【正文】 質(zhì)的勞動力，而高素質(zhì)的勞動力仍然短缺。相反，如果一個(gè)群體中“山頭林立”，矛盾重重，充滿人際沖突，群體的凝聚力必然很低，人民心理失衡，各自為政，于是一有機(jī)遇，便依然“跳槽”。否則，個(gè)人在發(fā)展道路上將得不到組織的認(rèn)可和激勵。今日在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才市場中又吹起了一陣人才“高消費(fèi)”之風(fēng)，有些企業(yè)爭相打出“研究生多多益善，本科生考慮考慮，?？粕粋€(gè)不要”的旗幟，結(jié)果再度出現(xiàn)了專業(yè)不對口，大材小用等埋沒人才的問題，使企業(yè)吞食了人才流失嚴(yán)重的苦果。從企業(yè)內(nèi)部看，多勞者沒有多得。本文試圖從企業(yè)內(nèi)部機(jī)制和外部環(huán)境兩方面著手，找出高素質(zhì)人才選擇工作時(shí)主要注重的因素（如個(gè)體成長、工作環(huán)境、業(yè)務(wù)成就、金錢財(cái)富等），分析造成企業(yè)人才外流的原因，并在此基礎(chǔ)上，著重探討了企業(yè)留住人才和吸引人才的對策。企業(yè)如果想長久留住優(yōu)秀人才，那么給予這些人足夠的信任和個(gè)人事業(yè)發(fā)展空間是絕對必要的。留住人才,很重要的一項(xiàng)工作是建立有效的激勵機(jī)制,這是帶有長期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。企業(yè)要從企業(yè)的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識到人才在企業(yè)核心競爭力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施來吸引、留住優(yōu)秀人[3]才。身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制。而沒有良好的企業(yè)形象,企業(yè)就不能生存和發(fā)展。關(guān)鍵詞：人才流失 原因 對策一、我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響改革開放以來，隨著我國企業(yè)的發(fā)展和競爭的不斷激烈，企業(yè)人才流失現(xiàn)象屢見不鮮，情況越來越嚴(yán)重，而過高的人才流失必將給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。美國安然公司有許許多多不同的業(yè)務(wù)部門，機(jī)會是無限的，據(jù)統(tǒng)計(jì)安然核心業(yè)務(wù)部門85%的雇員在公司內(nèi)擔(dān)任過至少兩種職務(wù)，公司還有一個(gè)在線簡歷數(shù)據(jù)庫，由員工定期更新。拉開薪酬差距，保證薪酬有提升的空間。企業(yè)要建立一種全員學(xué)習(xí)，獎懲分明，和諧合作的良好企業(yè)文化氛圍。在人才離職時(shí)，能迅速的找到合適的人才替補(bǔ)，把動蕩和損失減到最低。隨著企業(yè)及就業(yè)大環(huán)境的變化，離職的主導(dǎo)原因也是不斷的變化的，這些都有待我們做人力資源的管理人員不斷進(jìn)取，提高自身應(yīng)對能力努力的一個(gè)方向。，以致另辟蹊徑。任何人都希望在職業(yè)上有所發(fā)展，無論是薪水也好，職位也好。（二）企業(yè)內(nèi)部原因企業(yè)面對人員流失不解的同時(shí)，主要原因要還得在企業(yè)自身找。外流的人才離開企業(yè)后大多流向同行企業(yè)，或者成為自己的競爭對手，他們帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場份額的流失。更嚴(yán)重的是核心人才流失將大大影響企業(yè)的競爭力，有時(shí)會使整個(gè)企業(yè)陷入危機(jī)，為企業(yè)的長期發(fā)展構(gòu)成危脅。企業(yè)內(nèi)部因素導(dǎo)致人才流失的原因很多，歸納了一下主要有以下四點(diǎn)：。而薪水是隨職位的升遷水漲船高。企業(yè)文化在現(xiàn)代管理理念中倍受關(guān)注，但卻眾說紛紜。二、面對人才流失的對策面對頻繁的人才流動，企業(yè)要做的是不斷的完善內(nèi)部各個(gè)方面的管理。在關(guān)鍵人才離職或人才集體跳槽時(shí)，企業(yè)要有快速做出反應(yīng)的能力，迅速穩(wěn)定在職人員的心理和情緒，做好對供應(yīng)商、客戶、新聞媒體等方面的解釋和公關(guān)工作。讓人才在這種良好的企業(yè)文化中能夠舒心工作和發(fā)展。根據(jù)不同人員的需要，采用多種福利形式。