【正文】 作。3)國(guó)家實(shí)驗(yàn)站。要正確處理中央科研院所與地方科研院所、農(nóng)業(yè)系統(tǒng)科研院所與高等農(nóng)業(yè)院校、中國(guó)科學(xué)院的關(guān)系，正確處理當(dāng)前各項(xiàng)工作與創(chuàng)新體系建設(shè)的關(guān)系，抓住機(jī)遇，知難而進(jìn)，扎實(shí)推進(jìn)國(guó)家農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新體系建設(shè)。教師開(kāi)始關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活，重視知識(shí)與實(shí)踐的聯(lián)系，注重互動(dòng)交流，注重探索，注重通過(guò)直觀演示、動(dòng)手實(shí)踐等方式讓學(xué)生發(fā)現(xiàn)知識(shí)、理解知識(shí)，課堂氣氛比以往活躍了，學(xué)生開(kāi)始主動(dòng)地參與、大膽地提問(wèn)。體現(xiàn)在：，圍繞知識(shí)與技能、過(guò)程與方法、情感態(tài)度價(jià)值觀“三維”課程目標(biāo)的要求。事實(shí)證明，3 對(duì)教師的發(fā)展和成長(zhǎng)作科學(xué)性、發(fā)展性的評(píng)價(jià)是促進(jìn)教師成長(zhǎng)和提高的一種有效手段。學(xué)生對(duì)教師職業(yè)道德的評(píng)價(jià)包括是否關(guān)心愛(ài)護(hù)學(xué)生，保護(hù)學(xué)生的合法權(quán)益；是否尊重學(xué)生的人格、公平對(duì)待每一個(gè)學(xué)生；是否侮辱、體罰和變相體罰學(xué)生；是否主動(dòng)和學(xué)生家長(zhǎng)聯(lián)系；是否私自以補(bǔ)課、輔導(dǎo)、復(fù)習(xí)等各種理由收受學(xué)生和家長(zhǎng)錢物；是否亂收費(fèi)等。績(jī)的考核主要看學(xué)生的成績(jī)，包括各類考試及參加各種活動(dòng)各種競(jìng)賽所取得的成績(jī)。教師是否積極、主動(dòng)與學(xué)生、家長(zhǎng)、同事、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交流和溝通，如家訪的次數(shù)、家訪的人數(shù)、教研的次數(shù)、座談會(huì)參加的次數(shù)等。在幾年的新課程實(shí)驗(yàn)中，我們著重對(duì)教師教學(xué)的評(píng)價(jià)和對(duì)教師素質(zhì)評(píng)價(jià)兩個(gè)方面作了探索，從學(xué)校的教育教學(xué)工作實(shí)際出發(fā)，制定了促進(jìn)教師教學(xué)實(shí)踐能力提高的評(píng)價(jià)方案，內(nèi)容包含以下四項(xiàng)。下面談些我校近二年在這方面的初步嘗試，希望能得到各位同行的指導(dǎo)?！耙越處煱l(fā)展為本”的目標(biāo)就是要建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍。因此，我校加大了評(píng)價(jià)改革的力度。教師不僅是知識(shí)的傳授者，更是學(xué)生學(xué)習(xí)的促進(jìn)者；教師不僅是傳統(tǒng)的教育者，還是新型教學(xué)關(guān)系中的學(xué)習(xí)者和研究者；教師不僅是課程實(shí)施的組織者、執(zhí)行者，1 也是課程的開(kāi)發(fā)者和創(chuàng)造者。3．教師教學(xué)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施。德的考核以《中小學(xué)教師職業(yè)道德》為依據(jù)，對(duì)自己的師德師風(fēng)作客觀 2 的評(píng)價(jià)。工作態(tài)度的評(píng)價(jià)包括上課有無(wú)遲到早退及無(wú)故曠課行為，是否經(jīng)常拖堂，是否認(rèn)真批改作業(yè)，認(rèn)真輔導(dǎo)學(xué)生等。導(dǎo)評(píng)的目的主要是審察自評(píng)，議評(píng)的準(zhǔn)確性公正性合理性，對(duì)偏差給予糾正。在教學(xué)中引入了自主、合作、探究的學(xué)習(xí)方式，真正體現(xiàn)教師為主導(dǎo)，學(xué)生為主體的教學(xué)原則。絕大部分教師在新課程學(xué)習(xí)和實(shí)施中重新認(rèn)識(shí)了自己，認(rèn)為教師不只是知識(shí)的傳授者，更應(yīng)做學(xué)生學(xué)習(xí)的組織者、引導(dǎo)者；在課堂上能尊重學(xué)生人格，開(kāi)始關(guān)注學(xué)生個(gè)體差異；在教學(xué)中嘗試培養(yǎng)學(xué)生的獨(dú)立性、自主性和合作能力，注重學(xué)生在過(guò)程中的參與；大部分教師能注意教學(xué)民主，使學(xué)生在和諧的師生關(guān)系下學(xué)習(xí)，試圖讓大多數(shù)學(xué)生都有成功的體驗(yàn)；嘗試把課內(nèi)外結(jié)合起來(lái)，引導(dǎo)學(xué)生在實(shí)踐中理解知識(shí)，發(fā)展思維。