【正文】 卓越文化，使員工在心理上認同企業(yè)，就會產(chǎn)生較高的組 織承諾，員工的個人情感、信念在企業(yè)中就會有所寄托。（三）運用共贏的理念吸引人共贏是和諧管理的基本理念，共贏強調(diào)員工與企業(yè)雙方受益。團隊成員不必為眾多企業(yè)都存在的員工之間的鉤心 斗角而大傷腦筋，這樣就可以全力以赴致力于自己的工作。關(guān)鍵詞 ：中小企業(yè) 人才流失 問題對策大部分中小企業(yè)在企業(yè)經(jīng)營者素質(zhì)、企業(yè)環(huán)境、創(chuàng)業(yè)計劃、企業(yè)文化、市場導(dǎo)向戰(zhàn)略、對人才的吸引能力等方面 [1]，都存在不同程度的不足，這為員工離職創(chuàng)造了客觀條件。中小企業(yè)大都 穩(wěn)定性較差，很難抵御未來巨大的市場風(fēng)險。企業(yè) 管理者要鼓勵團隊成員相互交流，這樣有利于獲得自身獲得更廣 闊的知識和更直接的幫助。企業(yè)不能通過犧牲員工的利益來實現(xiàn)企業(yè)的利益。另外，相比于大型企業(yè)，中小企業(yè)的企業(yè)文化容易重新塑造。在 適當(dāng)?shù)臅r候個體的需要會觸發(fā)某種動機，動機提供了行為的動 力。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)讓 全體員工都樹立起品牌意識，培養(yǎng)員工打造知名品牌的責(zé)任感和 自豪感。中小企業(yè)發(fā)展存在有體制不順、管理不善、融資困難、人力資源不穩(wěn)定等方面因素，而人力資源流失是制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。中小企業(yè)本身對人才的吸引力不夠，再加上中小企業(yè)對人才的重視度不夠，造成中小企業(yè)人才流失嚴重，同時造成企業(yè)技術(shù)、商務(wù)等資源得到不到有效保護，進而惡性循環(huán)，成為中小企業(yè)發(fā)展的致命性因素。企業(yè)在發(fā)展過程中，不管規(guī)模大小，都有其獨特的文化，只是沒有得到有效的理解，因此，塑造企業(yè)文化首先要解決對企業(yè)文化理論體系的理解，對公司的文化現(xiàn)狀進行總結(jié)分析，并加以升華，形成自己的經(jīng)營理念、價值觀、企業(yè)精神等，企業(yè)文化建設(shè)要有長遠規(guī)劃，隨著企業(yè)發(fā)展不斷總結(jié)、完善、創(chuàng)新。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是息息相關(guān)的，個人的職業(yè)生涯設(shè)計，表面來看，注重了個人的發(fā)展和事業(yè)的安排，事實上任何人的工作前途，都與他所從事的行業(yè)共進退，都和他所在的企業(yè)共進退。中小企業(yè)首先轉(zhuǎn)變觀念，建立科學(xué)、合理的薪酬制度：A、對企業(yè)相關(guān)的各種工作進行有效識別，每項工作都從有效性和高效率方面建立合理的績效考評制度，制度的建立和執(zhí)行遵從公平、公正、從嚴、從細原則。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的崗位要求、本人特長和成長意愿有目的的組織，符合企業(yè)發(fā)展要求、滿足員工成長和職業(yè)生涯發(fā)展的需要。四、總結(jié)中小企業(yè)應(yīng)從從薪酬、文化、事業(yè)和培訓(xùn)等方面建立有效的人力資源管理制度，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度重視人才的流失問題，建立人才繼任機制，當(dāng)人才流失時，特別是核心人才流失時，能夠迅速填補空缺，避免工作脫節(jié)，將人才流失的破壞性降到最低，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造堅實的基礎(chǔ)。再次，他們的成功欲望較強，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時要求工作中更人的自卞權(quán)和決定權(quán)。}2}工作內(nèi)容無界限中小企業(yè)，尤其是小企業(yè)，由于自身規(guī)模較小，因此一人身兼數(shù)職的情況相當(dāng)普遍，還要隨時聽命企業(yè)臨時安排。其次，“人治”人于“法治”，使員工尤其是核心人才產(chǎn)生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人也就離走不遠了。(2)人才“短視”“人力”是資本，而非成本。但現(xiàn)實是老板關(guān)心的兒乎只有結(jié)果，不問過程，不看原因，不愿溝通。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的的一個子系統(tǒng)。即使有，只要企業(yè)一不景氣，老板首先想到的就是削減員工福利來降低成本，而員工對此舉的反應(yīng)則很激烈。，“以人為本”知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的核心人才已不再是為生存而工作，他 們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)，他們與企業(yè)更多地體 現(xiàn)為合作關(guān)系。雖然薪酬已不再是激勵核心人才的最重要因素，但員工仍希 望能夠得到與其業(yè)績相符的薪酬，因為這也是衡量自我價值的尺 度之一。更需要企業(yè)對未來ili場競爭的深刻認識和把握。隨著中小企業(yè)數(shù)量的增多，企業(yè)間競爭進一步加大。據(jù)有關(guān)資料顯示，近年來我國大多數(shù)中小企業(yè)的人才，尤其是核心人才的流失情況比較嚴重。由于不少中小企業(yè)存在著“人格化”的管理特點，當(dāng)企業(yè)中一個或幾個具有影響力的員工選擇離開企業(yè)時，有時可能會帶走與其一起工作的某些人甚至整個團隊。此外，某些影響力大的核心員工離職還可能引起核心團隊的離職，對企業(yè)造成巨大的損失和風(fēng)險。該理論認為，人的行為動機源于經(jīng)濟誘因，追求最大化的經(jīng)濟利益是人們的本性。，建立有效的人力資源管理制度。中小企業(yè)管理者應(yīng)充分利用“放股”所帶來的激勵優(yōu)勢，充分獎勵那些對企業(yè)發(fā)展有貢獻的核心人才，由此帶動其他員工共同為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。企業(yè)文化也稱組織文化，是以一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。參考文獻[1][J].財會研究，2011，（11）[2] [J].財經(jīng)界，2008:4587.[3] [J].中國商貿(mào)，2010:1423.[4][J].商業(yè)研究 ,2006，（14）[5]［[J].