這樣HR部經(jīng)理“足不出戶”就可以從內(nèi)部招聘到合適的人才。企業(yè)管理者都深知人才的重要性，人才的流失對企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展造成了嚴(yán)重的不利影響，特別對于生產(chǎn)型企業(yè)而言，人才的流失導(dǎo)致熟練員工匱乏，生產(chǎn)能力降低，大量人才培養(yǎng)費(fèi)隨之東流，提高人力資源成本，并使原來的生產(chǎn)和科研開發(fā)不能按計(jì)劃實(shí)施，同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升；另外，在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人才的流失導(dǎo)致的技術(shù)流失和商業(yè)機(jī)密的泄漏都會給企業(yè)帶來損失，嚴(yán)重者可使企業(yè)處于生存危機(jī)邊緣；而且，人才流失會影響企業(yè)職員士氣，容易使企業(yè)產(chǎn)生不穩(wěn)定因素，嚴(yán)重影響企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性，造成人才流失的連鎖反應(yīng)，特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響；還有，人才流失會使競爭對手的競爭力提高，人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。但是在實(shí)際工作中，一些企業(yè)往往對員工的承諾沒有兌現(xiàn)，不遵守誠實(shí)守信原則，甚至拖欠工資獎金，導(dǎo)致員工缺乏動力，士氣下降，長此以往，必然造成人才的流失。培訓(xùn)被視為21世紀(jì)企業(yè)最主要的競爭武器，雖然企業(yè)能夠在招聘時(shí)獲得符合要求的人才，但在這個(gè)信息化不斷變化的時(shí)代，要與時(shí)俱進(jìn)，必須要有計(jì)劃、有組織地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，要把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入，使員工能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。一是使用不當(dāng)而被埋沒的人才。建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。只有體制機(jī)制活,人才工作才能滿盤皆活。企業(yè)通過與員工交流，讓員工對自我有明確的定位，并根據(jù)不同員工的興趣、能力和價(jià)值觀的不同，幫助他們設(shè)立具體的職業(yè)目標(biāo)。關(guān)鍵詞：人才流失；原因；對策知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，知識成為當(dāng)代社會的主要推動力量。員工所創(chuàng)造的效益與所得的回報(bào)不成比例。日本學(xué)者中權(quán)義郎的目標(biāo)一致理論曾精辟地論證了專業(yè)不對口導(dǎo)致人才流動的必然性。個(gè)人在缺乏條件或心情抑郁的情況下工作，很難施展自己全部的才華。、“拉力”因素，主要指人才流失是受企業(yè)外部的吸引力作用而引起的。可見，人才市場上供不應(yīng)求，就業(yè)容易人才流動率自然就會提高。另外，還有不少企業(yè)用高額獎金留住人才。正如南京中北公司的總經(jīng)理所說，“企業(yè)競爭說到底是經(jīng)營人性”。、企業(yè)發(fā)展?jié)摿α羧嗣總€(gè)人對自己的發(fā)展和所在單位的發(fā)展總是存在某種預(yù)期。此外，還需探索更積極的約束機(jī)制，現(xiàn)在有些企業(yè)采用了一種讓員工參股，特點(diǎn)是管理股、科技股的方式，使各種人才和企業(yè)形成了利益共同體，把著眼點(diǎn)從眼前利益轉(zhuǎn)移到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展上，這也不失為一種有效的人才約束機(jī)制。參考文獻(xiàn)：韓淑娟，人才“跳槽”的原因?qū)Σ叻治?