房地產(chǎn)企業(yè)薪酬福利體系設(shè)計(jì)方案(最新整理(完整版)
【正文】 4 其研發(fā)的成果經(jīng)鑒定后投放 市場(chǎng)，按其直接產(chǎn)生的銷(xiāo)售收入或毛利的 %提取提成。每季度末、每年年中和年末根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益和績(jī)效考 核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。 第三章 動(dòng)態(tài)工資的發(fā)放 第八條 動(dòng)態(tài)工資，即員工的績(jī)效工資。 12 第二章 靜態(tài)工資的發(fā)放 第四條 靜態(tài)工資，即員工的基本工資，是根據(jù)職位的重要程度和職責(zé)的繁簡(jiǎn)程度確定。 此次測(cè)算由于是一種倒推的估算，其測(cè)算結(jié)果并不是非常準(zhǔn)確，在有條件時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的歷史資料和數(shù)據(jù)進(jìn)行更為詳細(xì)的計(jì)算。 第三章 企業(yè)承受能力測(cè)算 根據(jù)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案中設(shè)定的工資總額進(jìn)行企業(yè)承受能力的測(cè)算。 9 上述調(diào)整方法僅為目前時(shí)期的過(guò)渡方法，除特殊情況外，企業(yè)還是應(yīng)該依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)的任職條件進(jìn)行人員配置。但由于企 業(yè)和人才雙向選擇的種種原因，企業(yè)在出現(xiàn)職位空缺時(shí)往往很難找到適當(dāng)?shù)娜诉x，但為了彌補(bǔ)空缺，企業(yè)只好退而求其次。中層管理人員實(shí)行“季薪制”，以每季度為動(dòng)態(tài)工資的發(fā)放期限。 （五） 動(dòng)態(tài)工資的確定 6 動(dòng)態(tài)工資系員工的績(jī)效工資，它由員工的工作業(yè)績(jī)和為企業(yè)帶來(lái)的效益來(lái)確定。 （ 2） 動(dòng)態(tài)工資 —— 員工的績(jī)效工資。級(jí)別越高，動(dòng)態(tài)工資比例越大；級(jí)別越低，靜態(tài)工資比例越大。多級(jí)數(shù)跨度為同一職級(jí)不同職責(zé)職位所提供適當(dāng)薪酬。 動(dòng)態(tài)工資 動(dòng)態(tài)工資，即員工的績(jī)效工資，將根據(jù)員工考核結(jié)果發(fā)放，它的額度是非固定性的，并隨著員工的績(jī)效高低而變化，以起到對(duì)員工激勵(lì)的作用。其中，管理序列又根據(jù)各級(jí)管理人員不同的職責(zé)，劃分為高級(jí)管理人員、中級(jí)管理人員和基層管理人員三類(lèi)。下面是本薪酬體系的主要特點(diǎn)： 動(dòng)態(tài)級(jí)差 本公司薪酬體系采用等級(jí)差。這種聯(lián)系將使員工個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相一致，從而在薪酬體系設(shè)計(jì)上體現(xiàn)出企業(yè)整體利益，并能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 針對(duì)性原則 公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（總裁、總監(jiān)）實(shí)施“半年薪制”，公司中層干部（職能部門(mén)經(jīng)理 /主任、下屬公司經(jīng)理）以及員工（職能部門(mén)一般干部、 4 其他一般工作人員）一律實(shí)行季度考核，按季度發(fā)放動(dòng)態(tài)工資。 薪酬額度的確定步驟 （ 1） 本地區(qū)、同行業(yè)基本薪資情況的調(diào)查； （ 2） 職位設(shè)計(jì)； （ 3） 工資起點(diǎn)、級(jí)差的設(shè)定； （ 4） 公司承受能力的測(cè)算。具體來(lái)講，級(jí)別越高，動(dòng)態(tài)工資所占比例越大；級(jí)別越低，動(dòng)態(tài)工資所占比例越小。 7 （ 2） 確立目標(biāo)管理考核的指標(biāo)和方法。 （ 3） 兩序列同時(shí)衡量，提升與降低可以互抵（即如果學(xué)歷高出一級(jí)，而工作經(jīng)驗(yàn)低出一級(jí)，則級(jí)別維持不變）。 計(jì)算發(fā)放辦法 10 年功工資按月計(jì) 算發(fā)放，總額以分段累進(jìn)制計(jì)算。 人態(tài)工資由于其數(shù)額較小，在測(cè)算時(shí)忽略不計(jì)。 人態(tài)工資（工齡工資） —— 員工在本公司的年功工資、各類(lèi)津貼等。工資發(fā)放采用現(xiàn)金或銀行自動(dòng)轉(zhuǎn)賬方式。如下表所示： 13 動(dòng)態(tài)工資職級(jí)比例表 高級(jí)管理人員 中級(jí)管理人員和技術(shù)人員 基層管理人員 靜態(tài)工資（ 70%） 靜態(tài)工資（ 70%） 靜態(tài)工資（ 70%/80%） 動(dòng)態(tài)工資（ 30%） 動(dòng)態(tài)工資（ 30%） 動(dòng)態(tài)工資（ 30%/20%） 第十一條 動(dòng)態(tài)工資的計(jì)算方法 行政管理序列動(dòng)態(tài)工資（績(jī)效獎(jiǎng)金） =[年薪 — （每月靜態(tài)工資 +人態(tài)工資） 12] （目標(biāo)考核所得分?jǐn)?shù) 100%） 銷(xiāo)售序列動(dòng)態(tài)工資（提成獎(jiǎng)金） =有效合同銷(xiāo)售額 %（提成）。 第十五條 基層工作人員（職能部門(mén)專(zhuān)員、其他一般工作人員）實(shí)行“動(dòng)態(tài)獎(jiǎng)金制”。按月發(fā)放動(dòng)態(tài)工資，具體發(fā)放時(shí)間同靜態(tài)工資發(fā)放時(shí)間。 人態(tài)工資采用現(xiàn)金或銀行自動(dòng)轉(zhuǎn)賬方式發(fā)放。 第二十六條 有下列情形之一者，職級(jí)降低一至二級(jí)。 第三十一條 按照本市有關(guān)規(guī)定，公司員工每年累計(jì)享受 15 天帶薪病假。 第三十五條 員工因事請(qǐng)假不得超過(guò) 30 天，如超過(guò) 30 天需由人力資源部和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)研究決定是否繼續(xù)聘用。 婚假假期為 3 天，晚婚假期為 10 天（晚婚條件：女滿 25周歲，男滿 28 周歲）。 8實(shí)際加班小時(shí)數(shù)。 第七章 社會(huì)保險(xiǎn)、公積金的繳納辦法 第四十四條 公司按照國(guó)家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老、 醫(yī)療、失業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。在一定期限后保單將自行作廢。20。由人力資源部在每月作福利費(fèi)發(fā)放表時(shí)，列入表中，與工資一起發(fā)放。 員工應(yīng)繳納的部分在靜態(tài)工資中扣除。 2247。 第四十一條 委托他人打卡或偽造出勤記錄者，一經(jīng)查明屬實(shí)，雙方均以曠工
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