【正文】 基本薪酬管理 計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資是通用的計(jì)量報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)和形式 A計(jì)時(shí)工資制。小時(shí)工資，日工資，月工資。 B2計(jì)量形式。計(jì)時(shí)工資是一種水 平較低，風(fēng)險(xiǎn)小的工資 B計(jì)件工資的管理特點(diǎn) 按照產(chǎn)量和某些成果星的指標(biāo)支付報(bào)酬。 H=AZ/G1,H每個(gè)等級(jí)幅寬 Z最低等級(jí)工資率 A最高等級(jí)工資率 G期望等級(jí)數(shù)目 蓋率。 B 以知識(shí)和技能為基礎(chǔ)的薪酬方案。 。（公務(wù)員） C年功工資和資歷工資的管理特點(diǎn)與缺陷 C1激勵(lì)員工為本企業(yè)服務(wù)。 提高職務(wù)工資和能力工資在基本工資中的比例；消弱年功在在工資中的作用，把無(wú)限期改為一定年齡 ?？紤]的因素：工資標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)特殊性；健康 損害程度。津貼是生產(chǎn)性質(zhì)的，補(bǔ)貼是生活性質(zhì)的。 。 ，不僅對(duì)所有形式的薪酬都采用保密，決定與方法也保密。如果企業(yè)的人際關(guān)系基礎(chǔ)不好或?qū)献饕蟾叩牟贿m宜公開(kāi)發(fā)放制度。爭(zhēng)議問(wèn)題：公平付薪問(wèn)題；超時(shí)勞動(dòng)支付問(wèn)題 。 B彈性工作的薪酬管理，集中幾點(diǎn)： ，與常規(guī)工作不同：帶薪休假，很難適用；與工作條件相關(guān)的企業(yè)補(bǔ)充福利問(wèn)題。（各部門(mén)不同的獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)不同的獎(jiǎng)勵(lì)條件） ：刺激員工超額貢 獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，多超多獲得；約束員工節(jié)約成本、減少消耗的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目 ；體現(xiàn)部門(mén)性質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)條件和獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)。獎(jiǎng)金總額 =成本節(jié)約額 *規(guī)定獎(jiǎng)金比例。個(gè)人獎(jiǎng)金額 =企業(yè)獎(jiǎng)金總額 /總個(gè)人考核得分 *個(gè)人考核得分。成就工資表現(xiàn)為增加基本工資，具有固定和永久性，獎(jiǎng)金直接隨著員工的 績(jī)效、企業(yè)短期效益波動(dòng)。 第十一章績(jī)效薪酬與激勵(lì)薪酬的管理 16 A 績(jī)效薪酬的概述。 ：以原有工資為基礎(chǔ)；去頂報(bào)酬機(jī)會(huì)板，將績(jī)效等級(jí)或分值轉(zhuǎn)換為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬比例；將實(shí)際的績(jī)效獎(jiǎng)金比例乘以原有工資數(shù)額，確定實(shí)際的獎(jiǎng)酬金額。 項(xiàng)目管理，針對(duì)普通員工和市場(chǎng)人員而設(shè)計(jì)的激勵(lì)項(xiàng)目。 A增益分享方案 ,是企業(yè)與雇員、團(tuán)隊(duì)分享生產(chǎn)率收益的一種手段。 D績(jī)效薪酬管理要點(diǎn) 實(shí)質(zhì)是通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入，對(duì)員工的心里 行為進(jìn)行像霧調(diào)控，以刺激員 工行為，從而發(fā)揮其潛力目的。理論基礎(chǔ)是科學(xué)管理理論與激勵(lì)理論。 C成就工資的管理 注意：績(jī)效等級(jí)必須與企業(yè)的績(jī)效考核制度相結(jié)合；采取有差異的增資機(jī)制，根據(jù)員工的績(jī)效等級(jí)確定工資增長(zhǎng)幅度。個(gè)人獎(jiǎng)金額 =企業(yè)獎(jiǎng)金總額 /總（崗位人數(shù) *崗位系數(shù)） *個(gè)人崗位計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)。 。 ，有三種類(lèi)型：獨(dú)立計(jì)獎(jiǎng)單位；參照計(jì)獎(jiǎng)單位；平均計(jì)獎(jiǎng)單位 C 獎(jiǎng)勵(lì)基金的提取和分配。