【正文】 機密 1 ? 本報告為中期匯報，所有意見均非最終結(jié)論 ? 本報告旨在對 xy醫(yī)院的管理水平進行診斷，不針對任何部門和個人 ? 本報告僅供 xy醫(yī)院高層管理人員參考 重要說明 2 項目進程 ?項目啟動會 ?資料收集 ?中層訪談 ?高層訪談 ?崗位調(diào)查表的制作、培訓 ?崗位調(diào)查表的填寫、回收、分析 ?診斷報告的編寫 ?組織結(jié)構(gòu)梳理 訪談 中層訪談： 59人次 高層訪談： 4人次 共計： 63人次 匯報 ?院領(lǐng)導(dǎo)交流 ?報告初稿修改 ?崗位說明書的編寫 ?內(nèi)部研討 ?主要問題提煉 ?診斷思路確定 ?調(diào)查問卷設(shè)計 ?調(diào)查問卷發(fā)放，回收、統(tǒng)計 調(diào)研及問卷 管理咨詢調(diào)查問卷發(fā)放覆蓋所有部門，患者調(diào)查問卷發(fā)放覆蓋門診及住院病人。 ?2020年年度經(jīng)營計劃片斷： 在新的一年里 ， 全院各科室要相互協(xié)作 ， 努力擴大醫(yī)院的 收容 。 27 三，三級質(zhì)量管理體系，是醫(yī)療和護理質(zhì)量的重要保證，但現(xiàn)在由于各級管理體系沒能夠充分發(fā)揮其應(yīng)有職能，導(dǎo)致質(zhì)量管理沒有起到應(yīng)有的導(dǎo)向性和規(guī)范性的作用 %%%%%%有嚴格的控制體系，有效的保障了醫(yī)療質(zhì)量有持續(xù)性的改善計劃保證醫(yī)療質(zhì)量的提高質(zhì)量控制體系流于形式，沒有起到應(yīng)有的效果質(zhì)量控制體系不完善，缺少實際效果沒有質(zhì)量控制體系，無從談起醫(yī)療質(zhì)量完全依靠醫(yī)生自身素質(zhì)保證醫(yī)療質(zhì)量醫(yī)療質(zhì)量控制 %%%%%%有嚴格的控制體系，有效的保障了護理質(zhì)量有持續(xù)性的改善計劃保證護理質(zhì)量的提高質(zhì)量控制體系流于形式，沒有起到應(yīng)有的效果質(zhì)量控制體系不完善，缺少實際效果沒有質(zhì)量控制體系，無從談起護理質(zhì)量完全依靠護士自身素質(zhì)保證護理質(zhì)量護理質(zhì)量控制 ?《 質(zhì)量控制百分考核條例 》 是目前主要的質(zhì)量管理文件，但質(zhì)量管理目標設(shè)定不合理，沒有主次之分，沒有對戰(zhàn)略目標起到支持作用 ?質(zhì)量管理記錄文件的不規(guī)范，沒有醫(yī)療質(zhì)量管理委員會的會議記錄，改進措施無記錄，檢查結(jié)果處理意見無記錄，導(dǎo)致質(zhì)量管理不能夠真正的落到實處 ?作為質(zhì)量管理的具體執(zhí)行部門，醫(yī)務(wù)科、護理部的質(zhì)量控制職能發(fā)揮得不是很好，不能夠做到定期檢查，嚴格執(zhí)行 《 百分考核條例 》 ?科室主任由于忙于事務(wù)性工作，對科室的管理相對松散，質(zhì)量管理不嚴格，往往是病案室等部門發(fā)現(xiàn)問題找過來才知道質(zhì)量不合格，質(zhì)量管理在科室內(nèi)處于一種被動的、事后改正的狀態(tài) 質(zhì)量管理委員會 醫(yī)務(wù)科 護理部 各科室主任 ?醫(yī)療管理政策的制訂、突出問題的協(xié)商解決、醫(yī)療工作總結(jié)、下階段應(yīng)關(guān)注的問題、獎懲意見 ?負責各科質(zhì)控指標落實情況的檢查及考核 ?負責各科室日常醫(yī)療質(zhì)量管理 28 四，科研教學是醫(yī)院除醫(yī)療外的另兩大主要職能，但并沒有得到充分發(fā)揮，影響了醫(yī)教研的均衡提升 現(xiàn)有主要職能 發(fā)揮不足的職能 缺失職能 科教辦 ?P病毒、蛋白、臨床檢驗等科學研究組織工作 ?