【正文】 校長(zhǎng)首先做李老師的工作 ，肯定他負(fù)責(zé)和求勝的精神，同時(shí)幫助他明白：一個(gè)學(xué)生的成材是集體勞動(dòng)的結(jié)晶。大家都同意學(xué)校試點(diǎn)，并提了改革試點(diǎn)的建議。對(duì)中年教師，他很注意關(guān)心他們的生活困難，教學(xué)工作上喜歡聽取他們的意見。以上情況使校長(zhǎng)遇到了難題。領(lǐng)導(dǎo)者給下級(jí)提出挑戰(zhàn)性目標(biāo)，并 相信他們能達(dá)成目標(biāo)，加強(qiáng)成就激勵(lì)。 以上三種情境又各自分為好與差、強(qiáng)與弱、大與小等兩種情況，其組合成 8種不同情況，決定情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的有利程度。領(lǐng)導(dǎo)的有效性，因環(huán)境不同而異，同時(shí)他受瑞丁三維領(lǐng)導(dǎo)者模型和阿吉里斯不成熟 成熟理論的啟發(fā)，將成熟度這一概念作為一種環(huán)境變量來考慮。離開了職權(quán)，權(quán)威沒有意義。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)具有兩個(gè)功能，即組織功能和激勵(lì)功能。課堂管理的目標(biāo)是為學(xué)生爭(zhēng)取更多的有效的學(xué)習(xí)時(shí)間 、讓更多的學(xué)生積極地投入學(xué)習(xí)和讓個(gè)學(xué)會(huì)自我管理。競(jìng)爭(zhēng)中學(xué)生為了取勝動(dòng)腦、動(dòng)手，發(fā)揮創(chuàng)造性，能力得到發(fā)展，但是競(jìng)爭(zhēng)中考慮的是 “ 輸和贏 ” 的問題，所以，在一定程度上不利于發(fā)散思維的發(fā)展。也就是雙方爭(zhēng)奪一個(gè)目標(biāo)，而且只有一方能得勝，有一方失敗。 師生關(guān)系是學(xué)校中一種最基本的人際關(guān)系 ，其他的關(guān)系都是由此派生出來的。也就是說，士氣對(duì)工作效率有影響，但工作效率不完全決定于士氣。 去個(gè)性化 指?jìng)€(gè)體在群體中可能失去自我認(rèn)同感和責(zé)任感，失去自我控制，行為放肆，表現(xiàn)出單獨(dú)時(shí)不會(huì)做出的行為。 第一，利用非正式群體的凝聚力來增強(qiáng)正式群體的團(tuán)結(jié)。有兩種服從，一種是對(duì)社會(huì)規(guī)范的服從，例如，遵守憲法、交通法規(guī)等等。學(xué)校不一定有能力處理所有的教師心理健康問題，嚴(yán)重時(shí)應(yīng)求助于專家，這里重要的是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要有這樣的意識(shí)。二是說服要擺事實(shí)，講道理，對(duì)教師不能簡(jiǎn)單要求，行政命令，更不能壓服，壓而不服?；舴蛱m德和詹尼斯提出的說服模式，說服者通過傳 達(dá)說服信息改變說服對(duì)象的態(tài)度。例如，一個(gè)人知道吸煙對(duì)身體不利，不要吸煙，這是他的態(tài)度。態(tài)度是行為的先導(dǎo)，有態(tài)度就可能有行為。態(tài)度是一種心理準(zhǔn)備狀態(tài)。因此，教師職業(yè)化是指教師個(gè)體在知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力和個(gè)性品質(zhì)上不斷適應(yīng)教師角色的過程，也就是在職業(yè)上變得更加成熟的過程。 7． 行為歸因理論 是探討人們行為的原因與分析因果關(guān)系的各種理論和方法的總稱。 這兩者的相互作用體現(xiàn)了個(gè)體行為努力的過程和結(jié)果。這種需要對(duì)人的行為起著重要的影響作用。一是不同的人，各種需要的程度不一樣；二是同一個(gè)人在不同時(shí)期，需要的層次會(huì)不同。