【正文】 析可能考慮組織內(nèi)外能夠擴(kuò)展雇員職業(yè)的形勢 。 ? ? 自我形象：專業(yè)是個人自我形象的擴(kuò)展 ， 也是自我形象的模型 。 考慮你的角色 、 資源 、 所需的培訓(xùn)或教育 。 △ 目標(biāo)設(shè)定 （ goal setting） 指雇員形成長短期職業(yè)生涯目標(biāo)的過程 。 ♀ 心理成就感 （ psychological success）指由于達(dá)到了人生目標(biāo)（而不是僅僅取得了工作上的成功，如養(yǎng)家、身體健康等）而帶來的一種自豪感和成就感。 采取什么行動才能達(dá)到開發(fā)目標(biāo) ？ 提供課程教育 、 人員測評 、 在職體驗和人際互助等開發(fā)方式 。 四、 人員開發(fā)規(guī)劃過程 ? 了解人員開發(fā)需求 ? 選擇開發(fā)目標(biāo) ? 明確雇員和公司為達(dá)到目標(biāo) 所應(yīng)采取的行動 ? 確定測量工作進(jìn)展的方法 ? 制定一份人員開發(fā)的時間表 人員開發(fā)規(guī)劃過程的步驟及相應(yīng)責(zé)任 雇員責(zé)任 公司責(zé)任 機(jī)會 。 工作輪換 讓雇員在公司的不同部門工作或在某一部門內(nèi)部進(jìn)行輪換 。 2 人員測評 人員測評 收集信息的基礎(chǔ)上為雇員提供有關(guān)其行為、 交流類型 、 技能等方面的反饋 。 3． 培訓(xùn)是否帶來了人員行為上的改變 。 （ 3） 調(diào)查職工關(guān)于培訓(xùn)的改進(jìn)建議 。 （ 4） 分析培訓(xùn)職工的人事記錄評定培訓(xùn)的成效 。 績效成果： 是用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費(fèi)用 。 智能指導(dǎo)系統(tǒng)有三種類型：指導(dǎo) 、 訓(xùn)練和授權(quán) 。 這類方法包括在職培訓(xùn) 、 仿真模擬法 、 案例研究 、 商業(yè)游戲 、 角色扮演和行為示范 。 四、 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 管理者支持 管理者支持 （ manager support） 指受訓(xùn)者的上司 。 推廣能力 （ generalization） 指受訓(xùn)者在遇到與學(xué)習(xí)環(huán)境類似但又不完全一致的問題和情況時 ， 將所學(xué)技能 （ 語言知識 、 動作技能等 ） 應(yīng)用于工作上的能力 。 安排培訓(xùn)設(shè)施和房間 。 素質(zhì)模型可用來確定培訓(xùn)需求 ， 還可用來進(jìn)行雇員開發(fā) 。 怎樣確認(rèn)各種素質(zhì)并開發(fā)出素質(zhì)模型 ？ 首先 ， 要明確被分析的工作或職位 。 （ 這屬于目標(biāo)問題 ） 業(yè)績優(yōu)秀員工是否會獲得滿意的回報 ， 同時對業(yè)績差的員工給予懲罰 。 （ 3）讓雇員作好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備。 四、兩種決定論影響學(xué)習(xí)和培訓(xùn) 目標(biāo)決定論： 目標(biāo) → 問題 → 手段 （我稱為知識重建的模式之一） 在實際管理活動中，這種模式只是企業(yè)全部資源配置模式的一種。 有意義的學(xué)習(xí)背景資料 （ 范例 、 問題 ） 可為編碼過程提供一些線索 。 ? 成人是帶著一定的問題去參與學(xué)習(xí)的 。 期望理論 （ Expectation Theory） 期望理論 認(rèn)為一個人的行為基于三個因素：行為預(yù)期、實現(xiàn)手段和效價。 目標(biāo) 會通過指導(dǎo)精力和注意力的分配 ， 激勵個人為達(dá)到目標(biāo)而進(jìn)行戰(zhàn)略開發(fā)來影響行為方式 。 根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論 ， 學(xué)習(xí)還受個人自我效能的影響 。