【正文】 國外有人對影響研發(fā)人員的工作效率的八十項激勵方式作了研究，得出以金錢作為激勵手段使工作效率提高程度最大，達到30％，其他激勵方式僅能提高8％～16％。1．研發(fā)人員的績效評價企業(yè)管理者對研發(fā)人員進行激勵，主要根據(jù)是研發(fā)人員的工作考評。創(chuàng)新激勵政策最根本的特征在于將分離的、由不同部門制定和實施的各類政策整合起來，形成一個整體，并發(fā)揮出整體效益。但創(chuàng)新成功可獲得巨大的收益的市場經(jīng)濟行為更能吸引創(chuàng)新者，誘使許多人創(chuàng)新?？梢哉f，市場形成了對技術創(chuàng)新進行自組織的機制，市場過程就是一個對技術創(chuàng)新進行自組織的過程，市場本身就是對企業(yè)技術創(chuàng)新的一種激勵。二、企業(yè)技術創(chuàng)新的外在激勵模式企業(yè)技術創(chuàng)新是一項復雜的系統(tǒng)工程。企業(yè)技術創(chuàng)新激勵是管理者與研發(fā)人員(激勵主客體)之間的雙向信息交流，雙方目標相結合，雙方行為互動的過程。就我國企業(yè)目前的狀況看，技術創(chuàng)新水平并不高，大多數(shù)企業(yè)的產(chǎn)品并沒有國際競爭力。培訓激勵對青年人尤為有效。第五，加強企業(yè)管理者和科技人員之間的溝通與協(xié)調(diào)。在這一制度下，員工被激發(fā)出的創(chuàng)造力為公司帶來了一連串獲利豐厚的創(chuàng)新產(chǎn)品。比爾海信董事長周厚健深知技術和人才是企業(yè)成長過程中的關鍵因素。（1）物質(zhì)激勵手段的運用。對科技人員進行激勵的一項重要的基礎工作是建立科學的評估機制和體系。在知識產(chǎn)權的立法方面，中國已經(jīng)比較完善，相應的立法大都完成，但關鍵是執(zhí)法的力度還不夠，有法不依的現(xiàn)象還相當普遍。但企業(yè)的技術創(chuàng)新不僅會給本企業(yè)帶來利益，而且會給整個行業(yè)和社會帶來好處。我國上世紀80年代中期以后加大了對知識產(chǎn)權的保護，取得了較明顯的效果。盡管多數(shù)企業(yè)對技術創(chuàng)新有關人員進行了一定程度的獎勵，但企業(yè)內(nèi)部激勵措施不力仍挫傷了他們的積極性和創(chuàng)造性，這已成為眾多企業(yè)進行技術創(chuàng)新的重大障礙。一、激勵不足成為技術創(chuàng)新的主要障礙哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題性研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%～90%?？梢?，激勵對職工能力的發(fā)揮有多大的促進作用。但由于知識產(chǎn)權制度在我國建立的時間還不長，全社會的知識產(chǎn)權意識較弱，導致這項政策的激勵作用還未充分發(fā)揮。因此政府應營造有利于企業(yè)技術創(chuàng)新的社會環(huán)境，從外部激勵企業(yè)技術創(chuàng)新。因此，當前要督促解決一些地方存在的執(zhí)法不嚴和對侵權行為處罰不力的現(xiàn)象，堅決查處和制裁各種侵權行為，及時有效地處理知識產(chǎn)權侵權和糾紛案件。只有正確地考評人才，才能提供報酬管理、人事調(diào)整、招聘和晉升等方面必要的資料與依據(jù)。物質(zhì)激勵是最基本的激勵手段，企業(yè)要在分配上向科技人員傾斜。在他的倡導下，海信從1992年開始，就在倡導打破“平均主義”，構建技術中心這一人才“特區(qū)”，使研發(fā)人員平均收入達到整個集團的三倍以上。蓋茨認為，微軟的成功將永遠依賴于公司能否吸引并保留那些優(yōu)秀的員工。第三，委以更多的責任，增強人才的責任感。企業(yè)管理者應尊重理解和關心科技人員，以激發(fā)他們的上進心和積極性，激發(fā)科技人員的主人翁責任感和事業(yè)心，使企業(yè)產(chǎn)生一種把科技人員凝聚在一起的向心力，使他們產(chǎn)生一種歸屬感，從而把個人的目標與企業(yè)的目標融合在一起。通過培訓，可以提高員工實現(xiàn)目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。造成這種狀況的一個重要原因就是缺乏有效的技術創(chuàng)新激勵機制。這種激勵運作模式如圖1。除了從企業(yè)內(nèi)部進行技術創(chuàng)新激勵外，通過構造適當?shù)臋C制、營造良好的環(huán)境，形成一種創(chuàng)新的文化氛圍，來刺激企業(yè)進行技術創(chuàng)新也是必不可少的。這是因為：①在市場經(jīng)濟中，由于受消費者偏好和市場交換規(guī)則的約束，可采用的生產(chǎn)方式和行為方式都是有限的。④市場通過競爭，會給企業(yè)帶來壓力，迫使企業(yè)不斷創(chuàng)新，不創(chuàng)新無疑等于慢性自殺。進一步說，創(chuàng)新激勵政策實施過程是一個將多種政策進行匹配的過程。