對(duì)于這些效應(yīng)，首先我們應(yīng)該清楚它們的具體表現(xiàn)，能夠判別在現(xiàn)實(shí)生活中那些現(xiàn)象屬于這些效應(yīng)，然后要結(jié)合實(shí)際克服這些效應(yīng)產(chǎn)生的消極作用，同時(shí)也可以建設(shè)性的利用。性格的分類主要有：機(jī)能類型、內(nèi)外傾向型、獨(dú)立型與順從型、優(yōu)越型與自卑型。他指出人們對(duì)工作的滿意度和流動(dòng)的傾向性，取決于個(gè)體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。不僅人的個(gè)性因人而異，而且人的 需要和潛力會(huì)隨著人的年齡、知識(shí)、地位、環(huán)境與人際關(guān)系的變化而各不相同。 3．人性假設(shè)是管理者應(yīng)用管理理論、實(shí)施管理行為的哲學(xué)基礎(chǔ)。 2．管理心理學(xué)形成階段 （ 1）科學(xué)管理學(xué)派。 （ 4） 綜合性現(xiàn)代管理學(xué)派。在管理中強(qiáng)調(diào)以人為中心的人本管理，強(qiáng)調(diào)營(yíng)造有利于員工創(chuàng)新與發(fā)展的環(huán)境，實(shí)施民主與參與決策的體制。 以奧爾波特為代表的人格特質(zhì)流派一直重視語言中的特質(zhì)詞匯，并力圖對(duì)其進(jìn)行分類和抽象概括，最終提出 “ 五因素模型 ” 將人的個(gè)性特質(zhì)概括為五個(gè)廣泛的維度： 外傾性 —— 充滿活力，有熱情；隨和性 —— 利于他人，有感染力；責(zé)任心 —— 克制、拘謹(jǐn)；穩(wěn)定性 —— 消極情感，神經(jīng)過敏；開放性 —— 富于創(chuàng)造性，有新思路。（ 4）氣質(zhì)是人最穩(wěn)定的、最難以改變的心理特征。人們都希望盡量使自己的知覺更符合客觀實(shí)際，盡量減少其中的偏差，領(lǐng)導(dǎo)者更要避免看錯(cuò)了人。滿足不同層次的需要，是指針對(duì)不同層次的需要采取不同的管理策略。麥克萊蘭認(rèn)為，人基本的生理需要得到滿足之后，還有 三種主要需要 ，即成就需要、權(quán)力需要與合群需要。這一理論認(rèn)為只有當(dāng)人們對(duì)這一目標(biāo)有需要，又有達(dá)到這一目標(biāo)的可能時(shí)，人們才會(huì)付出努力。懲罰是增加某一行為的不良結(jié)果。挫折后自 我調(diào)節(jié)的具體方法主要有：（ 1）宣泄情緒；（ 2）精神轉(zhuǎn)移；（ 3）原諒自己，恢復(fù)自尊；（ 4）把挫折變成前進(jìn)的動(dòng)力。因此，制定恰當(dāng)?shù)慕處熢u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是很重要的。面對(duì)一個(gè)事件，人們的解釋總是 “ 仁者見仁，智者見智 ” ，見仁見智，在于個(gè)人的態(tài)度。 （ 1） 態(tài)度改變的理論 :海德的平衡理論和費(fèi)斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論。 (２ )改變態(tài)度的方法 改變態(tài)度的方法 有三種，一是參與活動(dòng)，改變態(tài)度。 1教師態(tài)度的特點(diǎn)和改變教師態(tài)度應(yīng)注意的問題 (１ )教師的態(tài)度的特點(diǎn) ： 教師的態(tài)度比較穩(wěn)定，改變有主動(dòng)性和內(nèi)控性。過大的壓力影響個(gè)體智力功能，這種情況下教師知覺狹窄，思維僵化，判斷力和決策力降低。多數(shù)人的意見就成為規(guī)范，不遵從規(guī)范就會(huì)受到排斥，因此個(gè)人有不愿 “ 越軌 ” 的心理，于是，采取與多數(shù)人一致的意見或行為。第二，非正式群體與正式群體之間不必定是矛盾的，處理得好有利于正式群體的建設(shè)。 產(chǎn)生責(zé)任分散的原因 ： 指向群體的責(zé)任壓力在群體中分散開來，落到每一個(gè)人身上的責(zé)任就很少了。 