【正文】 再次，對(duì)人力資源的職能范圍認(rèn)識(shí)不清。我國(guó)企業(yè)特別是大中型國(guó)有企業(yè)，普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，大部份精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，工作僅限于工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。而且，激勵(lì)措施單一，缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式。同時(shí)，由于企業(yè)的培訓(xùn)制度不健全，培訓(xùn)措施不完善，對(duì)員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和明確的目標(biāo)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、隨意性、臨時(shí)性，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查分析及制定全面、長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃。人才培養(yǎng)是指對(duì)人才進(jìn)行教育、培訓(xùn)的過(guò)程。人才管理是人才效能、人才實(shí)力的重要影響因素，是人才開(kāi)發(fā)的必要條件。企業(yè)在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中最大的挑戰(zhàn)是如何建立科學(xué)的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。二級(jí)單位之間也各自為戰(zhàn)，控制人員的流進(jìn)，鼓勵(lì)職工走出油田，內(nèi)部保護(hù)政策雖不得已而為之，但由此產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)是人力資源流動(dòng)性受到限制，真正有能力的人才只有通過(guò)跳槽來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的努力目標(biāo)，因此職工個(gè)人的工作滿(mǎn)意度和投入感得不到發(fā)揮，職工缺乏危機(jī)感和參與競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，勞動(dòng)積極性受到制約。對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)，可以說(shuō)，通過(guò)這么多年的改革和創(chuàng)新，各級(jí)管理人員都有了正確的的認(rèn)識(shí)，首先從觀念上都已得到重視，人事部門(mén)的工作也從人事調(diào)配逐步轉(zhuǎn)化為尋求對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)也模擬了市場(chǎng)化運(yùn)作，已初見(jiàn)成效。相反一個(gè)企業(yè)具有優(yōu)質(zhì)的、充足的人力資源，其它資源都可以從無(wú)到有，資金可以籌集，設(shè)備、廠房可以擴(kuò)建，信息可以采集、處理，人力資源的合理開(kāi)發(fā)利用可以彌補(bǔ)其它資源的不足，油田企業(yè)幾十年來(lái)的艱苦創(chuàng)業(yè)史就證明這一點(diǎn)。改革和創(chuàng)新的浪潮中，市場(chǎng)瞬間萬(wàn)變，在企業(yè)的一切資源中，把人力資源放在核心地位，實(shí)現(xiàn)人力資源合理開(kāi)發(fā)，是企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的有力武器。但從與市場(chǎng)接軌走出國(guó)門(mén)參與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)看，人力資源的開(kāi)發(fā)管理還沒(méi)有真正發(fā)揮應(yīng)有的作用，首先表現(xiàn)在內(nèi)部?jī)?yōu)秀的人才還不斷流出油田企業(yè)，油田內(nèi)部單位之間的人才合理流動(dòng)受到制約，人才流動(dòng)市場(chǎng)化程度還很低，人才的流動(dòng)及使用在很大程度上還取決于領(lǐng)導(dǎo)的意志，在用人方面雖有考查、競(jìng)爭(zhēng)、公示征求群眾意見(jiàn)等程序，用人過(guò)程中的領(lǐng)導(dǎo)意志還是或多或少存在的。2．社會(huì)保障體系的完善狀況。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，無(wú)論是制度創(chuàng)新，還是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，歸根到底還是人的因素在起作用。隨著人才在企業(yè)中的重要性增強(qiáng)，一些優(yōu)秀的企業(yè)已開(kāi)始著手企業(yè)的人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作，并且已取得了良好的效果。被選拔的人才一般都需經(jīng)過(guò)培養(yǎng)訓(xùn)練，才能成為各種職業(yè)和崗位要求的專(zhuān)門(mén)人才。有的企業(yè)即便有培訓(xùn)計(jì)劃，也多是為了應(yīng)付檢查或裝點(diǎn)門(mén)面，因其脫離實(shí)際，流于形式而難以見(jiàn)效。企業(yè)的考核制度不規(guī)范，大多存在以下問(wèn)題：，不認(rèn)真。多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員不具備所需的知識(shí)與技能，沒(méi)有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對(duì)員工的招聘、計(jì)劃、選擇、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)方式、薪酬和福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴(yán)重制約了人力資源職能的發(fā)揮，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。認(rèn)為人力資源管理是人力資源部的事情，不是公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人的事情。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。其實(shí)，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。(三)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，系統(tǒng)開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源。人才使用是指將人才安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?