，中國人才?999年第4期張榮生，“國企”如何控制人才流失，中國人才，2000年第1期曾毓敏，如何讓優(yōu)秀人才眷念企業(yè)，中國人才，1999年第11期蔣春燕，知識型員工流動研究，中國人才，2001年第7期聶振光，人才流動在深圳，人才與管理，1989年第2期胡君辰，鄭紹濂，人力資源開發(fā)與管理，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003年第四篇：淺析現(xiàn)代企業(yè)人才流失的原因及對策淺析現(xiàn)代企業(yè)人才流失的原因及對策人力081班：陳遠(yuǎn)立指導(dǎo)教師：王珍（陜西科技大學(xué)管理學(xué)院 陜西 西安 710021）摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)變成了以人為中心的管理。根據(jù)有關(guān)資料顯示，目前國內(nèi)一些民營企業(yè)中高級人才的流失率高達(dá)50%~60%，而據(jù)專家測算，正常的人才流動率應(yīng)該控制在15%以下。這勢必造成優(yōu)秀人才無法充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，個(gè)人的發(fā)展空間受到極大的限制，根本看不到光明的未來。4）企業(yè)的管理模式落后溝通是企業(yè)維持良性運(yùn)轉(zhuǎn)的潤滑劑。長此以往，必然造成人才流失。企業(yè)如果不建立相應(yīng)的激勵機(jī)制,員工即使正常的工資獎金都能拿到手,但如果不能讓貢獻(xiàn)大、業(yè)績多者得到更多的回報(bào)，必然會挫傷他們的積極性，導(dǎo)致優(yōu)秀員工離開企業(yè)。如果自身的愿望與企業(yè)的供給不匹配，企業(yè)遲遲不能滿足人才要求的話，人才的流失就是早晚的事情了。一套合理的薪酬制度，對于激勵員工，發(fā)揮員工的主動性是必不可少的。這樣，會使優(yōu)秀的員工自然而然的融入到企業(yè)里，使優(yōu)秀員工對企業(yè)產(chǎn)生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。因此,人才只有在用人單位里不斷學(xué)習(xí),終身學(xué)習(xí),永不落伍,才能夠長久地維持自己的人才特性。10）避免盲目引進(jìn)人才人才流動過于頻繁對企業(yè)肯定是不利的。同時(shí)要把管理者培養(yǎng)下屬職責(zé)作為一個(gè)必要的考核指標(biāo)，下屬不成長，主管就提拔不起來。栽下梧桐樹，引來金鳳凰，要從根本上解決人員流失，企業(yè)就要多管齊下，搭建人才成長的平臺，創(chuàng)造人才成長的沃土，這樣企業(yè)發(fā)展才會蒸蒸日上，永立市場潮頭。高素質(zhì)人才都希望得到單位和領(lǐng)導(dǎo)的尊重、理解、信任，而部分企業(yè)缺乏尊重知識、尊重人才的環(huán)境氛圍，甚至極個(gè)別監(jiān)理部存在妒賢嫉能的不良風(fēng)氣。雖然近年來企業(yè)對人才的重視程度與過去相比有所提高，但企業(yè)對人才關(guān)鍵作用的認(rèn)識仍然不足。首先，要加快人力資源制度改革的步伐，健全和完善公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機(jī)制。二是事業(yè)激勵。要給人才以適當(dāng)?shù)膷徫?，做到提供人盡其才的舞臺，實(shí)現(xiàn)崗位留才，事業(yè)留人。再次，與國際要求接軌。在人才使用和人才管理上觀念同樣需要提高，如何發(fā)展、提升企業(yè)人才資本，如（六）制度需要改革，人才吸引力不強(qiáng)。此外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源開發(fā)與管理缺乏科學(xué)認(rèn)識，對人才的后顧之憂關(guān)注較少，對他們?nèi)〉玫某煽冚^少、缺乏褒獎，對他們的實(shí)際問題不能及時(shí)解決等諸多因素，也容易導(dǎo)致人才與企業(yè)離心離德。監(jiān)理企業(yè)的性質(zhì)決定了其工作人員必須隨施工工點(diǎn)的變動而變動，工作人員常年累月生活、工作在施工工點(diǎn)，這對于留戀穩(wěn)定工作單位和環(huán)境的人才是一個(gè)挑戰(zhàn)；監(jiān)理企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)的工作環(huán)境比較惡劣，施工地點(diǎn)可能遠(yuǎn)離城市，甚至地處偏遠(yuǎn)的農(nóng)村、山區(qū)，生活極不方便；施工現(xiàn)場艱苦，噪音污染、環(huán)境污染比較常見，使人才產(chǎn)生厭倦、畏懼心理。另外，企業(yè)要有意識的積累自己的經(jīng)驗(yàn)，把散落在每個(gè)員工頭腦中的智慧匯集起來，形成企業(yè)共有的財(cái)富。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要和經(jīng)濟(jì)實(shí)力,引進(jìn)專業(yè)對路的實(shí)用人才,而不是盲目攀高；引進(jìn)的人才要有事干,不