【正文】 （ ４ ） 群體成員有較強的工作動機。 產(chǎn)生責任分散的原因 ： 指向群體的責任壓力在群體中分散開來，落到每一個人身上的責任就很少了。什么情況下產(chǎn)生社會助長作用，什么情況下產(chǎn)生社會阻抑作用 ？有兩個條件。第二，非正式群體與正式群體之間不必定是矛盾的，處理得好有利于正式群體的建設。而非正式群體指那些以個人之間的好感和喜愛為基礎而結成的朋友、同伴等帶有鮮明情緒色彩的關系。多數(shù)人的意見就成為規(guī)范，不遵從規(guī)范就會受到排斥，因此個人有不愿 “ 越軌 ” 的心理，于是，采取與多數(shù)人一致的意見或行為。所謂 正式規(guī)范指存在于正式群體中，并且往往是用正式文件明文規(guī)定，由上級或群體中其他成員監(jiān)督執(zhí)行的。過大的壓力影響個體智力功能，這種情況下教師知覺狹窄，思維僵化，判斷力和決策力降低。 1 教師的工作壓力及其對心理健康的影響 有工作壓力是正常的甚至是必要的，但過度壓力就影響心理健康。 1教師態(tài)度的特點和改變教師態(tài)度應注意的問題 (１ )教師的態(tài)度的特點 ： 教師的態(tài)度比較穩(wěn)定，改變有主動性和內(nèi)控性。 （ ２）什么樣的說服信息能有效地改變?nèi)说膽B(tài)度？第一，說服信息要求的態(tài)度和原有態(tài)度之間的差距。 (２ )改變態(tài)度的方法 改變態(tài)度的方法 有三種，一是參與活動，改變態(tài)度。這就改變了原有的吸煙有害的態(tài)度。 （ 1） 態(tài)度改變的理論 :海德的平衡理論和費斯廷格的認知不協(xié)調(diào)理論。工作參與指一個人在心理上對自己工作的認同程度，也就是認為自己的工作成績對自我價值有多大的重要性。面對一個事件，人們的解釋總是 “ 仁者見仁，智者見智 ” ，見仁見智，在于個人的態(tài)度。這也是人為什么有時會說的和做的不一樣的一個原因。因此，制定恰當?shù)慕處熢u價標準是很重要的。主觀條件就是教師個人的努力，在教材中提到 教師成長的心理機制，反思更新成長 。挫折后自 我調(diào)節(jié)的具體方法主要有：（ 1）宣泄情緒；（ 2）精神轉(zhuǎn)移；（ 3）原諒自己，恢復自尊；（ 4）把挫折變成前進的動力。從內(nèi)因和外因的角度看：能力和努力屬于內(nèi)部原因，而任務難度和機遇屬于外部原因。懲罰是增加某一行為的不良結果。強化即是這一理論的核心術語，指不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱或消失某種行為的過程，管理者可以通過這一過程有效地控制或影響人的行為。這一理論認為只有當人們對這一目標有需要，又有達到這一目標的可能時，人們才會付出努力。具有高合群需要的人努力尋求友愛，喜歡合作性而非競爭性的環(huán)境，渴望 有高度相互理解的關系。麥克萊蘭認為，人基本的生理需要得到滿足之后，還有 三種主要需要 ，即成就需要、權力需要與合群需要。 這一理論較 之馬斯洛的需要層次理論更具有靈活性。滿足不同層次的需要，是指針對不同層次的需要采取不同的管理策略。 第三章 教師積極性的激勵 1． 馬斯洛的需求層次理論 是研究組織激勵時應用的最廣泛的理論。人們都希望盡量使自己的知覺更符合客觀實際，盡量減少其中的偏差，領導者更要避免看錯了人。（ 3）通過他人的反饋。（ 4）氣質(zhì)是人最穩(wěn)定的、最難以改變的心理特征。氣質(zhì)是一個人典型的、穩(wěn)定的 心理特征 。 以奧爾波特為代表的人格特質(zhì)流派一直重視語言中的特質(zhì)詞匯，并力圖對其進行分類和抽象概括，最終提出 “ 五因素模型 ” 將人的個性特質(zhì)概括為五個廣泛的維度： 外傾性 —— 充滿活力，有熱情；隨和性 —— 利于他人，有感染力；責任心 —— 克制、拘謹；穩(wěn)定性 —— 消極情感，神經(jīng)過敏；開放性 —— 富于創(chuàng)造性，有新思路。 