群體士氣及其與工作效率的關(guān)系 士氣 指群體在完成工作任務(wù)時(shí)的工作精神。鄰近吸引、外表吸引都是在初期交往中起作用的因素，只要其他的因素加入進(jìn)來，它們就不再起作用了。 民主、平等、合作的師生關(guān)系 就是良 好的師生關(guān)系。而且合作傾向于強(qiáng)化內(nèi)部動(dòng)機(jī)。針對(duì)不同年齡的心理特點(diǎn)應(yīng)采取不同的管理方法。學(xué)校心理健康教育的主要內(nèi)容包括：學(xué)習(xí)指導(dǎo)；生活指導(dǎo)；職業(yè)指導(dǎo)和青春期教育。 ，使用好權(quán)力資源。 8．領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。每一項(xiàng)工作或任務(wù)結(jié)構(gòu)是否清楚、明確，以及人們的態(tài)度表現(xiàn)，這些都會(huì)影響工作績(jī)效。（ 3）參與性方式。建立業(yè)務(wù)檔案后，出現(xiàn)了教師自發(fā)向上，大家比貢獻(xiàn)的局面，老教師煥發(fā)了青春；想改行的年輕教師當(dāng)年就發(fā)表多篇論文。這時(shí)，大家面面向看，心里都在問：那你校長(zhǎng)，干什么？之后，三個(gè)月后，安校長(zhǎng)在細(xì)致調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，啟動(dòng)改革措施，學(xué)校發(fā)生了很大的變化，安校長(zhǎng)受到教師的尊敬的好評(píng)。大家隨便圍成一個(gè)圓圈坐著。該校的李老師是一位老教師，培養(yǎng)學(xué)生有一套方法，是一位很有威信的教師，從提倡競(jìng)爭(zhēng)以來，很積極，成效也很高。李老師想通了，在開學(xué)的教師大會(huì)上講：“我過去認(rèn)為我這科教得好，是我向?qū)W生負(fù)責(zé)?！? “沒關(guān)系 。 案例 6 例 1．下午 4 點(diǎn) A中學(xué)的年級(jí)組長(zhǎng)、教研室主任會(huì)議即開始，與會(huì)者面前擺者筆記本，兩個(gè)座位尚空者。一次，學(xué)校定于晚上召開全校職工大會(huì)，三位青年教師為看一場(chǎng)難得的音樂會(huì)，分別請(qǐng)假。學(xué)校組織的特點(diǎn)主要是：（ 1）教師工作的松散化和彈性化；（ 2）非教學(xué)部門管理的緊密化；（ 3）學(xué)校組織的人性化；（ 4）信息的開放 化和組織的學(xué)習(xí)化。 LPC得分低的人，比較重視工作的完成和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，傾向于工作導(dǎo)向。這要有組織中成員的成熟度而定，當(dāng)組織成員由不成熟趨于成熟，有 效的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)按下列順序進(jìn)行調(diào)整。橫坐標(biāo)表示關(guān)心組織、縱坐標(biāo)表示關(guān)心人。職權(quán)是個(gè)人因職位而獲得的組織賦予的權(quán)力。在具體操作中，要善于鼓勵(lì)學(xué)生積極投入學(xué)習(xí)，預(yù)防學(xué)生不符合要求的行為發(fā)生，并遵循最小干預(yù)原則，追求 “ 無痕 ” 管理的境界。另外，合作和競(jìng)爭(zhēng)給學(xué)生提供的機(jī)會(huì)不同。也就是我們常說的，雙贏。教育中的各種弊端都是有其師生關(guān)系方面的原因的。 就是說，士氣低落不可能有高的工作效率，而高的士氣也不必然帶來高的工作效率，但低的士氣絕不會(huì)有高的工作效率。 有效工作群體的特征 ： （ １ ） 群體成員樂于接受群體目標(biāo) （ ２ ） 群體與上級(jí)主管部門和人員之間、群體內(nèi)部成員之間有良 好的意見溝通渠道。 