評價內(nèi)容主要是技術創(chuàng)新項目計劃完成進度、項目完成質(zhì)量、出勤率和團隊協(xié)作精神等幾個方面，表1為對研發(fā)人員的績效考評體系。在我國目前，利用物質(zhì)激勵研發(fā)人員，其效果會更顯著。而精神激勵時在較高層次上調(diào)動研發(fā)人員的工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長。美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。公平不等于平均，按勞分配和按貢獻分配才是真正的公平。企業(yè)要加強對科技人員的職業(yè)生涯管理。第三篇：國有企業(yè)技術創(chuàng)新人員激勵機制研究國有企業(yè)技術創(chuàng)新人員激勵機制研究2012年09月26日 10:58 來源：《中國市場》2012年第2期 作者： 字號打印 糾錯 分享 推薦 瀏覽量摘 要：技術創(chuàng)新是一項探索性的創(chuàng)造活動，充滿了不確定性。2技術創(chuàng)新人員的管理，關注技術人員的職業(yè)生涯發(fā)展企業(yè)應根據(jù)自身的實際情況，關注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工設定職業(yè)生涯目標，制訂具體的行動計劃和措施，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心和希望。根據(jù)自身的規(guī)模和生產(chǎn)技術層，改進現(xiàn)有企業(yè)中的技術職務等級體制，設立一系列技術職務，既能夠?qū)夹g人員的工作給予肯定，又不會浪費企業(yè)的技術資源。例如，海爾公司用員工的名字命名其發(fā)明，讓員工感覺到企業(yè)的需要和認可，從而激發(fā)起他們對工作的熱情。對技術人員進行系統(tǒng)化的培訓是使企業(yè)人力資源保持高水平的有效方法，同時培訓也是培育企業(yè)文化和員工向心力的主要方式。因此，“學習型組織”并不僅僅指組織的每一個成員都在各自學習，更重要的是指以提高團隊核心競爭力為目的的共同學習，是一種團隊員工之間有充分交流的、能產(chǎn)生可持續(xù)性績效的學習，是能使企業(yè)取得快速回報的學習。整個市場的競爭態(tài)勢已使企業(yè)必須以客戶為中心進行學習。參考文獻：[1][J].科技管理研究，2001（3）：19－22.[2][J].企業(yè)技術進步，2002（3）：33.[3][J].企業(yè)技術進步，2002（6）：38.[4]閻軍印，高伶，[J].地質(zhì)技術經(jīng)濟管理，2001（2）：35－40.（作者：河南省地方鐵路局 汪耿超 北京中醫(yī)藥大學 張丹）第四篇：企業(yè)技術創(chuàng)新體系研究企業(yè)技術創(chuàng)新體系研究項目代碼 : CG0214完成單位 : 中科院評估中心北京持國技術評估事務所研究人員 : 連燕華獲獎情況 :隨著知識經(jīng)濟的到來，全球范圍內(nèi)的技術創(chuàng)新活動日趨活躍，技術創(chuàng)新體系的構建成為各國和企業(yè)界關注的一個熱點問題。按照創(chuàng)新體系研究的對象不同，可以分為宏觀層面上的國家技術創(chuàng)新體系、中觀層面上的區(qū)域技術創(chuàng)新體系和微觀層面的企業(yè)技術創(chuàng)新體系，其中，企業(yè)技術創(chuàng)新體系是國家技術創(chuàng)新體系這一大系統(tǒng)的子系統(tǒng)，在國家技術創(chuàng)新體系占有核心地位。圖1直觀地表示了企業(yè)技術創(chuàng)新體系與企業(yè)技術創(chuàng)新能力之間的相互關系。這類企業(yè)不僅能持續(xù)穩(wěn)定協(xié)調(diào)的發(fā)展，而且具有參與國際競爭的能力，這類企業(yè)在我國已經(jīng)發(fā)揮同行業(yè)“領導者”的作用，如現(xiàn)在國家進行的創(chuàng)新試點的部分企業(yè)，這是所有企業(yè)追求的目標。為了進一步提高企業(yè)技術創(chuàng)新能力與市場競爭力，我國企業(yè)一定要建立健全以企業(yè)技術中心為核心的企業(yè)技術創(chuàng)新體系，合理組織設置技術創(chuàng)新體系各要素，使技術創(chuàng)新體系能夠合理高效的運作。依據(jù)企業(yè)技術創(chuàng)新體系系統(tǒng)性的要求，把所有相關要素統(tǒng)統(tǒng)包容進來，并使每一要素都發(fā)揮應有的作用，每樣要素都是不可或缺的。企業(yè)技術創(chuàng)新體系通過自身的不斷調(diào)整與完善，把內(nèi)部各要素的功能潛力充分釋放出來，并通過有效的組織，形成比單部分能力之和大的多的整體能力，因此企業(yè)技術創(chuàng)新體系具有“放大器”的作用，把體系的功能發(fā)揮到極致。