【正文】 隨著公司的健康成長，可以考慮對公司的要職要員實行“貢獻年薪制”。 ?發(fā)放時間： 每月與職能等級工資一起發(fā)放 加班類別 延長工作時間 休息日加班 法定休假加班加班津貼 *N *1 / (2 2* 8) *A *N *1 / (2 2* 8) *A 3* N *1 / (2 2* 8) *A加班津貼計算表（） 注： N加班的小時數(shù)； A月職務(wù)工資 Hamp。 ?自然升等：在某一等中薪級升滿 30級，若有升級情況出現(xiàn)，則自然過 度到比其高一等對應(yīng)金額的薪級。 薪級進入?yún)^(qū)間表（表 4） 博士 （博士后） Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 55頁 ?傾斜原則 各職類職能等級區(qū)間的設(shè)計，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導(dǎo)向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 49頁 重疊式 3029……... 3 2 1 職級 十等 三等 二等 一等 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 41頁 ㈡ 奇正選擇薪酬體系 ?針對奇正集團的組織和人員結(jié)構(gòu) ,為了充分體現(xiàn)薪酬的有效性、公平性和可實施性、專家組一致認(rèn)為宜采用以 職能制為主的薪酬體系并輔助下列方法 。 ●經(jīng)濟類中的間接部分可由奇正集團根據(jù) 《 勞動法 》 及地方相關(guān) 政策并結(jié)合公司實際情況予以制定實施。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 22頁 ● 員工實際薪酬增長率一般不超過勞動生產(chǎn)率的增長。 ●員工收入即不能合理地反映其為企業(yè)創(chuàng)造的價值，也不反映 其人才的市場價格。 ●在部門平均水平的平均工資中，大部門是中部門的 ，是小部門的 。 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 4頁 引 言 二 00一年四月二十日至 二十八日 ,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司專家組在甘肅奇正集團就奇正集團的薪酬體系進行了調(diào)研活動。 ●在職能部門中，辦公室的工資總額位居第二，比重為 14％，是另外幾個 A類職能部門的 。如在薪酬結(jié)構(gòu)和政 策中，未能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和人力資本的合理價值。 ●薪酬水平要充分拉開差距，要有利于形成與穩(wěn)定核心層、中堅層和 骨干層隊伍。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 32頁 價值分配形式 價值分配形式 經(jīng)濟利益 組織權(quán)利 Hamp。 Hamp。如： 等 級與 等 級薪點數(shù)相同，重疊點分別控制在 級上下，這樣主要是為了保持薪點的連續(xù)性。職能等級區(qū)間，可由薪酬管理委員會根據(jù)集 團不同時期戰(zhàn)略重點的變化，對戰(zhàn)略價值上升的職類的職能等 級區(qū)間，作出相應(yīng)的調(diào)整。 Hamp。調(diào)整后，若此時所 在等級工資小于低一等的 30級工資，則降等，工資向低靠； 否則，不降等。 ?加班認(rèn)定： 加班時間必須經(jīng)主管認(rèn)可。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 75頁 ⑵ 超 額完成任務(wù)獎 銷售部門或個人在完成本年度銷售目標(biāo)的基礎(chǔ)上超額完成的部分按照銷售收入的一定百分比提取獎金，獎金提取率由公司在每年年初制定。（參閱表 10《 貢獻年薪額度基準(zhǔn)表 》 ） ?與職能工資制的結(jié)合： 職能等級工資是各項報酬決定的基礎(chǔ)，因此，無論進入年薪制系列與否，都必須逐年依據(jù)考核結(jié)果，對所有員工的工資等級進行調(diào)整；以便退出年薪制后，順利進入等級工資體系。 參閱表 ?發(fā)放時間 ：每月與職能等級工資一起發(fā)放。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 66頁 等級關(guān)系圖（每一等有可分 N級） 1 等 30級 29級 1級 2級 3級 30級 29級 1級 2級 3級 2等 30級 29級 1級 2級 3級 3等 升等 晉級 Hamp。 人事考核積分表（表 6） 評語 極佳 優(yōu)秀 良好 合格 不合格考核結(jié)果 S A B C D分值 5 4 3 2 1Hamp。 Hamp。 任職資格劃分是指對承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 35頁 ㈢ 目前主要的幾種工資制度 ? 職務(wù)工資制 ? 年功工資制 ? 職能工資制 Hamp。 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 19頁 ㈣ 現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性 由于現(xiàn)行薪資體系的缺陷和不足，對奇正集團的激勵機制產(chǎn)生不良影 響，其主要體現(xiàn)在以下幾個方面： ● 不利于公司全體員工在共同的價值觀基礎(chǔ)上結(jié)成利益共同體 , 使公 司真正依靠公正合理的價值評價體系和薪酬體系，給每個員工以合 理回報。 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 7頁 2020年某月工資表 部門 姓名基本工資職務(wù)工資創(chuàng)業(yè)補貼工齡工資地區(qū)補貼各種補貼誤餐交通醫(yī)藥費應(yīng)發(fā)合計部門合計XXX 1000 1700 40 290 420 90 3540XXX 500 300 50 290 250 60 1450XXX 400 50 140 70 40 700 5690XXX 1000 1200 40 290 420 90 3040XXX 500 300 60 290 250 60 1460XXX 400 50 30 240 170 40 880 5380合計 3800 3600 0 220 0 1540 1580 380 11070 11070比重（ % ） 34 33 0 2 0 14 14 3 100XX 部XX 部Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 1頁 目 錄 引言 ………………………………………………………………………..4 一、奇正現(xiàn)行薪酬體系的分析 …………………………………………..5 ㈠ 現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架 ……………………………………………..6 ㈡ 調(diào)查中員工的看法 …………………………………………………..9 ㈢ 專家組對現(xiàn)行薪酬體系的診斷 …………………………………….10 ㈣ 現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性 ……………………………………….11 二、奇正集團薪酬體系的整體思考 ……………………………….……12 ㈠ 薪酬體系項目的工作目標(biāo) …………………………………………13 ㈡ 面向未來的價值理念 ………………………………………………15 ㈢ 目前主要幾種工資制度 ……………………………………………27 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 12頁 0500100015002020250030007年 6年 5年 4年 3年 2年 1年 0年工作時間單位（元/月）2476 248022302107194914641100 1120入司時間與工資的關(guān)系 Hamp。說明員工對目前的報酬待遇不滿意。 ●公司繼續(xù)采取高于本地區(qū)平均工資水平的工資政策，同時參考同行業(yè)工資水平，使公司主要崗位的薪酬水平保持在人才市場上有足夠的競爭力。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 29頁 價值源泉載體 （員工） 價值創(chuàng)造的能力 在價值創(chuàng)造中的地位 價值創(chuàng)造的結(jié)果 在價值創(chuàng)造中的表現(xiàn) 才 能 責(zé)任與風(fēng)險承諾 態(tài) 度 貢 獻 員工創(chuàng)造價值的因素 Hamp。 年功工資制的特點： ?造成資格晉升過度，弄虛作假，把資格當(dāng)人情（評聘分離的原因） ?資格作為一種才能的認(rèn)定，是能上不能下的，造成資格等級結(jié)構(gòu)的 “ 倒三角型 ” （威脅到工資等級差） ?以往的貢獻并不能確?，F(xiàn)實與未來也會作貢獻 年功工資制的缺點： Hamp。 代號 A