第二篇：建立新型國(guó)家農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新體系建立新型國(guó)家農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新體系來(lái)源： 《農(nóng)業(yè)科技管理》.2008（2）.18 作者：信乃詮 閱讀次數(shù)： 434根據(jù)黨中央國(guó)務(wù)院2005年、2006年2個(gè)一號(hào)文件明確提出“深化農(nóng)業(yè)科技體制改革，抓緊建立國(guó)家農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新體系”精神，在認(rèn)真總結(jié)歷史經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，面向新時(shí)期國(guó)家農(nóng)業(yè)發(fā)展新形勢(shì)、新要求，建立起既適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)又符合農(nóng)業(yè)科技自身規(guī)律、新型的農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新體系。包括農(nóng)業(yè)部所屬的農(nóng)業(yè)、水產(chǎn)、熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)(研究)院和國(guó)家林業(yè)局所屬的林業(yè)科學(xué)研究院等，逐步走向聯(lián)合，在優(yōu)化結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)崗分流、減員增效的基礎(chǔ)上，組建國(guó)家農(nóng)業(yè)知識(shí)創(chuàng)新基地，提高自主創(chuàng)新能力，集中精干力量用于基礎(chǔ)研究、戰(zhàn)略高技術(shù)研究和重大科技攻關(guān)研究，著重解決農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)帶有全局性、基礎(chǔ)性、方向性、戰(zhàn)略性和關(guān)鍵性的重大科技問(wèn)題。省(自治區(qū)、直轄市)屬的高等農(nóng)業(yè)、林業(yè)院校逐步走向聯(lián)合，以教學(xué)為主，有條件的可以面向本地區(qū)從事農(nóng)業(yè)應(yīng)用研究和開(kāi)發(fā)研究，有效地為地方農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。第三篇：如何建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系如何建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系2009年04月21日 18:00《企業(yè)文明》文 / 朱竹林一、企業(yè)文化評(píng)價(jià)應(yīng)該是一種常規(guī)性管理。二、國(guó)際企業(yè)文化評(píng)價(jià)的基本類型。審計(jì)式評(píng)價(jià)。一個(gè)是企業(yè)文化部門對(duì)企業(yè)進(jìn)行文化體檢，幫助各級(jí)管理者發(fā)現(xiàn)和改善團(tuán)隊(duì)的管理問(wèn)題，進(jìn)而提高各級(jí)管理者的帶隊(duì)伍能力，改善團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)乃至整個(gè)企業(yè)的凝聚力。建立一個(gè)企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系不能一蹴而就，需要多年的實(shí)踐，不斷調(diào)整、優(yōu)化和完善才能逐步形成。第二種：以過(guò)程為導(dǎo)向的企業(yè)文化評(píng)價(jià)。當(dāng)企業(yè)文化架構(gòu)體系和傳播體系建立之后，企業(yè)文化建設(shè)的重心轉(zhuǎn)到企業(yè)文化建設(shè)的效果評(píng)估上來(lái)。例如，不同的行業(yè)注重文化類型不一樣，如IT行業(yè)注重創(chuàng)新和速度，化工行業(yè)注重安全、健康和環(huán)保，不同行業(yè)的企業(yè)文化評(píng)價(jià)方向就有很大差異。評(píng)價(jià)指標(biāo)要系統(tǒng)化，也就是明確評(píng)價(jià)指標(biāo)之間要有內(nèi)在結(jié)構(gòu)和相互作用關(guān)系，通過(guò)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)能分析出真正的問(wèn)題在哪里。例如，有的企業(yè)問(wèn)員工：你對(duì)你的薪酬是否滿意？你對(duì)公司戰(zhàn)略是否滿意？你對(duì)組織結(jié)構(gòu)是否滿意？類似這樣的問(wèn)題雖然在企業(yè)普遍存在，但是問(wèn)了之后，你根本無(wú)法解決，這對(duì)公司來(lái)說(shuō)是一種浪費(fèi)，對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一種欺騙。五、企業(yè)文化評(píng)價(jià)實(shí)施的基本流程企業(yè)文化評(píng)價(jià)的流程應(yīng)該與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)與績(jī)效管理流程相匹配，評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)直接為戰(zhàn)略規(guī)劃和修訂提供文化數(shù)據(jù)支持，評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)為人力資源發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供參照指標(biāo)。