【正文】 級）的月工資額。（參閱表 10《 貢獻年薪額度基準表 》 ） ?與職能工資制的結合： 職能等級工資是各項報酬決定的基礎，因此，無論進入年薪制系列與否，都必須逐年依據(jù)考核結果，對所有員工的工資等級進行調整；以便退出年薪制后，順利進入等級工資體系。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 77頁 S A B十 30 萬 15 萬 8 萬九 20 萬 10 萬 5 萬八 10 萬 5 萬 3 萬七 5 萬 3 萬 1 萬貢獻年薪基準額度表 (表 10) 考核 職等 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 75頁 ⑵ 超 額完成任務獎 銷售部門或個人在完成本年度銷售目標的基礎上超額完成的部分按照銷售收入的一定百分比提取獎金，獎金提取率由公司在每年年初制定。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 72頁 （ 4）管理津貼 ?發(fā)放對象 ：對決策各等領導與管理職務擔當者支付管理津貼。 ?加班認定： 加班時間必須經主管認可。（如：若明年凈利潤增長 50%，則可定為 1點 =；若明年凈利潤減少 50%，則可定為1點 =。調整后，若此時所 在等級工資小于低一等的 30級工資，則降等，工資向低靠； 否則，不降等。參閱表 7。 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 57頁 職務等級表（其中每個職等中又分為 30個級別）（表 2） 職層 決策 管理 專業(yè) 業(yè)務 操作 事物十九 總裁八 總經理七六 總工五 部門經理 高級工程師四 部門主管 工程師 特級業(yè)務員三 助理工程師 高級業(yè)務員 高級工二 技術員 中級業(yè)務員 中級工一 初級業(yè)務員 初級工 事物員JSM 職類 職等 Hamp。職能等級區(qū)間，可由薪酬管理委員會根據(jù)集 團不同時期戰(zhàn)略重點的變化，對戰(zhàn)略價值上升的職類的職能等 級區(qū)間，作出相應的調整。（如：管理層，操作層） 分類 ：按承擔職務（崗位）的性質，分出不同內容的資格能力，是橫向劃分。如： 等 級與 等 級薪點數(shù)相同，重疊點分別控制在 級上下，這樣主要是為了保持薪點的連續(xù)性。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 43頁 ?薪酬總額預算與銷售收入及掛鉤，計算公式如下： 年度薪酬總額 =上年銷售收入 年工資提成率 ?年工資提成率由總經理（或管委會）決定。 Hamp。 ? 它是圍繞職務價值和職務價值評價運轉的。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 32頁 價值分配形式 價值分配形式 經濟利益 組織權利 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 24頁 回報和獎勵價值創(chuàng)造者 明確和區(qū)分 價值貢獻 把價值做大 對未來的影響 分配實現(xiàn) 分配依據(jù) 分配基礎 命題作用 價值如何分配 創(chuàng)造了多少 價值 誰創(chuàng)造了 價值 要解決的問題 價值回報 價值貢獻度 價值來源 價值命題 價值分配理念 價值評價理念 價值創(chuàng)造觀 價值理念表 Hamp。 ●薪酬水平要充分拉開差距，要有利于形成與穩(wěn)定核心層、中堅層和 骨干層隊伍。 ● 不利于公司鼓勵員工不斷地進行自我開發(fā)與自我提高，在公平的機 會與條件下，依靠自身的努力與才干，為公司的成長與發(fā)展作貢獻， 并享受人事待遇的好處，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的輝煌。如在薪酬結構和政 策中，未能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和人力資本的合理價值。 ● 依據(jù) ：工作 6個月以上均有不同額度的獎金，其依據(jù)是入司時間及 職務。 ●在職能部門中，辦公室的工資總額位居第二，比重為 14％，是另外幾個 A類職能部門的 。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 9頁 A辦公室 14％A人力資源部 8％A財務部 29％A總工辦 7％A生產部 8％B 董事長辦 8％B企業(yè)事務部 4％B國際合作部 5％B供應部 5％C質管部 5％C網絡中心3％C審計部 2％C實驗室 1％C法務部 2％車間 4%藥浴中心1%林芝廠15%集團職能43%營銷總部37%4奇正工資分布情況示意圖A類部門65%B類部門22%C類部門Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 4頁 引 言 二 00一年四月二十日至 二十八日 ,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司專家組在甘肅奇正集團就奇正集團的薪酬體系進行了調研活動。J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING LTD. 此報告僅供客戶內部使用。 Hamp。最低的平均水平 05001000150020202500300035004000大部門 中部門 小部門最高平均最低Hamp。 ●在部門平均水平的平均工資中，大部門是中部門的 ，是小部門的 。 Hamp。 ●員工收入即不能合理地反映其為企業(yè)創(chuàng)造的價值，也不反映 其人才的市場價格。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 20頁 二、奇正集團薪酬體系的整體思考 ㈠ 薪酬體系項目的工作目標 ㈡面向未來的價值理念 ㈢目前主要幾種工資制度 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 22頁 ● 員工實際薪酬增長率一般不超過勞動生產率的增長。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 27頁 價值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題 Hamp。 ●經濟類中的間接部分可由奇正集團根據(jù) 《 勞動法 》 及地方相關 政策并結合公司實際情況予以制定實施。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 37頁 年功工資制（年功序列工資制） ?根據(jù)員工的實際年齡和在公司的連續(xù)工齡確定工資。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 41頁 ㈡ 奇正選擇薪酬體系 ?針對奇正集團的組織和人員結構 ,為了充分體現(xiàn)薪酬的有效性、公平性和可實施性、專家組一致認為宜采用以 職能制為主的薪酬體系并輔助下列方法 。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 45頁 1. 總 部 職 員 2. 營 銷 人 員 3. 要 職 要 員 ㈤ 不同人員的 工資組合： Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 49頁 重疊式 3029……... 3 2 1 職級 十等 三等 二等 一等 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 53頁 任職資格 等級 劃分 (分層 ) 職務等級 職務“等級工資”的基礎是“職務等級，即各類職務 事業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的相對價值。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 55頁 ?傾斜原則 各職類職能等級區(qū)間的設計，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。 ?接下來就要將奇正公司的 所有員工 ,按照以往的工資慣性轉入職能工資制度中，為每個人確定任職資格等級。 薪級進入區(qū)間表（表 4） 博士 （博士后） Hamp。 累計分值 K( 一年四次 ) 升（降）等18 ≤ K ≤ 20 +112 ≤ K ≤ 17 08 ≤ K ≤ 12 1K ≤ 8 下崗薪等調整基準（表 8） Hamp。 ?自然升等：在某一等中薪級升滿 30級，若有升級情況出現(xiàn)，則自然過 度到比其高一等對應金額的薪級。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 69頁 （ 1）藏區(qū)津貼 ?發(fā)放對象： 長期駐守在甘南和林芝兩個工廠的管理和技術人員。 ?發(fā)放時間： 每月與職能等級工資一起發(fā)放 加班類別 延長工作時間 休息日加班 法定休假加班加班津貼 *N *1 / (2 2* 8) *A *N *1 / (2 2* 8) *A 3* N *1 / (2 2* 8) *A加班津貼計算表（） 注： N加班的小時數(shù)； A月職務工資 Hamp。 ?注意事項 ： 享受此津貼者不享受加班津貼。隨著公司的健康成長，可以考慮對公司的要職要員實行“貢獻年薪制”