【正文】 基本薪酬管理 計時工資和計件工資是通用的計量報酬的標準和形式 A計時工資制。小時工資，日工資，月工資。 B2計量形式。計時工資是一種水 平較低，風險小的工資 B計件工資的管理特點 按照產(chǎn)量和某些成果星的指標支付報酬。 H=AZ/G1,H每個等級幅寬 Z最低等級工資率 A最高等級工資率 G期望等級數(shù)目 蓋率。 B 以知識和技能為基礎(chǔ)的薪酬方案。 。（公務員） C年功工資和資歷工資的管理特點與缺陷 C1激勵員工為本企業(yè)服務。 提高職務工資和能力工資在基本工資中的比例；消弱年功在在工資中的作用，把無限期改為一定年齡 ?？紤]的因素：工資標準；勞動特殊性；健康 損害程度。津貼是生產(chǎn)性質(zhì)的，補貼是生活性質(zhì)的。 。 ，不僅對所有形式的薪酬都采用保密，決定與方法也保密。如果企業(yè)的人際關(guān)系基礎(chǔ)不好或?qū)献饕蟾叩牟贿m宜公開發(fā)放制度。爭議問題：公平付薪問題；超時勞動支付問題 。 B彈性工作的薪酬管理，集中幾點： ，與常規(guī)工作不同：帶薪休假，很難適用；與工作條件相關(guān)的企業(yè)補充福利問題。（各部門不同的獎勵指標不同的獎勵條件） ：刺激員工超額貢 獻的獎勵項目，多超多獲得；約束員工節(jié)約成本、減少消耗的獎勵項目 ；體現(xiàn)部門性質(zhì)的獎勵條件和獎勵指標。獎金總額 =成本節(jié)約額 *規(guī)定獎金比例。個人獎金額 =企業(yè)獎金總額 /總個人考核得分 *個人考核得分。成就工資表現(xiàn)為增加基本工資，具有固定和永久性，獎金直接隨著員工的 績效、企業(yè)短期效益波動。 第十一章績效薪酬與激勵薪酬的管理 16 A 績效薪酬的概述。 ：以原有工資為基礎(chǔ)；去頂報酬機會板，將績效等級或分值轉(zhuǎn)換為績效獎勵薪酬比例；將實際的績效獎金比例乘以原有工資數(shù)額，確定實際的獎酬金額。 項目管理，針對普通員工和市場人員而設計的激勵項目。 A增益分享方案 ,是企業(yè)與雇員、團隊分享生產(chǎn)率收益的一種手段。 D績效薪酬管理要點 實質(zhì)是通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入，對員工的心里 行為進行像霧調(diào)控，以刺激員 工行為，從而發(fā)揮其潛力目的。理論基礎(chǔ)是科學管理理論與激勵理論。 C成就工資的管理 注意：績效等級必須與企業(yè)的績效考核制度相結(jié)合；采取有差異的增資機制，根據(jù)員工的績效等級確定工資增長幅度。個人獎金額 =企業(yè)獎金總額 /總（崗位人數(shù) *崗位系數(shù)） *個人崗位計獎系數(shù)。 。 ，有三種類型：獨立計獎單位；參照計獎單位；平均計獎單位 C 獎勵基金的提取和分配。在管理上有三個特征：按照員工對企業(yè)的實際貢獻支付報酬；薪酬支付量隨員工績效變動，區(qū)別與一些長期激勵薪酬，一般采用現(xiàn)金支付。 A 彈性工作制度及其管理特征。 。只有部分薪酬的決定和發(fā)放形式保密 （流行） 。 B 協(xié)議工作的應用范圍和適用性。遵守原則：使員工的現(xiàn)有工資水平不降低的原則；發(fā)放的比例不易過大。實物和貨幣 B職務津貼。津貼分為薪酬性津貼和非薪酬性津貼，與工資制度有關(guān)的主要是薪酬性津貼即工作津貼，可分為崗位津貼、服務津貼、工種津貼。成員工資與勞動質(zhì)量和數(shù)量脫節(jié)。是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務期的長短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。 。 A傳統(tǒng)的技能等級工資制 按照員工的知識和技能等級確定工資等級的。 等級工資的兩種形式為崗位等級工資制（員工）與職務等級工資制 （管理人員） A崗位等級工資制的實施原則 （只對崗位不對人） 工資的確定和分配以崗位要素為依據(jù)，要素決定后各崗位和職務之間的相對順序和等級序列，任職者根據(jù)任職情況得工資。 (收入最高限 )。 A3 主要特點 ，標準固定統(tǒng)一，易于刮泥，有利于員工收入的相對穩(wěn)定 A4 適用范圍。計時工資制是按照單位勞動時間和特定 的工資標準計算的一種工資制度。市場工資率與因素配置 比例共同決定因素工資率。 A因素比較法的應用特點 通過有代表性的工作崗位和工作因素的相對價值，推算企業(yè)的崗位等級和薪資等級。 C薪酬等級與點值的匹配 C1崗位等級的點值確定。 A點數(shù)法的基本原理。 C7反映工作環(huán)境或條件的指標。 C工作評價的指標體系 工作評價系統(tǒng)的核心是建立工作評價的指標體系，它是由一系列評估指標組合而成?？茖W地評定崗位價值、設計崗位等級結(jié)構(gòu)，為崗位 薪酬體系奠定了標準。 。 B薪酬信息的獲取途徑 薪酬信息可以分為兩類：有償信息和無償信息。 。 表現(xiàn)為在某種職業(yè)勞動力出現(xiàn)短缺的情況下，由于非自然力量的干擾，使勞動者不能自由進入這些職業(yè)，從而使該職業(yè)勞動者處于壟斷地位。 C3薪酬分配和支付方式 。 B企業(yè)薪酬水平的外部影響因素 B1經(jīng)濟發(fā)展水平和勞動生產(chǎn)率。薪酬方案是薪酬要素與薪酬對策相互結(jié)合的產(chǎn)物，包括薪酬抑制和薪酬激勵方案。保持優(yōu)勢薪酬水平 。 A企業(yè)薪酬政策的性質(zhì)與制定原則 企業(yè)薪酬政策的任務：增強企業(yè)薪酬的外部競爭力；增強企業(yè)的內(nèi)部激勵機制；引導企業(yè)薪酬管理的方向。與人力資源管理戰(zhàn)略結(jié)合 8 C4薪酬管理目標的轉(zhuǎn)變 。 B1薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略。 E勞動保障法 E1反歧視工資 。 。 C3禁止克扣工資法 我國法律對合法扣減工資和非法克扣工資 做了規(guī)定： 。 。最低工資標準的確定方式： 式直接規(guī)定最低工資標準。將傳統(tǒng)的工資制度改為分享制度，核心是將固定的工資轉(zhuǎn)變?yōu)榕c反映企業(yè)某些經(jīng)營狀況的指標相聯(lián)系的收入。 弗魯姆的期望理論的基本要點： 工具有強烈的影響作用 ，獎賞和需要一致時，員工才會獲得滿足感 。 內(nèi)容型代表理論：馬斯洛需求層次理論、麥克利亞的成就激勵理論、赫茨伯格的雙因素理論。泰勒在 1895和 1903年分別發(fā)表《計時工資制度》和《工場管理》開創(chuàng)了近代工時理論先河，主要思想： a探討最適合于某項工作的管理方法 b挑選最適合于某項工作的工人，并對其進行專門的技能訓練 c 改善工作條件 d 根據(jù)工作的性質(zhì)和特點制定標準工作時間 e根據(jù)工作量標準的完成情況，支付不同的報酬和獎勵 。 該理論給予了體力和腦力勞動者之間收入差距科學解釋。工資歧視是勞動者干同樣的工作不能享受同樣的工資福利以及職務晉升等待遇。主要觀點：工資在一定程度上是勞動力市場上，雇主與雇員之間的集體交涉的產(chǎn)物。 。 資理論。李嘉圖、約翰 3. 企 業(yè)與員工福利。 7當代企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)與研究熱點 A企業(yè)薪酬管理想性質(zhì) 。優(yōu)點是 薪酬差異小，收入穩(wěn)定，缺點是缺乏激勵。 3 A企業(yè)薪酬構(gòu)成 四部分：基本薪酬、補償薪酬、浮動或激勵薪酬、福利薪酬 。浮動強調(diào)自身變動特性，從人工成本管理角度；激勵強調(diào)員工創(chuàng)造行為的激發(fā)，從人力資源管理的角度出發(fā)。特點： a1 常規(guī)性 ：法定工作時間內(nèi)，正常條件下，定額勞動 a2固定性 員 工的基本薪酬數(shù)額相對穩(wěn)定，依照企業(yè)薪酬等級標準 a3基準性 ： a31輔助薪酬的平臺，基本薪酬為計算基準 a32標準薪酬，基本薪酬數(shù)額不得低于法定最低工資標準 A2 構(gòu)成要素： 崗位或職位工資，勞務工資，技能工資（技術(shù)水平和工作能力），年功或資歷工資（工齡和資歷） 員工的基本薪酬一般有 1或幾個要素組合， 基本工資除非崗位和薪酬標準變動否則相對穩(wěn) 定，成為固定工資。 