評(píng)價(jià)動(dòng)員。形成企業(yè)文化數(shù)據(jù)庫(kù)，根據(jù)企業(yè)需要，制作定性和定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)報(bào)告。對(duì)調(diào)研的主要結(jié)論、解決措施和實(shí)施要求，應(yīng)該告訴全體員工，員工有權(quán)指導(dǎo)評(píng)價(jià)的結(jié)構(gòu)，員工希望看到企業(yè)改進(jìn)的計(jì)劃。企業(yè)文化部門應(yīng)該為各個(gè)單位提供相應(yīng)的指導(dǎo)工具和專業(yè)方法。企業(yè)文化部門作為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能部門，應(yīng)該從服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略的角度，發(fā)揮戰(zhàn)略性職能作用——輔助作用。同時(shí)，還需要營(yíng)造一種“獎(jiǎng)金靠績(jī)效、升遷靠文化”的氛圍，使企業(yè)文化與各級(jí)主管的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，加大各級(jí)主管對(duì)企業(yè)文化的重視和投入。 定期化、制度化原則。(如：價(jià)值觀、個(gè)性特質(zhì))。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分等級(jí)可測(cè)量性的描述，體現(xiàn)在行為特征和目標(biāo)完成結(jié)果。反饋、專項(xiàng)測(cè)評(píng)機(jī)制。 專項(xiàng)測(cè)評(píng)。 人力資源中心組織人才評(píng)價(jià)工作會(huì)議、組織評(píng)價(jià)培訓(xùn)，各分子公司人事行政負(fù)責(zé)人參加。 人力資源中心組專項(xiàng)測(cè)評(píng)。如組織崗位競(jìng)聘等程序。 組織預(yù)提中層干部培養(yǎng)班 培訓(xùn)組織。根據(jù)理論學(xué)習(xí)、輪崗鍛煉計(jì)劃，由個(gè)人進(jìn)行學(xué)習(xí)總結(jié)，再納入集團(tuán)下一次人才評(píng)價(jià)工作中。第三階段總結(jié)評(píng)定；根據(jù)理論學(xué)習(xí)、掛職鍛煉計(jì)劃，由個(gè)人進(jìn)行總結(jié)，再納入集團(tuán)下一次人才評(píng)價(jià)工作。 在職成長(zhǎng)計(jì)劃。結(jié)果溝通后，結(jié)合考核情況、崗位需要、本人態(tài)度等因素，對(duì)“不勝任本職人才”的人員采取三種處理方式，留崗觀察、調(diào)崗使用、辭退處理。幫助期結(jié)束后，由幫助計(jì)劃制定部門（人員）負(fù)責(zé)結(jié)果考核，人力資源中心（部）對(duì)結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程序公開(kāi)。企業(yè)文化作為一種管理實(shí)踐，在西方經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，已經(jīng)到了精細(xì)化管理的階段，一些跨國(guó)公司注重對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行定量評(píng)價(jià)和管理，并使之納入到整個(gè)企業(yè)管理體系之中，成為一種常規(guī)性管理手段。調(diào)查式評(píng)價(jià)。診斷式評(píng)價(jià)。一些跨國(guó)公司在員工發(fā)展的過(guò)程中，非常注重對(duì)員工的個(gè)體文化和團(tuán)隊(duì)文化進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)評(píng)價(jià)來(lái)分析員工的個(gè)體性格、溝通風(fēng)格和價(jià)值觀等特征，以幫助員工正確地認(rèn)識(shí)自我、認(rèn)識(shí)他人，為上下級(jí)之間、團(tuán)隊(duì)成員之間相互理解、相互適應(yīng)提供重要的依據(jù)和參考，促進(jìn)了員工自我管理技能，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。這類評(píng)價(jià)，適用于企業(yè)文化建設(shè)的初期，企業(yè)文化架構(gòu)體系尚未建立。由于企業(yè)文化落地和激活，是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，需要在不同時(shí)期設(shè)計(jì)不同的主題、內(nèi)容和形式。四、建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)的模型與指標(biāo)企業(yè)文化評(píng)價(jià)是一個(gè)兼具科學(xué)性和藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，企業(yè)文化評(píng)價(jià)不能隨意開(kāi)展，否則評(píng)價(jià)結(jié)果難以分析和使用。