【正文】 種期待，他就會把這個信念當(dāng)成真實的，從而朝著這個方向去努力，最終他的行動使信念變成現(xiàn)實。他假定人們具有想要知道自己真正樣子的需要，因而他們可以通過將自己和他人進行比較來滿足這種需要。即通過觀察、分析自己的行為 ,來了解自己的真實 想法、態(tài)度、以及真實的內(nèi)心感受。（ 2）氣質(zhì)不能決定一個人的智力發(fā)展水平和成就大小。 霍蘭德提出的六種人格類型是非常有價值的，它使大部分人可歸于其中的一種。這一理論主要是通過搜集整理表現(xiàn)人個性特點的一系列的詞匯，來確定人的一些穩(wěn)定的持久的特點，而用以描述人的個體行為，組成 這些特點的基本單元被稱為個性特質(zhì)。因此不能用單一人性假設(shè)模式硬套。 （ 3） “ 自我實現(xiàn)人假設(shè) ” 。這說明人性假設(shè)理論是動態(tài)和發(fā)展的，我們在應(yīng)用時要結(jié)合我國的國情和具體學(xué)校的實際情況，因人因事地進行分析，根據(jù)不同人的不同需要，及不同情境靈活應(yīng)用人性假設(shè)。 （ 3） 管理科學(xué)學(xué)派。這一階段注重工作任務(wù)的分析與設(shè)計，以提高生產(chǎn)效率為直接目標(biāo)，采用科學(xué)的管理方法，以取得高額的利潤。主要代表人物是美國的泰勒。形成于 20 世紀(jì) 70年代。 （ 1） “ 經(jīng)濟人假設(shè) ” 。認(rèn)為人并沒有好逸惡勞的天性，人的潛能只有充分發(fā)揮與表現(xiàn)出來，人才能感受到最大的滿足。這一人性假設(shè)對目前我們的管理實際比較符合。 （ 2） “ 大五因素 ” 模型 “ 大五因素 ” 模型，又稱 “ 大五 ” 模型分類。這一理論的重要意義在于使管理者明白：第一，人的個性（人格）不僅存在類型差異，而且存在特質(zhì)上的差異；第二，各種工作環(huán)境對人的要求是不同的；第三，只有當(dāng)人的個性與工作環(huán)境相匹配時，才會產(chǎn)生高效管理和較高的個人滿意度。（ 3）不同氣質(zhì)類型的人組成團體，可以產(chǎn)生互補作用。（ 2）通過內(nèi)省。人的根本屬性是社會性的，因此在現(xiàn)實生活中，人們會自覺不自覺地將自己與他人進行比較，并通過比較來了解自己。自我實現(xiàn)的預(yù)言也稱 “ 羅森塔爾效應(yīng) ” 或“ 皮格馬利翁效應(yīng) ” 或 “ 希望效應(yīng) ” 。馬斯洛把人的需要由低到高分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。這一理論將馬斯洛的“ 需要層次理論 ” 壓縮成三種需要，即生存需要、相互關(guān)系需要和成長需要這一新型模式。 麥克萊 蘭 1953年在進行了大量的調(diào)查研究后提出了 “ 成就激勵論 ” 。與取得工作成績相比，他們更關(guān)心威望和獲得對其他人的影響。 5． 期望理論 是一種被廣泛采用的激勵方式， 是由 弗魯姆 提出來的。基于 “ 一個人是否行為，取決于其行為的結(jié)果 ” 這樣一個觀點。（ 3）負(fù)面強化。將人們過去的成功與失敗的原因歸結(jié)為四種因素：能力、努力、任務(wù)難度和機遇。 其主要方式有：（ 1）壓抑自己、（ 2）使自己的行為合理化、（ 3）逃避現(xiàn)實、（ 4）替代、（ 5）升華等。這幾個階段是既互相區(qū)別又互相聯(lián)系的。在職培訓(xùn)有對職前培訓(xùn)的彌補作用，以及更新知識，適應(yīng)承擔(dān)新的任務(wù)的需要的作用。但是，這三個成分也有不一致的時候，不一致主要是認(rèn)知和情感的不一致，這時情感決定行為。這就是組織信息的功能。 工作滿意度 指個人對自己所從事的工作的一般態(tài)度。一種是方向性的改變，即由反對到贊成，或由贊成到反對。這時他產(chǎn)生了認(rèn)知上的不協(xié)調(diào)，既然吸煙不好，我為什么還吸煙呢？心理上很不舒服，于是要使之協(xié)調(diào)一致。如果我們要促使一個態(tài)度動搖的人向著我們要求的方向改變，那么，就要根據(jù)他現(xiàn)有的態(tài)度與要求的態(tài)度方向是否一致來增加或減少辯護理由。一是具有高尚的情操和人格魅力。年齡幼小的孩子容易接受說服。 1 教師心理 健康的標(biāo)準(zhǔn) 美國斯坦福大學(xué)芬頓教授提出教師心理健康的標(biāo)準(zhǔn)，四條，一是對教學(xué)能否勝任愉快；二是與學(xué)生、家長、同事之間的關(guān)系是否良好；三是在學(xué)校行政上能否合作；四是對專業(yè)進修有無興趣。