a4 競爭職能 ：保持高于其他企業(yè)的薪酬水平來吸引人才。全都強調(diào)： b1 工資是企業(yè)員工勞動或勞務報酬的支付形式 b2 工資支付的客觀依據(jù)是被雇方向雇方提供了勞作或服務 b3應以貨幣的形式，定期和直接支付給員工 b4工資支付的數(shù)量標準 要符合國家法律規(guī)定，并以雇傭雙方的有法律效力的協(xié)議合約為依據(jù)。內(nèi)涵界定： A工資 wage （ 使用 最普遍 ，內(nèi)涵最嚴格狹義的報酬形式 ） 含義：雇方付給被雇方合法的貨幣報酬。對象：把腦力勞動者或政府機關(guān)、事業(yè)單位工作人員的收入為薪金： 把企業(yè)員工的報酬為工資 C薪資、報酬 pay（內(nèi)涵更廣） 不僅指以貨幣形式支付的勞動報酬還包括以非貨幣形式支付的短期報酬形式如補貼、工作津貼、物質(zhì)獎勵。a1滿足基本生活需求： 交換是薪酬的主要職能。 獎金是企業(yè)對于員工超額勞動或突出績效以貨幣形式支付的獎勵性報酬稱效率或刺激薪金 對員工持股、股票期權(quán)要素的管理是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的核心，這些要素不直接與 員工 的 勞動數(shù)量、質(zhì)量、績效相關(guān)。分 3類：永久無工作能力的保險，暫時無工作能力的保險，死亡后的保險，基本保項：養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、傷殘、生育。 概念而是一個收益的概念。 。 。利潤分享與股票期權(quán)計劃；員工獎勵計劃；經(jīng)營者薪酬。與企業(yè)薪酬管理關(guān)系密切的理論有： （最早） 。 最低工資原理是政府工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)之一。 代表人物：英國馬歇爾和美國克拉克。集體談判理論 只是 一種短期貨幣工程決定理論，而邊際生產(chǎn)力理論是一種適合工資要素和工資水平長期變動 的理論。 產(chǎn)生的微觀原因：雇主歧視；宏觀原因：包括勞動力市場供求狀況（外部條件）、就業(yè)信息踢狗、就業(yè)政策、勞動法、工會力量以及社會保障制度等社會經(jīng)濟條件。在工資水平低的情況下，偷懶就會發(fā)生，因為：低工資和失業(yè)區(qū)別不大；高就業(yè)水平。 工作方法改善核心：工人操作動作的改進，關(guān)注的是單位時間內(nèi)提高工人身體動作的 有效性。高層次需求是從內(nèi)部滿足，低層次從外部滿足，也可分精神需求和物質(zhì)需求。 A公平理論 由斯達西 ，以實現(xiàn)勞動關(guān)系中的勞動權(quán)益基準化為基本職能，例如工時法、勞動保護法、工資法。國際勞工組織 1970 年依《特別參照發(fā)展中國家情況確定最低工資》指出兩點參考依據(jù)： 。 C1工資支付的原則： 付原則。內(nèi)容有： 受特權(quán)保護的勞動者范圍（公務員、公營企業(yè)員工、持股份員工、雇主親屬）；受特權(quán)保護的 工資范圍（基本工資、津貼等）； 特權(quán)的等級（一般性特權(quán)、 7 專門性特權(quán)） ；欠薪索賠特權(quán)的加速償付 。 1994年《國務院關(guān)于職工工作時間規(guī)定的實施方法》下列情況可以加班加點： 連續(xù)生產(chǎn)或營業(yè) 、交通路線、公共設施發(fā)生故障檢修 。相關(guān)內(nèi)容：公平付薪；平等享受養(yǎng)老金和其他福利待遇 A工資集體協(xié)商制度 A1 工資集體協(xié)商與集體協(xié)議 A2 我國的工資集體協(xié)商制度 B勞動合同 薪酬和福利的內(nèi)容包括在雇傭合同中：薪金數(shù)額、支付方式、支付時間、支付地點、加班費的支付；加薪；年假津貼和法定假日；傭金的支付形式和支付條件；分享利潤及購股；獎金支付；員工福利 。