社會(huì)助長(zhǎng)作用和社會(huì)阻抑作用 3 社會(huì)助長(zhǎng)作用 指當(dāng)他人在場(chǎng)或和他人一起活動(dòng)時(shí)，個(gè)體行為效率有提高的傾向。 非正式群體 （ 1） 非正式群體是相對(duì)于正式群體而言的。 群體規(guī)范有四種功能：（１）群體支柱功能（２）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的功能（３）行為導(dǎo)向功能（４）惰性功能 。 1 教師心理 健康的標(biāo)準(zhǔn) 美國(guó)斯坦福大學(xué)芬頓教授提出教師心理健康的標(biāo)準(zhǔn)，四條，一是對(duì)教學(xué)能否勝任愉快；二是與學(xué)生、家長(zhǎng)、同事之間的關(guān)系是否良好；三是在學(xué)校行政上能否合作；四是對(duì)專業(yè)進(jìn)修有無興趣。一是具有高尚的情操和人格魅力。這時(shí)他產(chǎn)生了認(rèn)知上的不協(xié)調(diào)，既然吸煙不好，我為什么還吸煙呢？心理上很不舒服，于是要使之協(xié)調(diào)一致。 工作滿意度 指?jìng)€(gè)人對(duì)自己所從事的工作的一般態(tài)度。但是，這三個(gè)成分也有不一致的時(shí)候，不一致主要是認(rèn)知和情感的不一致，這時(shí)情感決定行為。這幾個(gè)階段是既互相區(qū)別又互相聯(lián)系的。將人們過去的成功與失敗的原因歸結(jié)為四種因素：能力、努力、任務(wù)難度和機(jī)遇?；?“ 一個(gè)人是否行為，取決于其行為的結(jié)果 ” 這樣一個(gè)觀點(diǎn)。與取得工作成績(jī)相比，他們更關(guān)心威望和獲得對(duì)其他人的影響。這一理論將馬斯洛的“ 需要層次理論 ” 壓縮成三種需要，即生存需要、相互關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要這一新型模式。自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言也稱 “ 羅森塔爾效應(yīng) ” 或“ 皮格馬利翁效應(yīng) ” 或 “ 希望效應(yīng) ” 。（ 2）通過內(nèi)省。這一理論的重要意義在于使管理者明白：第一，人的個(gè)性（人格）不僅存在類型差異，而且存在特質(zhì)上的差異；第二，各種工作環(huán)境對(duì)人的要求是不同的；第三，只有當(dāng)人的個(gè)性與工作環(huán)境相匹配時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生高效管理和較高的個(gè)人滿意度。這一人性假設(shè)對(duì)目前我們的管理實(shí)際比較符合。 （ 1） “ 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) ” 。主要代表人物是美國(guó)的泰勒。 （ 3） 管理科學(xué)學(xué)派。 （ 3） “ 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) ” 。這一理論主要是通過搜集整理表現(xiàn)人個(gè)性特點(diǎn)的一系列的詞匯，來確定人的一些穩(wěn)定的持久的特點(diǎn)，而用以描述人的個(gè)體行為，組成 這些特點(diǎn)的基本單元被稱為個(gè)性特質(zhì)。（ 2）氣質(zhì)不能決定一個(gè)人的智力發(fā)展水平和成就大小。他假定人們具有想要知道自己真正樣子的需要，因而他們可以通過將自己和他人進(jìn)行比較來滿足這種需要。這些不斷變化的 “ 重要 ” 的需要控制著人們的行為。 3．美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家戴維 保健因素使人消除不滿意感，主要指與工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，如：工作環(huán)境、條件，行政管理、工資、人際關(guān)系等，這類因素處理不當(dāng)會(huì)導(dǎo)致職工的不滿情緒，從