在管理上有三個(gè)特征：按照員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)支付報(bào)酬；薪酬支付量隨員工績(jī)效變動(dòng)，區(qū)別與一些長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，一般采用現(xiàn)金支付。 A 彈性工作制度及其管理特征。 。只有部分薪酬的決定和發(fā)放形式保密 （流行） 。 B 協(xié)議工作的應(yīng)用范圍和適用性。遵守原則：使員工的現(xiàn)有工資水平不降低的原則；發(fā)放的比例不易過(guò)大。實(shí)物和貨幣 B職務(wù)津貼。津貼分為薪酬性津貼和非薪酬性津貼，與工資制度有關(guān)的主要是薪酬性津貼即工作津貼，可分為崗位津貼、服務(wù)津貼、工種津貼。成員工資與勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量脫節(jié)。是一種簡(jiǎn)單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務(wù)期的長(zhǎng)短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。 。 A傳統(tǒng)的技能等級(jí)工資制 按照員工的知識(shí)和技能等級(jí)確定工資等級(jí)的。 等級(jí)工資的兩種形式為崗位等級(jí)工資制（員工）與職務(wù)等級(jí)工資制 （管理人員） A崗位等級(jí)工資制的實(shí)施原則 （只對(duì)崗位不對(duì)人） 工資的確定和分配以崗位要素為依據(jù)，要素決定后各崗位和職務(wù)之間的相對(duì)順序和等級(jí)序列，任職者根據(jù)任職情況得工資。 (收入最高限 )。 A3 主要特點(diǎn) ，標(biāo)準(zhǔn)固定統(tǒng)一，易于刮泥，有利于員工收入的相對(duì)穩(wěn)定 A4 適用范圍。計(jì)時(shí)工資制是按照單位勞動(dòng)時(shí)間和特定 的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的一種工資制度。市場(chǎng)工資率與因素配置 比例共同決定因素工資率。 A因素比較法的應(yīng)用特點(diǎn) 通過(guò)有代表性的工作崗位和工作因素的相對(duì)價(jià)值，推算企業(yè)的崗位等級(jí)和薪資等級(jí)。 C薪酬等級(jí)與點(diǎn)值的匹配 C1崗位等級(jí)的點(diǎn)值確定。 A點(diǎn)數(shù)法的基本原理。 C7反映工作環(huán)境或條件的指標(biāo)。 C工作評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系 工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)的核心是建立工作評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，它是由一系列評(píng)估指標(biāo)組合而成?？茖W(xué)地評(píng)定崗位價(jià)值、設(shè)計(jì)崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)，為崗位 薪酬體系奠定了標(biāo)準(zhǔn)。 。 B薪酬信息的獲取途徑 薪酬信息可以分為兩類(lèi)：有償信息和無(wú)償信息。 。 表現(xiàn)為在某種職業(yè)勞動(dòng)力出現(xiàn)短缺的情況下，由于非自然力量的干擾，使勞動(dòng)者不能自由進(jìn)入這些職業(yè)，從而使該職業(yè)勞動(dòng)者處于壟斷地位。 C3薪酬分配和支付方式 。 B企業(yè)薪酬水平的外部影響因素 B1經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率。薪酬方案是薪酬要素與薪酬對(duì)策相互結(jié)合的產(chǎn)物，包括薪酬抑制和薪酬激勵(lì)方案。保持優(yōu)勢(shì)薪酬水平 。 A企業(yè)薪酬政策的性質(zhì)與制定原則 企業(yè)薪酬政策的任務(wù)：增強(qiáng)企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力；增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制；引導(dǎo)企業(yè)薪酬管理的方向。與人力資源管理戰(zhàn)略結(jié)合 8 C4薪酬管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變 。 B1薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略。 E勞動(dòng)保障法 E1反歧視工資 。 。 C3禁止克扣工資法 我國(guó)法律對(duì)合法扣減工資和非法克扣工資 做了規(guī)定： 。 。