薪酬管理是人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié) ，薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間必須借助人力戰(zhàn)略連接。 C6管理方式的轉(zhuǎn)變。 A2 報酬公平的比較及其后果。薪酬水平的確定指標 — 價位值 25p— 50p— 75p C內(nèi)部薪酬政策 兩項任務： 。 A2 薪酬方案的制定和實施原則：提供能吸引和留住企業(yè)急需人員的薪酬水平；避免人工成本的盲目上升，維持組織有支付能力的薪酬水平；避免因部分員工 薪酬水平提高，導致企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)失衡；堅持薪酬分配“兩個公平原則”。集體協(xié)商B5物價的變動。即包括薪酬變動水平（相對量差異）；又包括薪酬數(shù)額（絕對量差異）。表現(xiàn)為某些職業(yè)需要一些勞動者自身具備的天賦素質(zhì)，這種素質(zhì)難以取代，后天訓練也很難實現(xiàn)，從而使具備天賦的勞動力保持壟斷地位，獲得壟斷收入。 A薪酬信息與薪酬調(diào)查的重要性 薪酬調(diào)查是薪酬信息的主要獲取方式。政府發(fā)布指導價位的作用為：有市有價；協(xié)商參考；合理確定工資標準；間接調(diào)控。（ 1）基準企業(yè)的選擇 (2)基準工作的選擇 C2基準項目的選擇 。 位之間的關(guān)系，體現(xiàn)同工同酬的原則。 擔風險的責任。 A比較排序法。對要素賦予權(quán)數(shù)，總和為 100%.。 。 B2標準工作的因素等級排序。 C 因素比較法的實施要點。工資標準是技術(shù)標準與時間單位的綜合。計件工資是根據(jù)員工完成的工作數(shù)量或合格產(chǎn)品的數(shù)量計發(fā)的勞動報酬。提成計件是指員工個人或集體按照一定的比例，從營業(yè)收入或純利潤中提取報酬的工資支付方式，又稱為傭金。優(yōu)點是適用于新建企業(yè)，工種單一，缺點，對績效敏感性差，缺少 激勵。 A3 特點及缺陷。（ 1） 提高員工學習新知識和新技能的熱情，促進員工知識資本的積累和升值。時間和經(jīng)驗是企業(yè)衡量員工任職資格和職位晉升的主要因素。（ 1）勞動力供大于求，雇主低雇（ 2）二戰(zhàn)期間，勞動力需求大，工資增長幅度加大，學生為新增勞動力。發(fā)此類津貼應注意：（ 1）發(fā)放條件與資格。 D 補貼管理。 是指勞動者和企業(yè)雙方，通過直接談判或協(xié)商來確定 工資支付標準，并將協(xié)商結(jié)果通過勞動合同等方式契約的形式確定下來的一種工資制度。 （特殊需要的員工或臨時工） A保密工資的內(nèi)容。 暗中進行，不利于監(jiān)督和管理，容易產(chǎn)生糾紛。 B 非正式員工的薪酬管理。 ，在周工作時間不變的情況下，改變工作日的工作時間分布。指比較固定和規(guī)范的獎金分配和運作形式。獎金總額 =生產(chǎn)總量 *標準人工成本費用 實際支付工資總額（節(jié)約的人工成本費用）；按企業(yè)年度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。提獎系數(shù) =企業(yè)現(xiàn)有超額勞動水平 /同行業(yè)平均差額勞動水平，（ 3）各類人員獎金標準比例，指一些共同創(chuàng)造超額勞動成果，在集體成員中的報酬分割。 A成就工資的性質(zhì)與特征 。不同薪資等級，薪資水平越低，績效等級的增資幅度越高。 B 績效薪酬類型。 激高績效員工與實際收入背離現(xiàn)象 。 運作步驟： ，勞動成本的節(jié)約表示生產(chǎn)率的提高，次品率的降低表示產(chǎn)品質(zhì)量的提高和生產(chǎn)材料成本的節(jié)約； ； ，提留比例一般是現(xiàn)期增益的 1/4左右 工利潤分享的比重，根據(jù)比重計算員工增益分享總額， ，為員工分配的增益總額與員工當期工資總額比