技術(shù)經(jīng)濟與管理研究，2011，(10)[6][J].生產(chǎn)力研究，2012，（4）[7][J].中國人力資源開發(fā)，2008，（5）第五篇：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對策國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對策姓名：魯嘉身份證號：***54X準考證號：***0103 所在省市：浙江省紹興市 所在單位：菲達集團有限公司淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對策魯嘉菲達集團有限公司摘要：近年來隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)人才流失嚴重。當(dāng)人才感到自身價值難以體現(xiàn)時，就會尋求其他可能滿足的機會。許多流失的人才都是近些年畢業(yè)的大學(xué)生，當(dāng)他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志走出大學(xué)校門的時候，對自己的將來都有一番憧憬，經(jīng)過幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實相距太遠，或者企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，自己的理想和抱負在企業(yè)難以實現(xiàn)而萌發(fā)了去意。從內(nèi)部來說，人才的薪酬一定要比較客觀準確地反映出其從事工作在企業(yè)中的價值，比例：人才的薪酬必定要比普通員工高得多，薪酬差距與崗位相對差異一致，否則就會引發(fā)“沉淀效應(yīng)”：越有價值的員工越容易流失，價值越低的員工在企業(yè)沉積得越多，長此以往，企業(yè)的競爭力就會日益降低，難以吸引與保留優(yōu)質(zhì)的人力資源。比如實行多元報酬結(jié)構(gòu)的年薪制、風(fēng)險抵押、人才持股、期股激勵等多種形式分配形式，做到人才報酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值相聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相聯(lián)系，使人才體會到企業(yè)對其工作業(yè)績的認可，并在待遇上得到有效的體現(xiàn)。依據(jù)具體人才的實際情況做相應(yīng)的能力分析和評估，以決定人才的發(fā)展方向和發(fā)展計劃?，F(xiàn)代人力資源十分強調(diào)職業(yè)發(fā)展，要求企業(yè)為他們進行職業(yè)生涯設(shè)計。因此企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設(shè)，在以強大的價值觀凝聚人心的同時，在企業(yè)內(nèi)部營造出良好的文化和學(xué)習(xí)環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項重要措施，采取選送高等學(xué)校深造、科研機構(gòu)學(xué)習(xí)、參加學(xué)歷進修等各種方式，為優(yōu)秀人才提供“充電”的機會，讓各類人才在企業(yè)中如魚得水，努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人才成長軌跡的有機結(jié)合。對內(nèi)，能讓員工有家一樣溫馨和睦的感覺，對外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。人的最高需求主是價值的自我實現(xiàn)，企業(yè)要把人留住，首先必須使企業(yè)的目標(biāo)和他們的目標(biāo)相結(jié)合起來，使他們感覺到如魚得水，才能讓人才對自己的未來及對企業(yè)的前景充滿信心，更加努力地全身心地投入工作。管理層也可以根據(jù)存在問題及時處理員工事務(wù)，不斷地促進員工關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作氛圍。如何優(yōu)化人才生存環(huán)境，建立健全人才管理和使用機制，創(chuàng)造適宜人才發(fā)展的空間，營造良好的人才環(huán)境已越來越被企業(yè)所重視。因此，企業(yè)應(yīng)時刻關(guān)注多方的薪酬調(diào)查結(jié)果，如專業(yè)薪酬調(diào)查公司的報告，獵頭公司和應(yīng)聘者提供的薪酬信息等，特別是同行業(yè)同地區(qū)同規(guī)模同類型企業(yè)的薪酬政策及其相同或相似崗位人才的薪酬水平。對企業(yè)而言，當(dāng)前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。用人機制不合理、不健全。人才的流失，直接導(dǎo)致企業(yè)人才數(shù)量不足,有技術(shù)、高層次、復(fù)合型的人才缺乏，出現(xiàn)了人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，人才層次結(jié)構(gòu)斷層，人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層的情況，嚴重削弱了企業(yè)競爭力。不但可以激發(fā)全體員工的熱情，而且是留住和吸引人才的一個有效的手段。底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而獎金可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標(biāo)準和評價方式。個別企業(yè)僵化的人才管理體制和論資排輩的傳統(tǒng)觀念，使人才感到缺乏受人重視的環(huán)境和建功立業(yè)的舞臺，他們必然會心灰意冷而選擇離開企業(yè)。但很多企業(yè)薪酬設(shè)計并不合理，薪資系統(tǒng)沒有與員工工作績效掛鉤，未能體現(xiàn)收入差距與勞動差距之間的對應(yīng)關(guān)系，容易造成員工心里不平衡，易向待遇高的企業(yè)流動。在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機密也會被泄露。如蒙牛董事長牛根生當(dāng)初離開伊利的時候，就從伊利帶走了一大批員工，這不僅給伊利造成了重大的人才和經(jīng)濟損失，還為蒙牛日后成為伊利最具競爭力的對手奠定了基礎(chǔ)。近幾年來，我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，人才流失問題已經(jīng)成為影響我國中小企業(yè)發(fā)展的首要問題。參考文獻:匡]張德:人力資源開發(fā)與管理(第_版)[M 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