，并給予一定的條件，做到量才使用，人盡其才，使每個(gè)人才能夠充分發(fā)揮自己的聰明才智，并對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。近年，公司也出現(xiàn)了不少有技術(shù)、高職稱(chēng)的人才從事管理工作不成功的例子。以人管人，隨意性大，往往顧此失彼，引發(fā)矛盾。人才更是企業(yè)的第一資本，是企業(yè)生存和發(fā)展的重要保證?！娟P(guān)鍵字】人才流失 尊重 晉升隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源。由于人才離職造成生產(chǎn)率低下而導(dǎo)致的隱形損失更加難以估計(jì)。人才離職的“示范”作用，會(huì)使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。 不尊重員工的價(jià)值，薪酬福利激勵(lì)不到位。由于家族成員或親朋好友在企業(yè)中占據(jù)了核心位置，使外來(lái)人員很難開(kāi)展工作，也影響了員工的積極性，家族成員與外來(lái)員工之間的矛盾，往往導(dǎo)致外來(lái)員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有信心，導(dǎo)致人員外流。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。如果他們做的不如你想象中的那么好，要去好好的指導(dǎo)，不應(yīng)該一味的批評(píng)。而在現(xiàn)實(shí)高速發(fā)展的企業(yè)中，原來(lái)為企業(yè)在初期發(fā)展階段打拼的人員，文化素質(zhì)相對(duì)偏低，現(xiàn)在又都處于管理位子上，如何能處理好此工作，也是企業(yè)頭痛的一件事情。因?yàn)槟壳暗钠髽I(yè)，很多高層對(duì)人才流失這方面都沒(méi)有引起足夠的重視，人力資源部門(mén)反映的很多問(wèn)題不會(huì)去理會(huì)和重視，所以說(shuō)，就要看你這名人力資源管理負(fù)責(zé)人的水平，溝通第一重要的意義就會(huì)在這里體現(xiàn)。中石，三分管人 七分用人，北京：當(dāng)代世界出版社，2008年1月，第1版，P28。（3）發(fā)展職能包括職工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展管理。（6）提高員工素質(zhì)、知識(shí)和技能。（2）人力資源開(kāi)發(fā)將成為全民的普遍觀念。（10）人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)業(yè)務(wù)將成為一項(xiàng)重要產(chǎn)業(yè)。第三節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本方針基本方針與主要政策：人本思想、招聘、新老融合與溝通、用人、隊(duì)伍建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)干部管理、舉賢薦能、考核、潛能開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、救濟(jì)與撫恤、文化認(rèn)同、思想工作、解聘第四節(jié) 工作分析工作分析又稱(chēng)職務(wù)分析，是指對(duì)某特定工作崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過(guò)程。第二節(jié) 員工招聘與挑選的程序一般程序：制定招聘計(jì)劃；落實(shí)招聘組織；尋找、吸引求職者；挑選錄用員工；檢查、評(píng)估與反饋。截至2013年2月28日，在全國(guó)21個(gè)省、自治區(qū)、4個(gè)直轄市的150多個(gè)城市開(kāi)設(shè)了390多家商場(chǎng)，在全國(guó)創(chuàng)造了近10萬(wàn)個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)。在招聘員工時(shí)，對(duì)于每一位應(yīng)聘人員，無(wú)論種族、年齡、性別、地域、宗教信仰等，沃爾瑪都為他們提供相等的就業(yè)機(jī)會(huì)。其評(píng)估內(nèi)容包括員工的工作態(tài)度、積極性、主動(dòng)性、工作效率、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、有何長(zhǎng)處以及需要改進(jìn)之處等。在沃爾瑪，管理人員和員工之間也是良好的合伙關(guān)系。不過(guò),如果沒(méi)有新店開(kāi)張，晉升機(jī)會(huì)就會(huì)少很多。”我認(rèn)為，沃爾瑪公司最大的優(yōu)勢(shì)就是重視人、關(guān)系人、發(fā)展人?？傊匣镪P(guān)系在沃爾瑪公司內(nèi)部處處體現(xiàn)出來(lái)，它使沃爾瑪凝聚為一個(gè)整體。另外，沃爾瑪在績(jī)效考核方面有著一個(gè)新嘗試，那就是跨部門(mén)評(píng)估。他們推行的用人哲學(xué)是“保留、發(fā)展、招募”的模式，公司期望最大限度發(fā)揮員工的潛能并創(chuàng)造機(jī)會(huì)使其工作內(nèi)容日益豐富和擴(kuò)大，盡可能鼓勵(lì)和實(shí)踐從內(nèi)部提升管理人員。沃爾頓創(chuàng)建公司，在阿肯色州羅杰斯城開(kāi)辦第一家沃爾瑪百貨商店1969年 10月31日成立沃爾瑪百貨有限公司 1970年沃爾瑪公司股票獲準(zhǔn)在紐約證券交易所上市 1980年大衛(wèi)外部招聘程序：初選；面試；人力資源測(cè)評(píng)軟件測(cè)試；筆試；其他測(cè)試；審核錄用。人力資源需求預(yù)測(cè)：需求預(yù)測(cè)就是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類(lèi)的估算。（2）人力資源管理逐步具備為企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值的職能。（4）重視人力資源開(kāi)發(fā)的科學(xué)性。（8）使員工得到個(gè)人成長(zhǎng)空間。（5）調(diào)整職能包括調(diào)配系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)。第四篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理第一章 人力資源開(kāi)發(fā)與管理導(dǎo)論第一節(jié) 人力資料開(kāi)發(fā)與管理概要四種資源：物力資源、財(cái)力資源、信息資源和人力資源人力資源的定義：所謂人力資源，就是能推動(dòng)組織進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總和。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開(kāi)該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營(yíng)發(fā)展。五、在防止人才流失的其他策略有效招聘，擬訂好新的工作說(shuō)明書(shū)，因員工的工作內(nèi)容、方式會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)生變化。，不要怕自己被超越[3]。