態(tài)度包括認(rèn)知成分 （ 信念 ） 、 情感成分 （ 感情 ） 和目的成分 （ 個人根據(jù)自己的學(xué)習(xí)態(tài)度而采取的行為方式 ） 。語言信息是雇員工作所需的特定知識 。 企業(yè)培訓(xùn)大學(xué)可以通過開發(fā)統(tǒng)一的培訓(xùn)實踐與培訓(xùn)政策來控制成本 。 矩陣模型 既要向培訓(xùn)部門經(jīng)理，又要向特定職能部門的經(jīng)理匯報工作的一種模型。 培訓(xùn)人員是他們負(fù)責(zé)培訓(xùn)領(lǐng)域內(nèi)的專家。 ， 還是出現(xiàn)問題時才進(jìn)行 ， 抑或是因為看見競爭對手搞培訓(xùn)才跟著做 。 開發(fā)角色 項目設(shè)計者 培訓(xùn)教材開發(fā)者 評價者 了解成人教育的特點；具有信息反饋 、 寫作 、 應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標(biāo)的能力 。這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為。 角色 能力 行政管理者角色 應(yīng)用計算機(jī)能力；選擇和確定所需設(shè)施能力；進(jìn)行成本 —收益分析；項目管理；檔案管理的能力 。 確定培訓(xùn)目標(biāo) ? 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃包括確認(rèn) 、 分析 、 預(yù)測和規(guī)劃人力資源領(lǐng)域內(nèi)的變革以幫助公司適應(yīng)變化中的經(jīng)營條件 。 可能會導(dǎo)致受訓(xùn)者失去學(xué)習(xí)的動力 。 培訓(xùn)者可以通過了解某一特定經(jīng)營職能而獲得專門的知識 。 即時性，沒有場地限制。 這些概念和規(guī)則對解決問題 、 服務(wù)顧客和發(fā)明產(chǎn)品至關(guān)重要 。 學(xué)習(xí)成果 二、學(xué)習(xí)理論 ? 強(qiáng)化理論（ Reinforcement Theory） ? 社會學(xué)習(xí)理論 （ Social Learning Theory） ? 目標(biāo)設(shè)定理論 （ Goal Setting Theory） ? 需要理論（ Needs Theory） ? 期望理論 （ Expectation Theory） ? 成人學(xué)習(xí)理論 （ Adult Learning Theory） ? 信息加工理論 （ Information Processing Theory） 強(qiáng)化理論（ Reinforcement Theory） 強(qiáng)調(diào)人們愿意采取或避免某些行為是依據(jù)這些行為過去導(dǎo)致的結(jié)果來決定的。 邏輯證明 （ logical verification） 指論證新任務(wù)和已完成的任務(wù)之間的聯(lián)系 ， 當(dāng)雇員遇到困難時 ， 培訓(xùn)者和管理者可以提醒他們曾成功地學(xué)會了類似的事情 。 需要理論（ Needs Theory） 需要理論 解釋了雇員對某一種學(xué)習(xí)成果的價值取向 。 效價（ valence） 是一個人對一種成果的評價（如，對能更好地執(zhí)行一項工作的重要性的評價）。 信息加工模型還注重外部事件對學(xué)習(xí)的影響 。 知覺 （ perception） 指對從環(huán)境當(dāng)中獲取的信息進(jìn)行組織整理 ， 使其被加工處理并能作為行動指南 。 五、學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)的不同分類 —單環(huán)學(xué)習(xí) 單環(huán)學(xué)習(xí) ： 單環(huán)學(xué)習(xí)是在組織目標(biāo)確定的情況下 ,不斷調(diào)整組織的運(yùn)作及結(jié)果與已定目標(biāo)進(jìn)行比較 ,使二者更接近 。 （ 這屬于戰(zhàn)略問題 ） 雇員是否知道應(yīng)如何有效地工作 。 其他一些解決辦法 。 第三 ， 區(qū)分有效與無效的工作者 。 ? 什么時間培訓(xùn)、培訓(xùn)多長時間 — 時期、周期 ? 培訓(xùn)什么內(nèi)容 — 重新培訓(xùn)、接著培訓(xùn) ? 培訓(xùn)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn) — 成果轉(zhuǎn)化和評價 ? 用什么方式培訓(xùn) — 觀摩 、 反饋 、 實踐 、聽課 三、培訓(xùn)準(zhǔn)備 —培訓(xùn)管理 對培訓(xùn)計劃前 、 計劃中 、 計劃后的各項活動進(jìn)行的協(xié)調(diào)工作 。 在指導(dǎo)期間提供輔助支持 。 自我管理包括： 判斷在工作中應(yīng)用新掌握的技能可能帶來的 最終結(jié)果的正面和負(fù)面作用 。 支持網(wǎng) （ support work） 是指由兩個或兩個以上的受訓(xùn)者組成的 、 愿意面對面討論所學(xué)能在工作中應(yīng)用的小組 。 五、 培訓(xùn)方法 新技術(shù)培訓(xùn)方法 多媒體培訓(xùn)： 把視聽培訓(xùn)和計算機(jī)培訓(xùn)結(jié)合在一起的培訓(xùn)方法 。 內(nèi)部網(wǎng)培訓(xùn) （ intrabased training） 指通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)開展的培訓(xùn) ， 它只面向公司內(nèi)部雇員 ， 公司外部人員則不能獲得這種培訓(xùn) 。 間接成本： 與培訓(xùn)的設(shè)計 、 開發(fā)或講授并不直接相關(guān) 。 （ 7） 根據(jù)可否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)來評價培訓(xùn)的成效 。 （ 6） 根據(jù)受訓(xùn)人結(jié)訓(xùn)成績評定培訓(xùn)成效 。 ※ 因素變化： ? 組織中向上的中級管理層階梯已經(jīng)被計算機(jī)所改變，甚至在某種程度上已經(jīng)被計算機(jī)所替代了。 練習(xí)包括可能出現(xiàn)在經(jīng)理辦公桌文件籃內(nèi)的文件 ，參與者要閱讀這些材料并回答問題 。 降級 雇員的責(zé)任和權(quán)力的消減 同其他組織臨時性合作 4 人際互助 雇員通過與組織中資深成員的交往來開發(fā)其自身的潛能 ， 并增進(jìn)對公司的了解 。 想要開發(fā)什么 ？ 提供開發(fā)規(guī)劃指導(dǎo) 。 第六講 職業(yè)生涯與 職業(yè)生涯管理 一、相關(guān)概念 二、傳統(tǒng)職業(yè)生涯和易變性職業(yè)生涯的比較 三、職業(yè)生涯發(fā)展模式 四、職業(yè)生涯發(fā)展階段 五、職業(yè)生涯管理體系 六、職業(yè)規(guī)劃 七、組織的職業(yè)規(guī)劃 八、個人的職業(yè)規(guī)劃 一、相關(guān)概念 ♀ 職業(yè)生涯 （ career）是指 “ 一個人一生經(jīng)歷的與工作相關(guān)的經(jīng)驗方式 ” 。 ? 生命周期模式 （ lifecycle models） 雇員在職業(yè)生涯過程中面臨的特定發(fā)展任務(wù) ， 并經(jīng)歷的不同的生命階段或事業(yè)生涯階段 。 畫一張時間表 ， 列出重大事件 。 比如 ， 個人可能作為銷售顧問進(jìn)入銷售部門 ， 接著晉升為帳務(wù)主管 ，隨后提升為銷售經(jīng)理 ， 最終成了分管銷售的副總裁 。 八、個人的職業(yè)規(guī)劃 職業(yè)路徑（單、雙路徑） 開始 花幾年在大公司學(xué)習(xí)技能并建立網(wǎng)絡(luò)關(guān)系 擴(kuò)展 開始兼職以開發(fā)更多技能 ， 建立門路 ， 樹立聲譽(yù) 變化 開創(chuàng)公司；去為較小的公司工作；轉(zhuǎn)行 職業(yè)中期 更新技能；享受帶薪假；返回校園以獲證書；在非盈利組織獲得經(jīng)驗 職業(yè)終端 轉(zhuǎn)向有吸引力的項目如作為短期雇員和分包商 職業(yè)生涯時間 新型 “ 輕便 ” 的職業(yè)路徑 雙重職業(yè)生涯路徑例示