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定方式： 式直接規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。將傳統(tǒng)的工資制度改為分享制度，核心是將固定的工資轉(zhuǎn)變?yōu)榕c反映企業(yè)某些經(jīng)營(yíng)狀況的指標(biāo)相聯(lián)系的收入。 弗魯姆的期望理論的基本要點(diǎn)： 工具有強(qiáng)烈的影響作用 ，獎(jiǎng)賞和需要一致時(shí)，員工才會(huì)獲得滿足感 。 內(nèi)容型代表理論：馬斯洛需求層次理論、麥克利亞的成就激勵(lì)理論、赫茨伯格的雙因素理論。泰勒在 1895和 1903年分別發(fā)表《計(jì)時(shí)工資制度》和《工場(chǎng)管理》開(kāi)創(chuàng)了近代工時(shí)理論先河，主要思想： a探討最適合于某項(xiàng)工作的管理方法 b挑選最適合于某項(xiàng)工作的工人，并對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的技能訓(xùn)練 c 改善工作條件 d 根據(jù)工作的性質(zhì)和特點(diǎn)制定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間 e根據(jù)工作量標(biāo)準(zhǔn)的完成情況，支付不同的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì) 。 該理論給予了體力和腦力勞動(dòng)者之間收入差距科學(xué)解釋。工資歧視是勞動(dòng)者干同樣的工作不能享受同樣的工資福利以及職務(wù)晉升等待遇。主要觀點(diǎn)：工資在一定程度上是勞動(dòng)力市場(chǎng)上，雇主與雇員之間的集體交涉的產(chǎn)物。 。 資理論。李嘉圖、約翰 3. 企 業(yè)與員工福利。 7當(dāng)代企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)與研究熱點(diǎn) A企業(yè)薪酬管理想性質(zhì) 。優(yōu)點(diǎn)是 薪酬差異小，收入穩(wěn)定，缺點(diǎn)是缺乏激勵(lì)。 3 A企業(yè)薪酬構(gòu)成 四部分：基本薪酬、補(bǔ)償薪酬、浮動(dòng)或激勵(lì)薪酬、福利薪酬 。浮動(dòng)強(qiáng)調(diào)自身變動(dòng)特性，從人工成本管理角度；激勵(lì)強(qiáng)調(diào)員工創(chuàng)造行為的激發(fā)，從人力資源管理的角度出發(fā)。特點(diǎn)： a1 常規(guī)性 ：法定工作時(shí)間內(nèi)，正常條件下，定額勞動(dòng) a2固定性 員 工的基本薪酬數(shù)額相對(duì)穩(wěn)定，依照企業(yè)薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) a3基準(zhǔn)性 ： a31輔助薪酬的平臺(tái)，基本薪酬為計(jì)算基準(zhǔn) a32標(biāo)準(zhǔn)薪酬，基本薪酬數(shù)額不得低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn) A2 構(gòu)成要素： 崗位或職位工資，勞務(wù)工資，技能工資（技術(shù)水平和工作能力），年功或資歷工資（工齡和資歷） 員工的基本薪酬一般有 1或幾個(gè)要素組合， 基本工資除非崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)變動(dòng)否則相對(duì)穩(wěn) 定，成為固定工資。 a4 競(jìng)爭(zhēng)職能 ：保持高于其他企業(yè)的薪酬水平來(lái)吸引人才。全都強(qiáng)調(diào)： b1 工資是企業(yè)員工勞動(dòng)或勞務(wù)報(bào)酬的支付形式 b2 工資支付的客觀依據(jù)是被雇方向雇方提供了勞作或服務(wù) b3應(yīng)以貨幣的形式，定期和直接支付給員工 b4工資支付的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn) 要符合國(guó)家法律規(guī)定，并以雇傭雙方的有法律效力的協(xié)議合約為依據(jù)。內(nèi)涵界定： A工資 wage （ 使用 最普遍 ，內(nèi)涵最嚴(yán)格狹義的報(bào)酬形式 ） 含義：雇方付給被雇方合法的貨幣報(bào)酬。對(duì)象：把腦力勞動(dòng)者或政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員的收入為薪金： 把企業(yè)員工的報(bào)酬為工資 C薪資、報(bào)酬 pay（內(nèi)涵更廣） 不僅指以貨幣形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬還包括以非貨幣形式支付的短期報(bào)酬形式如補(bǔ)貼、工作津貼、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。