一期、二期、三期、四期臨床藥物驗證基地管理 ?北醫(yī)、首醫(yī)本科臨床教學組織管理工作 ?醫(yī)療專業(yè)研究生教育、在職培訓工作 ?內(nèi)部職工進修、外部進修生培養(yǎng) ?制定醫(yī)院科研教學發(fā)展規(guī)劃和具體實施計劃 ?醫(yī)院重點學科的確立、培育工作 ?國家級、市級重點學科申報規(guī)劃計劃 ?創(chuàng)辦醫(yī)院內(nèi)部科研教學的刊物 ?繼續(xù)教育工作，包括國家申請項目教育、住院醫(yī)師、主治醫(yī)師教育、傳染病?？茰嗜肱嘤柕? ?開展院內(nèi)、院外科學研究合作 科研 教學 醫(yī)療 科研教學是一線臨床醫(yī)療的基礎(chǔ)和后盾 科研 “ 科研平臺先進：科研是實現(xiàn)傳染病專業(yè)領(lǐng)頭羊地位的技術(shù)保障。 大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)能虛心聽取20%一部分領(lǐng)導(dǎo)能聽取41%少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)能聽取19%沒有人聽取下級意見20%問：領(lǐng)導(dǎo)是否能夠虛心聽取下級的不同意見 37 從橫向溝通上看，橫向溝通、協(xié)調(diào)不暢，本位主義現(xiàn)象嚴重，使得各項決策不能夠有效的貫徹執(zhí)行 % % % % % % % % % % 調(diào)查結(jié)果顯示：總共僅有 ％的被調(diào)查者認為xy醫(yī)院相關(guān)部門配合狀況 “ 非常好或可以 ” ，有近 70％的人認為 “ 一般、較差或很差 ” 問：在您工作需要相關(guān)部門和單位協(xié)助時，相關(guān)部門配合狀況 調(diào)查結(jié)果顯示：總共僅有 ％的被調(diào)查者認為 xy醫(yī)院部門之間本位主義意識 “ 幾乎沒有或不嚴重 ” ，有近 86％的認為 “ 一般、較重或非常重 ” 問：你認為 xy醫(yī)院部門之間的本位主義意識濃重嗎？ 5 一般 較差 很差 一般 較重 非常重 不嚴重 幾乎沒有 非常好 較好 38 ?溝通體系存在問題 ?縱向溝通、橫向溝通的不暢，使得各項決策只停留在高層及單個部門內(nèi)部，不能夠?qū)⑿畔蚀_及時的傳達到執(zhí)行層。 學歷結(jié)構(gòu)： 職稱結(jié)構(gòu)： 臨床科室51%行政職能后勤科室27%醫(yī)技科室20%業(yè)務(wù)管理科室2%?我們的行政職能科室占到總員工比例的 27％ ?佑安醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員已經(jīng)達到了 % 人才分布： 52 導(dǎo) 讀 初步 建議 戰(zhàn)略 梳理 組織 管理 人力 資源 執(zhí)行基礎(chǔ)：人員 執(zhí)行激勵：薪酬 執(zhí)行引導(dǎo)：考核 概 述 53 崗位分析不足 缺乏淘汰機制 人才浪費 選拔任用不合理 54 首先，工作分析的欠缺，無法保證人員與崗位相匹配，使得執(zhí)行力從基礎(chǔ)上就存在著問題 工 作 分 析 ?為各項人事決策提供了堅實的基礎(chǔ) ?通過對人員能力、個性等條件分析，做到人盡其才 ?通過對工作職責、工作流程分析，使人盡其職 ?通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備分析，使物盡其用 ?