi)容上看，自學(xué)適用于知識(shí)、技能的學(xué)習(xí)。 學(xué)習(xí)中遇到疑問(wèn)和難題往往得不到解答。包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實(shí)施過(guò)程，以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評(píng)估等各項(xiàng)活動(dòng)的各種費(fèi)用。 有利于合理確定培訓(xùn)項(xiàng)目在設(shè)計(jì)、實(shí)施、評(píng)估和管理上資金的分配比例。 任職者可完成超過(guò)本職位技能要求的工作。 ＊ 預(yù)算簡(jiǎn)報(bào)內(nèi)容應(yīng)真實(shí)、簡(jiǎn)潔、明確。 ，來(lái)考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解可能的潛力，以期獲得共同發(fā)展。 績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理系統(tǒng)的 主體 部分。 對(duì)被考評(píng)者全面、全過(guò)程的診斷。 根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。 國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 （第二版） 人力資源管理師（四級(jí) ） 中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 23 二、 員工績(jī)效考評(píng)的基本步驟 科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)。 量表評(píng)定法。 缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力、描述受到考評(píng)者寫(xiě)作風(fēng)格和表達(dá)技巧的影響，書(shū)面還帶有主觀性。 （三）按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法 這種比較客觀，容易為員工接受，能夠減少產(chǎn)生偏見(jiàn)的可能性，同時(shí)，結(jié)果考評(píng)法促使員工對(duì)其行為負(fù)責(zé)，可以促使員工認(rèn)真謹(jǐn)慎地選擇完成任務(wù)?？荚u(píng)數(shù)