處于這種情緒狀態(tài)下的教師工作動機降低，無法關(guān)心學(xué)生，不想見學(xué)生，自尊心下降。 群體規(guī)范有四種功能：（１）群體支柱功能（２）評價標(biāo)準(zhǔn)的功能（３）行為導(dǎo)向功能（４）惰性功能 。 一種是信息的壓力，即人們一般都有一種多人的意見可能是正確的信念，當(dāng)自己的意見和多數(shù)人不一樣時，感到緊張，懷疑自己的看法，于是容易接受外界影響。 非正式群體 （ 1） 非正式群體是相對于正式群體而言的。 （ 3） 對非正式群體的管理 一要 正確認(rèn)識非正式群體 。 社會助長作用和社會阻抑作用 3 社會助長作用 指當(dāng)他人在場或和他人一起活動時，個體行為效率有提高的傾向。這就是責(zé)任分散。 有效工作群體的特征 ： （ １ ） 群體成員樂于接受群體目標(biāo) （ ２ ） 群體與上級主管部門和人員之間、群體內(nèi)部成員之間有良 好的意見溝通渠道。相反，成員互不信 任，對群體不認(rèn)同，也無信心，散沙一盤，甚至人心思散，那就是表明群體的凝聚力很低。 就是說，士氣低落不可能有高的工作效率，而高的士氣也不必然帶來高的工作效率，但低的士氣絕不會有高的工作效率。 知覺效應(yīng) 包括選擇效應(yīng)、對比效應(yīng)、投射效應(yīng)、首因效應(yīng)和近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、定勢效應(yīng)和定型效應(yīng)。教育中的各種弊端都是有其師生關(guān)系方面的原因的。 （四）對學(xué)生心理健康的影響 人類的心理適應(yīng)主要是對人際關(guān)系的適應(yīng)，人際關(guān)系對個體心理健康有最重要的影響。也就是我們常說的，雙贏。同時，也會出現(xiàn)一些學(xué)生因感到自己沒有競爭實力，退出競爭，徹底放棄的情況。另外，合作和競爭給學(xué)生提供的機會不同。 2．學(xué)校對學(xué)生的影響主要是通過教學(xué)內(nèi)容、教師、校園文化和同輩群體等因素來影響學(xué)生的成長和發(fā)展，其中教師是起決定性作用的。在具體操作中，要善于鼓勵學(xué)生積極投入學(xué)習(xí)，預(yù)防學(xué)生不符合要求的行為發(fā)生，并遵循最小干預(yù)原則，追求 “ 無痕 ” 管理的境界。班集體的形成要經(jīng)過松散期、同化期、凝聚期和形成期四個階段。職權(quán)是個人因職位而獲得的組織賦予的權(quán)力。 的影響力主要應(yīng)注意以下幾方面： (1)正確使用權(quán)力性影響力；（ 2）提高非權(quán)力性影響力的水平；（ 3）正確處理兩種影響力的關(guān)系，使用好權(quán)力資源。橫坐標(biāo)表示關(guān)心組織、縱坐標(biāo)表示關(guān)心人。 。這要有組織中成員的成熟度而定，當(dāng)組織成員由不成熟趨于成熟，有 效的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)按下列順序進行調(diào)整。主要有（ 1）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。 LPC得分低的人，比較重視工作的完成和目標(biāo)的實現(xiàn)，傾向于工作導(dǎo)向。（ 2）支持性方式。學(xué)校組織的特點主要是：（ 1）教師工作的松散化和彈性化；（ 2）非教學(xué)部門管理的緊密化；（ 3）學(xué)校組織的人性化；（ 4）信息的開放 化和組織的學(xué)習(xí)化。 案例分析 （舉例） 案例 新校長說：老師們的辛勤勞動和創(chuàng)造不能成為過眼煙云，教師的勞動不可能像工人那樣量化記酬、也不能像農(nóng)民那樣個體承包，要克服干好干壞都一樣的弊端，就必須把教師的功績記錄在案，業(yè)務(wù)檔案具有權(quán)威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎勵提供詳實客觀的依據(jù)，也是學(xué)校的財富。一次，學(xué)校定于晚上召開全校職工大會，三位青年教師為看一場難得的音樂會，分別請假。他說：論教學(xué)，我不如老趙；論后勤，我不如老錢；論小學(xué)部，我不如老李；論初中部，我不如老孫。 