第二章 個性心理與管理 。在管理中強調(diào)以人為中心的人本管理，強調(diào)營造有利于員工創(chuàng)新與發(fā)展的環(huán)境，實施民主與參與決策的體制。對人的管理采取的是不信任和懲罰式的。 （ 4） 綜合性現(xiàn)代管理學派。 （ 2）行為科學學派。 2．管理心理學形成階段 （ 1）科學管理學派。強調(diào)應把人當作“ 社會人 ” 來看待，采取民主參與的領導方式等。 3．人性假設是管理者應用管理理論、實施管理行為的哲學基礎。其對應的管理理論是 “ 人際關系理論 ” 。不僅人的個性因人而異，而且人的 需要和潛力會隨著人的年齡、知識、地位、環(huán)境與人際關系的變化而各不相同。 個性包括 ：個性傾向性和個性特征兩部分。他指出人們對工作的滿意度和流動的傾向性，取決于個體的人格特點與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。 （ 1）氣質(zhì)無好壞之分，具有中性的特點。性格的分類主要有：機能類型、內(nèi)外傾向型、獨立型與順從型、優(yōu)越型與自卑型。（ 4）通過社會比較。對于這些效應，首先我們應該清楚它們的具體表現(xiàn)，能夠判別在現(xiàn)實生活中那些現(xiàn)象屬于這些效應，然后要結合實際克服這些效應產(chǎn)生的消極作用，同時也可以建設性的利用。人們對需要的追求總是從低級向高級演進，而最高的層次是自我實現(xiàn)和發(fā)展。一是不同的人，各種需要的程度不一樣；二是同一個人在不同時期，需要的層次會不同。同時提出了 “ 挫折 — 倒退 ” 、“ 滿足 上升 ” 的應用機制。這種需要對人的行為起著重要的影響作用。激勵因素使人產(chǎn)生滿意感，主要指工作成效、工作認可、責任心、晉升與成長等相關的因素。 這兩者的相互作用體現(xiàn)了個體行為努力的過程和結果。如對見義勇為者的獎勵等。 7． 行為歸因理論 是探討人們行為的原因與分析因果關系的各種理論和方法的總稱。 8． 挫折 是人在通往目標的道路上遇到自感不能克服的障礙時，所產(chǎn)生的沮喪、失意、焦慮、緊張或憤懣的情緒與心理狀態(tài)。因此，教師職業(yè)化是指教師個體在知識、經(jīng)驗、能力和個性品質(zhì)上不斷適應教師角色的過程，也就是在職業(yè)上變得更加成熟的過程。 怎樣實現(xiàn)教師職 業(yè)社會化？也就是教師職業(yè)社會化的途徑的問題。態(tài)度是一種心理準備狀態(tài)。這里的價值是就每一個人的主觀價值而言，因此，對同一個事物，具有不同價值觀的人就抱有不同的態(tài)度了。態(tài)度是行為的先導，有態(tài)度就可能有行為。 態(tài)度改變的理論和方法 態(tài)度是個體適應環(huán)境的機能，因此，環(huán)境改變態(tài)度就需要改變，否則就失去適應環(huán)境的機能作用了。例如，一個人知道吸煙對身體不利，不要吸煙，這是他的態(tài)度。當一個人的態(tài)度和行為非常一致時就像鐵板一塊，不會改變。霍夫蘭德和詹尼斯提出的說服模式，說服者通過傳 達說服信息改變說服對象的態(tài)度。 （３）也就是影響說服對象接受說服的因素。二是說服要擺事實，講道理，對教師不能簡單要求，行政命令，更不能壓服，壓而不服。 心 理反應表現(xiàn)在幾個方面：一是，行為方面，在高度壓力下，個人會發(fā)生行為上的變化，如吸煙、喝酒、多食，發(fā)怒、攻擊等行為，教師懲罰學生就是非常明顯的反應。學校不一定有能力處理所有的教師心理健康問題，嚴重時應求助于專家，這里重要的是學校領導要有這樣的意識。 （ １ ） 從眾 在群體中當個人與多數(shù)人的意見和行為不一致時，個人放棄自己的意見和行為，表現(xiàn)出與群體中多數(shù)人相一致的意見和行為方式，這種現(xiàn)象就叫 從眾 。有兩種服從，一種是對社會規(guī)范的服從，例如，遵守憲法、交通法規(guī)等等。 （ 2） 非正式群體的 作用 從學校管理者的角度出發(fā)，相對于正式群體的建設來說，非正式群體的作用有積極的一面，也有消極的一面。 第一，利用非正式群體的凝聚力來增強正式群體的團結。第二是個人條件。 去個性化 指個體在群體中可能失去自我認同感和責任感，失去自我控制，行為放肆，表現(xiàn)出單獨時不會做出的行為。 群體凝聚力及其與工作效率的關系 群體凝聚力 指的是群體中個體成員的吸引力，或使群體成員愿意留在群體內(nèi)的力量，也指成員之間的吸引力。也就是說，士氣對工作效率有影響，但工作效率不完全決定于士氣。這是一個包括感覺、知覺、記憶、思維等各種心理活動的復雜的心理過程，事實上，已不限于知覺，而包括了所以的認知活動，所以又稱 社會認知。 師生關系是學校中一種最基本的人際關系 ，其他的關系都是由此派生出來的。 （二）對學生自我概念發(fā)展的影響 中小學生的自我概念正在形成時期，它們對自己還沒有穩(wěn)定的、正確的認識。也就是雙方爭奪一個目標，而且只有一方能得勝，有一方失敗。 （ 3） 合作與競爭 在 管理中的應用 合作和競爭對學生發(fā)展的影響。競爭中學生為了取勝動腦、動手，發(fā)揮創(chuàng)造性，能力得到發(fā)展，但是競爭中考慮的是 “ 輸和贏 ” 的問題，所以，在一定程度上不利于發(fā)散思維的發(fā)展。學校是個體社會化的專門機構，與家庭教育和社會教育相比較，具有 系統(tǒng)性、科學性 、可控性和準社會性 的特點。課堂管理的目標是為學生爭取更多的有效的學習時間 、讓更多的學生積極地投入學習和讓個學會自我管理。班級群體也是學生學校生活的最微觀的環(huán)境，對學生的心理發(fā)展有重要影響。學校領導具有兩個功能，即組織功能和激勵功能。其特點：（１）對他人的影響帶有強迫性、不可違抗性；（２）領導者與被領導者雙方有疏遠與離心傾向；（３）是外力推動形式，其作用有限；（４）師生員工處在被動服從的地位，缺乏自覺性、主動性、積極性。離開了職權，權威沒有意義。即： 式是軟弱型領導。領導的有效性，因環(huán)境不同而異，同時他受瑞丁三維領導者模型和阿吉里斯不成熟 成熟理論的啟發(fā)，將成熟度這一概念作為一種環(huán)境變量來考慮。 因此，領導者應根據(jù)被領導者的成熟度，采取不同的領導方式才能收到最佳領導效果。 以上三種情境又各自分為好與差、強與弱、大與小等兩種情況，其組合成 8種不同情況，決定情境對領導者的有利程度。最有效的領導應該能為下屬構建一條到達目標的路徑，使下屬順利完成目標。領導者給下級提出挑戰(zhàn)性目標，并 相信他們能達成目標，加強成就激勵。要理解學校組織以人為中 心、以結構為中心、以任務為中心、以技術為中心等變革與開發(fā)取向，尤其是要掌握近年來，學校組織在人、結構、任務、技術等方面的變革與開發(fā)趨勢。以上情況使校長遇到了難題。 你認為哪種觀點是正確的？請分析原因？ 案例 4 某校新來了一位安校長，他的做法和前任校長形成極大的反差。對中年教師，他很注意關心他們的生活困難，教學工作上喜歡聽取他們的意見?！毙ｉL開始說。大家都同意學校試點，并提了改革試點的建議。如部門與部門之間、組與組之間的聯(lián)手賽，教師與教師之間的對手賽，等等。校長首先做李老師的工作 ，肯定他負責和求勝的精神，同時幫助他明白：一個學生的成材是集體勞動的結晶。 為什么競爭會帶來消極影響？在學校管理中，應如何正確處理教師之間的競爭與合作？ 5