科學評估員工績效，有效激勵員工 形成崗位管理制度 人力資源規(guī)劃 崗位評估、薪酬激勵 考核晉升員工 培訓員工 選拔錄用員工 工作分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的信息的過程，具體來說，是對組織某個特定崗位的工作內(nèi)容和規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定崗位說明和崗位規(guī)范的系統(tǒng)過程。 59 人才不能夠有效的流動，挫傷了職工工作的積極性主動性 44%8%42%4%1%0% 10% 20% 30% 40% 50%很適合，并且有信心，有能力做好是我喜歡的工作，但自己能力有欠缺不是我喜歡的工作，但是我能做好不適合我，我正考慮換一個崗位不適合我，我正考慮跳槽問：對您來說，目前的工作是否適合？ 只有不到一半的人認為目前的工作對自己來說很適合，并且有信心、有能力做好 員工在干部選舉中的“用腳投票”！ 訪談一： 我們在年底中層干部評議中，對某個人的意見非常大，都打了很低的分，但后來看也沒有什么用。 61 作為提高員工執(zhí)行力重要手段的培訓體系的不健全，加劇了員工與崗位匹配不佳的局面 制定培訓計劃和標準 設(shè)計培 訓課程 選定培 訓方法 準備培 訓條件 制定培 訓人員 實施培訓計劃 分析評估效果 評價培訓的有效性 評價培訓的效益性 培訓需求分析 沒有完善的員工培訓計劃 人事科沒有擔負起培訓的組織職責，各科室各自為政實施培訓，造成培訓資源浪費和計劃失控 人事科缺乏對培訓過程的監(jiān)督和對培訓結(jié)果的認定與考評 缺乏員工培訓需求的詳細調(diào)研和分析 62 目前培訓過程目的性不強，各部門分塊進行，缺乏統(tǒng)一安排，培訓力度不夠，無事后評價，培訓現(xiàn)狀不能夠滿足彌補崗位需求與人員能力差距的要求 醫(yī)療人員培訓 護理人員培訓 中層干部培訓 入職培訓 院內(nèi)其他培訓 醫(yī)務(wù)科 護理部 黨辦 人事科 人事科 院外進修培訓 人事科 組織部門 基本沒有開展 培訓內(nèi)容 13%55%19%13%0% 1 0 % 2 0 % 3 0 % 4 0 % 5 0 % 6 0 %培訓組織工作不到位培訓沒有系統(tǒng)性、計劃性培訓課程設(shè)置不合理培訓教師講課水平不高問：如果您認為培訓幫助不大，原因是？ 調(diào)查問卷數(shù)據(jù)顯示： ?44%的職工認為自己的培訓低于一年一次 ?16%的人認為自己的培訓一年一次。 ?獎懲都沒有力度。 組織吸引和保留人才的三方式： 感情留人、 待遇留人、 事業(yè)留人 問：您認為下列哪些方式能夠更好地提高您的積極性？ 70 小 結(jié) ?薪酬體系存在問題 ?薪酬與 貢獻不匹配，無法體現(xiàn)崗位價值，對員工的激勵效果不佳。 年度考核 ?周期：每年一次； ?考核方式： ?中層干部：中層干部在中層干部會議上述職，大家評議的形式和部門內(nèi)部述職評議的形式相結(jié)合； ?員工：工作總結(jié)和科室負責人評價相結(jié)合； ?考核結(jié)果：對應(yīng)國家規(guī)定的工資調(diào)整。 77 過程監(jiān)控體系的缺失，無法及時清除執(zhí)行過程中的障礙，導(dǎo)致結(jié)果的不可知不可控 設(shè)計考 核指標 績效考核 指標完成過程跟蹤、檢查、監(jiān)控 缺乏對考核指標完成情況的跟蹤、檢查、監(jiān)控，無法及時發(fā)現(xiàn)問題、處理問題。 ?只有半年以上不上班的人才是不合格的，考核成了形式，為了兩年一次的漲工資。 