案例 6 例 1．下午 4 點 A中學(xué)的年級組長、教研室主任會議即開始，與會者面前擺者筆記本，兩個座位尚空者。四點零三分，校長看了一下室內(nèi)說：“我們再等宋老師一會兒，我知道他對這個議題很有興趣?！? “沒關(guān)系 。最突 出的是一部分教師的競爭熱情減退了，有的還顯得厭倦，一到比賽就借故請假；有的為爭先進，互相扯皮揭短。李老師想通了，在開學(xué)的教師大會上講：“我過去認(rèn)為我這科教得好，是我向?qū)W生負(fù)責(zé)。今年我教的學(xué)生從數(shù)學(xué)的角度，還可以抓 5 分、 10 分，現(xiàn)在再抓就不利于學(xué)生全面發(fā)展了，我要支持他們?nèi)ヌ岣邉e的科的基礎(chǔ)。該校的李老師是一位老教師，培養(yǎng)學(xué)生有一套方法，是一位很有威信的教師，從提倡競爭以來，很積極，成效也很高。 宋老師坐好了，會議開始討論校長提出的問題：“我們?nèi)绾螖M訂學(xué)校的改革計劃” , 試描述這兩個學(xué)校校長采取的不同領(lǐng)導(dǎo)方式？兩校校長領(lǐng)導(dǎo)方式有哪些主要差異？ 你認(rèn)為那一種領(lǐng)導(dǎo)方式較好？為什么？ 案例 7 朱校長上任后，就大張旗鼓地強調(diào)競爭。大家隨便圍成一個圓圈坐著。這是會議議程”每人取一張。這時，大家面面向看，心里都在問：那你校長，干什么？之后，三個月后，安校長在細(xì)致調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，啟動改革措施，學(xué)校發(fā)生了很大的變化，安校長受到教師的尊敬的好評。一種認(rèn)為：學(xué)校要形成良好的教師集體，就要制止這種小團伙的發(fā)展，嚴(yán)肅處理這次音樂會事件。建立業(yè)務(wù)檔案后，出現(xiàn)了教師自發(fā)向上，大家比貢獻的局面，老教師煥發(fā)了青春；想改行的年輕教師當(dāng)年就發(fā)表多篇論文。 ，大家要理解直線－職能型學(xué)校組織的命令鏈特點；理解扁平化學(xué)校的特點。（ 3）參與性方式。結(jié)果表明，在非常有利和非常不利的情境中，工作導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)效果較好；在中等有利的情境下，人員導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)效果較好。每一項工作或任務(wù)結(jié)構(gòu)是否清楚、明確，以及人們的態(tài)度表現(xiàn)，這些都會影響工作績效。 但職工初步成熟時 應(yīng)采取說服式領(lǐng)導(dǎo)方式，即高工作、高關(guān)系。 8．領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。 7．管理方格理論 管理方格理論是美國管理學(xué)者布萊克和莫頓 1964年在領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖的基礎(chǔ)上提出來的，這一理論可以用九等分的方格圖表示。 ，使用好權(quán)力資源。權(quán)威是由領(lǐng)導(dǎo)者個人的所具有的知識、才能和性格所決定。學(xué)校心理健康教育的主要內(nèi)容包括：學(xué)習(xí)指導(dǎo)；生活指導(dǎo)；職業(yè)指導(dǎo)和青春期教育。獎勵和懲罰是教師最經(jīng)常使用的進行課堂管理的重要手段。針對不同年齡的心理特點應(yīng)采取不同的管理方法。 三是 對學(xué)生自我情緒體驗的影響。而且合作傾向于強化內(nèi)部動機。 （ 2） 合作與競爭對人的心理影響 人都是為實現(xiàn)自己的目標(biāo)而行為的，合作和競爭這兩種不同的目標(biāo)關(guān)系就限定了人的心理和行為方式。 民主、平等、合作的師生關(guān)系 就是良 好的師生關(guān)系。師生關(guān)系的質(zhì)量決定了教育的質(zhì)量。鄰近吸引、外表吸引都是在初期交往中起作用的因素，只要其他的因素加入進來，它們就不再起作用了。 人際關(guān)系是建立在個人情感基礎(chǔ)上的個人之間的關(guān)系，而人的情緒情感是和需要密切相關(guān)的，所以人際關(guān)系反映了交往雙方需要滿足的程度。 群體士氣及其與工作效率的關(guān)系 士氣 指群體在完成工作任務(wù)時的工作精神。