【正文】 和創(chuàng)新的浪潮中，市場瞬間萬變，在企業(yè)的一切資源中，把人力資源放在核心地位，實現(xiàn)人力資源合理開發(fā)，是企業(yè)面對市場競爭的有力武器。對人力資源重要性的認識，可以說，通過這么多年的改革和創(chuàng)新，各級管理人員都有了正確的的認識，首先從觀念上都已得到重視，人事部門的工作也從人事調(diào)配逐步轉(zhuǎn)化為尋求對人力資源的開發(fā)與管理，內(nèi)部勞動力市場也模擬了市場化運作，已初見成效。企業(yè)在這場競爭中最大的挑戰(zhàn)是如何建立科學的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業(yè)的競爭力。人才培養(yǎng)是指對人才進行教育、培訓的過程。而且，激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。再次，對人力資源的職能范圍認識不清。、選拔人才，甚至認為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個外來和尚。(四)完善人才使用體系和激勵機制，提高員工的工作積極性。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。本文通過對企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因、影響和對策這四個因素進行分析，提出企業(yè)減少人才流失的對策。 對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。主要是因為企業(yè)缺少以人為本的文化氛圍，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣，溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。企業(yè)可以充分利用國家義務教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內(nèi)容，又要注重培訓的層次。隨著企業(yè)的發(fā)展，管理人員隊伍的實力已成為企業(yè)實力的象征，只有擁有強有力的人才隊伍，企業(yè)才有可能在激烈的市場競爭中取勝，相反，則失利。參考文獻：楊碩，管人三十六計，北京：中國商業(yè)出版社，2008年4月，第1版，P35。（5）保證員工健康和安全。（9）科技人才資源的開發(fā)將成為人力資源開發(fā)的重點。員工招聘與挑選的原則：保證被錄用人員達到規(guī)定要求；公開原則；平等原則；考核競爭原則；全面原則；擇優(yōu)原則；量才原則；效率原則；確保重點原則。（一）人力資源的獲取在這里，我重點論述沃爾瑪公司的人員招聘。沃爾瑪公司還推行了許多獎金計劃，最為成功的就是損耗獎勵計劃。沃爾瑪概括為三句話：留住人才，發(fā)展人才，吸納人才。（四）人力資源的維持在第四方面，我認為是沃爾瑪工作做的最有特色的一點。格拉斯出任公司首席執(zhí)行官 1990年代沃爾瑪成為美國第一大零售商沃爾瑪商店在墨西哥城開業(yè)，沃爾瑪開始進入海外市場成為全球第一大私人雇主 2000年代2002年在《財富》雜志公布的世界500強企業(yè)排名中位居榜首，并在《財富》雜志“全美最受尊敬的公司”中排名第一 2010年代2010年4月15日《財富》雜志公布了美國五百強企業(yè)新榜單，全球最大零售商沃爾瑪取代石油巨頭?？松梨诘巧习袷锥咐械娜肆Y源管理沃爾瑪是倒金字塔型組織，營運、防損、HR三線分立，防損與HR一般情況下是向各自的總部負責，分店的總經(jīng)理負責營運，這是典型的美國式三權(quán)制衡管理模式。人力資源需求預測方法：現(xiàn)狀預測法、經(jīng)驗預測法、微觀集成法、德爾菲法、描述法、計算機模擬法、外推預測法、勞動生產(chǎn)率分析法、回歸分析法、人員比例法。（5）人力資源開發(fā)的手段和方式多樣化。人力資源開發(fā)與管理的目的：（1）為滿足企業(yè)任務需要和發(fā)展要求。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。首先，作為一名管理人員，下屬是能人是值得高興的事情，有能人要比沒有能人好的多，因為能人可以來做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解決一般人解決不了的問題。要重視運用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機會，吸引和留住人才。因為員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會地位，再加上物價的不斷上漲，薪酬一直接關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關(guān)系到他的一切。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失。伯蘭德，斯克特目前仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴重的制約，這種情況必須糾正。