80 考核結(jié)果應(yīng)用不顯著， 無法對員工的薪酬、晉升等方面的提供參考性意見， 削弱了考核對執(zhí)行的作用和意義 員工有效性 ：保證員工工作努力方向與醫(yī)院發(fā)展目標相一致 人事決策 ：為員工淘汰、加薪、晉升和獎勵提供依據(jù) 員工職業(yè)發(fā)展 ：使員工認識到自己的不足，明確今后的努力方向 培訓計劃和目標 ：有利于針對員工的不足開展針對性培訓 組織診斷 ：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題 考核結(jié)果 的應(yīng)用 目前 xy醫(yī)院考核結(jié)果的運用不顯著 ? 考核結(jié)果和工作報酬聯(lián)系不緊密 ， 獎金的系數(shù)化分配 也不能對員工實現(xiàn)最大的激勵，現(xiàn)在獎金一般都在 1000－2020之間，差距很小。 82 由于績效考核存在以上的問題，使得目前業(yè)績考核對實際工作促進和提高作用不大，不能激勵每個人都朝著正確的方向，做正確的事 問、您覺得現(xiàn)在醫(yī)院的百分考核和年底的考核能夠反映您的真實業(yè)績嗎？ 6%38%33%22%0% 10% 20% 30% 40%能夠充分反映只是部分反映反映一點完全不能反映問、 您覺得考核對您的工作有促進和提高作用嗎？ 4%33%57%6%0% 20% 40% 60%很大作用有較大作用基本沒有完全沒有83 小 結(jié) ?考核體系存在問題 ?考核體系建設(shè)不完善， ?考核指標與醫(yī)院目標不匹配， ?考核導(dǎo)向性不明確， 不能充分引導(dǎo)員工為實現(xiàn)醫(yī)院目標努力 84 總 結(jié) 薪酬和貢獻不匹配 考核和目標不匹配 人員與崗位不匹配 人力資源方面存在的三大矛盾是導(dǎo)致執(zhí)行力不足的重要原因 執(zhí)行力不足 85 導(dǎo) 讀 戰(zhàn)略 梳理 組織 管理 人力 資源 初步 建議 86 如何提高醫(yī)院的執(zhí)行力？建議引入目標管理體系，加強過程管理，實現(xiàn)“做正確的事，正確的做事” 對個人而言 ， 目標的威力就是： ? 給人的行為設(shè)定明確的方向，使人充分了解自己每一個行為的目的 ? 使自己知道什么是最重要的事情，有助于合理安排時間 ? 迫使自己未雨綢繆，把握今天 ? 使人能清晰地評估每一個行為的進展，正面檢討每一個行為的效率 ? 使人在沒有得到結(jié)果之前，就能“看”到結(jié)果，從而產(chǎn)生持續(xù)的信心、熱情與動力 對醫(yī)院而言 ， 目標管理的意義在于： ? 能促進“向前進的管理” ? 能帶來“達成干勁、導(dǎo)向重點、集中精力”的效果 ? 使“解決問題”成為可能 ? 能培養(yǎng)能干的人 ? 能把人與人間之關(guān)系，以“連帶感”連結(jié) 87 通過目標管理的引入，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標在科室層面和部門層面進一步的分解和落實 明確科室職責和目標 醫(yī)院整體戰(zhàn)略 科教戰(zhàn)略 經(jīng)營戰(zhàn)略 服務(wù)戰(zhàn)略 財務(wù)戰(zhàn)略 科室戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 宗旨 職責 目標 S W O T 原因 策略 步驟 主要策略 推進計劃 SWOT分析 目標層層分解 目標落實為具體的行動計劃和方案 制定行動方案 分析供需關(guān)系及競爭環(huán)境和自身優(yōu)劣勢 根據(jù)規(guī)劃綱要和科室目標，制定主要策略并分析實施風險 落實主要策略的推進計劃和里程碑 確定組織與編制保障、資源需求和財務(wù)預(yù)算 88 目標層層分解，將壓力傳遞到每個員工的身上，通過個人