這樣的評(píng)價(jià)具有長(zhǎng)期使用的價(jià)值，真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。二是指標(biāo)要標(biāo)準(zhǔn)化。把指標(biāo)變成簡(jiǎn)約和通俗易懂的問(wèn)題，便于員工理解和填答。企業(yè)文化測(cè)評(píng)階段1。數(shù)據(jù)收集與統(tǒng)計(jì)。企業(yè)的管理層在看到評(píng)價(jià)報(bào)告之后，要積極研討和分析問(wèn)題，針對(duì)一些制約企業(yè)管理和影響企業(yè)發(fā)展的問(wèn)題，要及時(shí)做出改進(jìn)的決策。反饋改善。企業(yè)定期開(kāi)展各單位企業(yè)文化評(píng)價(jià)改善的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)會(huì)，宣傳、總結(jié)和固化其中的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)。實(shí)際上，評(píng)價(jià)企業(yè)文化，最終還是評(píng)價(jià)各個(gè)單位的文化。所以，應(yīng)把企業(yè)文化的過(guò)程和效果作為考核各級(jí)主管的主要文化指標(biāo)。表彰激勵(lì)。8。企業(yè)文化的源頭在高層，改善也應(yīng)該從高層開(kāi)始。員工填答之后，可以適當(dāng)做一些訪談座談，作為定性資料來(lái)解釋定量數(shù)據(jù)。形成企業(yè)文化測(cè)評(píng)的細(xì)致策劃，企業(yè)文化評(píng)價(jià)的目標(biāo)、計(jì)劃、組織和實(shí)施要求。例如，蓋洛普發(fā)明的員工敬業(yè)度，問(wèn)題雖然只有12個(gè)，但是每個(gè)問(wèn)題直指員工敬業(yè)度的核心維度，容易被理解、填答和改進(jìn)，也便于各級(jí)經(jīng)理改進(jìn)提升。標(biāo)準(zhǔn)化有兩個(gè)作用：一是標(biāo)準(zhǔn)本身就是尺子，本身就能衡量和指導(dǎo)人們的行為，以此來(lái)自我檢查和改進(jìn)工作；二是通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)使被評(píng)價(jià)者對(duì)問(wèn)題有統(tǒng)一的理解，便于統(tǒng)一開(kāi)展檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)。”問(wèn)題的本意是希望調(diào)查管理者與員工之間的關(guān)系，但是如果用這樣的問(wèn)題，就非常糟糕，等于在挑撥上下級(jí)之間的矛盾。建立科學(xué)的評(píng)價(jià)模型進(jìn)行企業(yè)文化評(píng)價(jià)，前提是要問(wèn)對(duì)問(wèn)題，問(wèn)對(duì)問(wèn)題取決是否有科學(xué)的評(píng)價(jià)模型。這種針對(duì)企業(yè)文化傳播活動(dòng)的評(píng)估，檢查各個(gè)單位是否完成上級(jí)布置的各項(xiàng)工作任務(wù)，有力地促進(jìn)各個(gè)單位企業(yè)文化有效開(kāi)展。例如，通過(guò)檢查企業(yè)文化規(guī)劃、工作計(jì)劃和組織實(shí)施等方面的資料，檢查企業(yè)文化手冊(cè)、員工行為手冊(cè)、企業(yè)VI手冊(cè)和企業(yè)宣傳片、企業(yè)文化環(huán)境布置等硬件是否具備，以此來(lái)推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)的啟動(dòng)和開(kāi)展。通過(guò)企業(yè)文化的評(píng)價(jià)，目的是建立企業(yè)文化“軟數(shù)據(jù)”，通過(guò)對(duì)企業(yè)的“軟”數(shù)據(jù)進(jìn)行有效管理，進(jìn)而改善企業(yè)的“硬數(shù)據(jù)”(也就是企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo))，把“軟”數(shù)據(jù)和“硬”數(shù)據(jù)進(jìn)行協(xié)調(diào)發(fā)展，促進(jìn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。最終，通過(guò)大量的數(shù)據(jù)和員工意見(jiàn)，IBM不僅提煉出來(lái)一套適合服務(wù)型組織的價(jià)值觀，并且針對(duì)員工提出的諸多問(wèn)題，一一制定對(duì)策來(lái)改進(jìn)，通過(guò)文化診斷激發(fā)了員工參與組織變革的激情，對(duì)于組織變革起到巨大的推動(dòng)作用。我們用這種調(diào)查來(lái)幫助校正我們的方向，就像是什么探測(cè)器。由于在實(shí)際操作中的一些盲目推進(jìn)，或者缺乏必要知識(shí)和技能，遇到很多理論和操作難題，一些人開(kāi)始懷疑企業(yè)文化評(píng)價(jià)的必要性和可行性。評(píng)價(jià)結(jié)果公示。 調(diào)崗使用。經(jīng)結(jié)果面談后，“不勝任本職人才”確定為留崗觀察，管理族人員。在職成長(zhǎng)計(jì)劃周期為半年，下次人才評(píng)價(jià)是對(duì)在職成長(zhǎng)計(jì)劃結(jié)果進(jìn)行考核。由人力資源中心牽頭，各中心負(fù)責(zé)組織，分子公司配合完成。由人