a1滿足基本生活需求： 交換是薪酬的主要職能。 獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)于員工超額勞動(dòng)或突出績(jī)效以貨幣形式支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬稱(chēng)效率或刺激薪金 對(duì)員工持股、股票期權(quán)要素的管理是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的核心，這些要素不直接與 員工 的 勞動(dòng)數(shù)量、質(zhì)量、績(jī)效相關(guān)。分 3類(lèi)：永久無(wú)工作能力的保險(xiǎn)，暫時(shí)無(wú)工作能力的保險(xiǎn)，死亡后的保險(xiǎn)，基本保項(xiàng)：養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、傷殘、生育。 概念而是一個(gè)收益的概念。 。 。利潤(rùn)分享與股票期權(quán)計(jì)劃；員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；經(jīng)營(yíng)者薪酬。與企業(yè)薪酬管理關(guān)系密切的理論有： （最早） 。 最低工資原理是政府工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)之一。 代表人物：英國(guó)馬歇爾和美國(guó)克拉克。集體談判理論 只是 一種短期貨幣工程決定理論，而邊際生產(chǎn)力理論是一種適合工資要素和工資水平長(zhǎng)期變動(dòng) 的理論。 產(chǎn)生的微觀原因：雇主歧視；宏觀原因：包括勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況（外部條件）、就業(yè)信息踢狗、就業(yè)政策、勞動(dòng)法、工會(huì)力量以及社會(huì)保障制度等社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件。在工資水平低的情況下，偷懶就會(huì)發(fā)生，因?yàn)椋旱凸べY和失業(yè)區(qū)別不大；高就業(yè)水平。 工作方法改善核心：工人操作動(dòng)作的改進(jìn)，關(guān)注的是單位時(shí)間內(nèi)提高工人身體動(dòng)作的 有效性。高層次需求是從內(nèi)部滿足，低層次從外部滿足，也可分精神需求和物質(zhì)需求。 A公平理論 由斯達(dá)西 ，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)權(quán)益基準(zhǔn)化為基本職能，例如工時(shí)法、勞動(dòng)保護(hù)法、工資法。國(guó)際勞工組織 1970 年依《特別參照發(fā)展中國(guó)家情況確定最低工資》指出兩點(diǎn)參考依據(jù)： 。 C1工資支付的原則： 付原則。內(nèi)容有： 受特權(quán)保護(hù)的勞動(dòng)者范圍（公務(wù)員、公營(yíng)企業(yè)員工、持股份員工、雇主親屬）；受特權(quán)保護(hù)的 工資范圍（基本工資、津貼等）； 特權(quán)的等級(jí)（一般性特權(quán)、 7 專(zhuān)門(mén)性特權(quán)） ；欠薪索賠特權(quán)的加速償付 。 1994年《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間規(guī)定的實(shí)施方法》下列情況可以加班加點(diǎn)： 連續(xù)生產(chǎn)或營(yíng)業(yè) 、交通路線、公共設(shè)施發(fā)生故障檢修 。相關(guān)內(nèi)容：公平付薪；平等享受養(yǎng)老金和其他福利待遇 A工資集體協(xié)商制度 A1 工資集體協(xié)商與集體協(xié)議 A2 我國(guó)的工資集體協(xié)商制度 B勞動(dòng)合同 薪酬和福利的內(nèi)容包括在雇傭合同中：薪金數(shù)額、支付方式、支付時(shí)間、支付地點(diǎn)、加班費(fèi)的支付；加薪；年假津貼和法定假日；傭金的支付形式和支付條件；分享利潤(rùn)及購(gòu)股；獎(jiǎng)金支付；員工福利 。薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié) ，薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間必須借助人力戰(zhàn)略連接。 C6管理方式的轉(zhuǎn)變。 A2 報(bào)酬公平的比較及其后果。薪酬水平的確定指標(biāo) — 價(jià)位值 25p— 50p— 75p C內(nèi)部薪酬政策 兩項(xiàng)任務(wù)： 。 