要系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源，必須加大資金投入，加強對員工的培訓。，企業(yè)有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。表現(xiàn)為：首先，重物輕人的思想嚴重。培訓形式中崗前培訓較多，忽視了在崗培訓，轉(zhuǎn)崗培訓和脫產(chǎn)培訓等。與此同時，企業(yè)人才流失嚴重，尤其中高層管理人才的流失成為企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)形式。目前油田企業(yè)的各種保障制度正逐步與社會保障并軌，為進一步溶入社會保第二篇：企業(yè)人力資源開發(fā)與管理淺談企業(yè)人力資源開發(fā)與管理[摘要] 人才是企業(yè)的第一資本，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的因素之一。2．人員結(jié)構(gòu)不合理。油田企業(yè)人力資源來源于大中專畢業(yè)生、技工學校畢業(yè)生，以及招工、復轉(zhuǎn)軍人等，人才素質(zhì)個體差異大，采油、作業(yè)、施工隊伍間的素質(zhì)差異大，人力資源整體質(zhì)量不穩(wěn)定，受績效評定、工作環(huán)境、各種待遇的影響，職工個人的努力差異也很大，企業(yè)教育培訓工作針對性、有效性方面的缺陷也制約了人才素質(zhì)的提高，通用人才過剩，專業(yè)技術(shù)人才緊缺，一線人員尤其是生產(chǎn)技術(shù)骨干緊缺，后勤通用崗位人員過多。我國企業(yè)雖然已逐步建立現(xiàn)代企業(yè)制度，但由于傳統(tǒng)人事管理制度的慣性，在人力資源開發(fā)和管理方面仍存在不少問題。人才流失主要因為沒有實行優(yōu)勝劣汰，人們?nèi)狈ξC感；企業(yè)中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親；分配不均，獎懲不明，干多干少一個樣。(三)人力資源缺乏有效的激勵機制和考核制度。片面把財、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發(fā)揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發(fā)揮作用。對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。通過培訓，不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了對自己的重視和企業(yè)發(fā)展的前景，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。合理的使用人才必須做到以下幾點：，確定這項工作的性質(zhì)、難易程度、所需的學歷、能力、經(jīng)驗等，據(jù)此安排適合這項工作的人，使其能發(fā)揮專長；，對安排不當，學非所用或大才小用的要進行必要的調(diào)整；，允許個人根據(jù)自己的特長、愛好選擇職業(yè)；，給予其職務或職稱相適應的工資待遇，提供較好的工作與生活條件，思想上關(guān)心幫助，工作上充分信任，大力支持。(第十三版)[M].大連：東北財經(jīng)大學出版社，2003.[2]張向前，[J].經(jīng)濟師，2002，(1).[3][J].管理科學文摘，2003，(1).[4]蔣建武，[J].人力資源開發(fā)與管理，2005，(2).第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理【摘要】目前，知識經(jīng)濟已經(jīng)成為時代的主流,人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的首要資源。技術(shù)人員的流失其實就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項目的中斷或夭折。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題，待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不能相互平衡。，特別要注重對年輕員工的培養(yǎng)。對于管理人員對下屬的壓抑、貶損行為是管理人員的大忌，長此以往不但會影響企業(yè)，而且你自己也必將會被企業(yè)淘汰出局。②尊重 ： ①尊崇而敬重：尊重權(quán)利，尊重他的意見。（2）吸引潛在合格的應聘者。（6）人力資源開發(fā)終身化。人力資源供給預測：確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要的能力以及員工來自何處的過程稱為供給預測。以沃爾瑪一個零售店為例，通常設置總經(jīng)理1人，常務副總、副總各2人，財務總監(jiān)1人，下設人事部、財務部、行政部、防損部、白班收貨部、夜班收貨部、夜班理貨部、各商品部和前臺收銀部。他們實行合伙人政策和門戶開放政策。一個企業(yè)的成功，最重要的就是人力資源管理，就是能夠運用恰當?shù)姆绞匠浞职l(fā)揮員工的作用。這一概念具體化的政策體現(xiàn)為三個互相補充的計劃：利潤