A2 薪酬方案的制定和實(shí)施原則：提供能吸引和留住企業(yè)急需人員的薪酬水平；避免人工成本的盲目上升，維持組織有支付能力的薪酬水平；避免因部分員工 薪酬水平提高，導(dǎo)致企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)失衡；堅(jiān)持薪酬分配“兩個(gè)公平原則”。集體協(xié)商B5物價(jià)的變動(dòng)。即包括薪酬變動(dòng)水平（相對(duì)量差異）；又包括薪酬數(shù)額（絕對(duì)量差異）。表現(xiàn)為某些職業(yè)需要一些勞動(dòng)者自身具備的天賦素質(zhì)，這種素質(zhì)難以取代，后天訓(xùn)練也很難實(shí)現(xiàn)，從而使具備天賦的勞動(dòng)力保持壟斷地位，獲得壟斷收入。 A薪酬信息與薪酬調(diào)查的重要性 薪酬調(diào)查是薪酬信息的主要獲取方式。政府發(fā)布指導(dǎo)價(jià)位的作用為：有市有價(jià)；協(xié)商參考；合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)；間接調(diào)控。（ 1）基準(zhǔn)企業(yè)的選擇 (2)基準(zhǔn)工作的選擇 C2基準(zhǔn)項(xiàng)目的選擇 。 位之間的關(guān)系，體現(xiàn)同工同酬的原則。 擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任。 A比較排序法。對(duì)要素賦予權(quán)數(shù)，總和為 100%.。 。 B2標(biāo)準(zhǔn)工作的因素等級(jí)排序。 C 因素比較法的實(shí)施要點(diǎn)。工資標(biāo)準(zhǔn)是技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與時(shí)間單位的綜合。計(jì)件工資是根據(jù)員工完成的工作數(shù)量或合格產(chǎn)品的數(shù)量計(jì)發(fā)的勞動(dòng)報(bào)酬。提成計(jì)件是指員工個(gè)人或集體按照一定的比例，從營(yíng)業(yè)收入或純利潤(rùn)中提取報(bào)酬的工資支付方式，又稱(chēng)為傭金。優(yōu)點(diǎn)是適用于新建企業(yè)，工種單一，缺點(diǎn)，對(duì)績(jī)效敏感性差，缺少 激勵(lì)。 A3 特點(diǎn)及缺陷。（ 1） 提高員工學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能的熱情，促進(jìn)員工知識(shí)資本的積累和升值。時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)衡量員工任職資格和職位晉升的主要因素。（ 1）勞動(dòng)力供大于求，雇主低雇（ 2）二戰(zhàn)期間，勞動(dòng)力需求大，工資增長(zhǎng)幅度加大，學(xué)生為新增勞動(dòng)力。發(fā)此類(lèi)津貼應(yīng)注意：（ 1）發(fā)放條件與資格。 D 補(bǔ)貼管理。 是指勞動(dòng)者和企業(yè)雙方，通過(guò)直接談判或協(xié)商來(lái)確定 工資支付標(biāo)準(zhǔn)，并將協(xié)商結(jié)果通過(guò)勞動(dòng)合同等方式契約的形式確定下來(lái)的一種工資制度。 （特殊需要的員工或臨時(shí)工） A保密工資的內(nèi)容。 暗中進(jìn)行，不利于監(jiān)督和管理，容易產(chǎn)生糾紛。 B 非正式員工的薪酬管理。 ，在周工作時(shí)間不變的情況下，改變工作日的工作時(shí)間分布。指比較固定和規(guī)范的獎(jiǎng)金分配和運(yùn)作形式。獎(jiǎng)金總額 =生產(chǎn)總量 *標(biāo)準(zhǔn)人工成本費(fèi)用 實(shí)際支付工資總額（節(jié)約的人工成本費(fèi)用）；按企業(yè)年度產(chǎn)量的超額程度計(jì)提獎(jiǎng)金。提獎(jiǎng)系數(shù) =企業(yè)現(xiàn)有超額勞動(dòng)水平 /同行業(yè)平均差額勞動(dòng)水平，（ 3）各類(lèi)人員獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例，指一些共同創(chuàng)造超額勞動(dòng)成果，在集體成員中的報(bào)酬分割。 A成就工資的性質(zhì)與特征 。不同薪資等級(jí)，薪資水平越低，績(jī)效等級(jí)的增資幅度越高。 B 績(jī)效薪酬類(lèi)型。 激高績(jī)效員工與實(shí)際收入背離現(xiàn)象 。 運(yùn)作步驟： ，勞動(dòng)成本的節(jié)約表示生產(chǎn)率的提高，次品率的降低表示產(chǎn)品質(zhì)量的提高和生產(chǎn)材料成本的節(jié)約； ； ，提留比例一般是現(xiàn)期增益的 1/4左右 工利潤(rùn)分享的比重，根據(jù)比重計(jì)算員工增益分享總額， ，為員工分配的增益總額與員工當(dāng)期工資總額比