其次，企業(yè)技術創(chuàng)新能力是企業(yè)技術創(chuàng)新體系運作過程中的外在表現(xiàn)。在企業(yè)技術創(chuàng)新體系逐步完善的過程中，要注重企業(yè)技術創(chuàng)新能力的積累與提高，這是企業(yè)技術創(chuàng)新體系構建的目的之所在，也是決定企業(yè)在激勵的市場競爭中能否生存的重要因素。企業(yè)技術創(chuàng)新體系包括組織系統(tǒng)、規(guī)則系統(tǒng)、資源配置系統(tǒng)、決策系統(tǒng)四個基本要素，因此在構建創(chuàng)新體系時要四個要素同時進行，不能顧此失彼，只抓一頭。進一步加強企業(yè)技術創(chuàng)新體系建設企業(yè)技術創(chuàng)新體系的發(fā)展與完善的根本目的在于推進企業(yè)的技術創(chuàng)新活動的順利開展。企業(yè)技術創(chuàng)新體系是由組織系統(tǒng)、規(guī)則系統(tǒng)、資源系統(tǒng)與決策系統(tǒng)等子系統(tǒng)組成的，各要素之間相互依賴、相互影響，共同發(fā)揮作用，不可或缺。（4）做好企業(yè)利用外資改造現(xiàn)有企業(yè)的規(guī)劃，對企業(yè)股票上市、可轉換債券等直接融資進行審核，監(jiān)督其資金投向，促進企業(yè)創(chuàng)新。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。激勵之所以有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿?。首先要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的機制，并且把這個機制公布出來，在激勵中嚴格按機制執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；第三，制定制度是要體現(xiàn)科學性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。聯(lián)想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。實踐表明，有著優(yōu)秀文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化建設的企業(yè)的。（1）金錢激勵員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關注，對工作產(chǎn)生強大的責任感，平時不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。建立健全現(xiàn)代企業(yè)激勵機制，包括企業(yè)員工激勵教育體系建立，對于企業(yè)生存與發(fā)展有著重大意義。管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當?shù)哪繕瞬庞屑钚Ч@種目標激勵會產(chǎn)生強大的效果。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關懷，這樣更有利與長期激勵。保持固定部分的比例，使技術人員有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結合起來。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。員工會為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。聯(lián)想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”。造就一支知識化、專業(yè)化、富有創(chuàng)新意識、具備創(chuàng)新能力的隊伍是企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)、適應市場的重要環(huán)節(jié)。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。P=f(MAbE)P個人工作績效 M激勵水平（積極性）Ab個人能力 E工作環(huán)境激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。（6）積極培育、健全包括各類行業(yè)協(xié)會、商會、咨詢公司、招標公司、會計師事務所及資產(chǎn)評估等中介機構，使之在企業(yè)項目咨詢、技術產(chǎn)業(yè)化投資服務方面，本著科學、公證、誠信、可靠準則，在政府、銀行、企業(yè)間發(fā)揮紐帶和橋梁作用。充分發(fā)揮科技人員的作用，調(diào)動其積極性，是提高企業(yè)技術創(chuàng)新能力的根本所在。這些都成為影響企業(yè)競爭力和經(jīng)濟效益提高的重要因素。在進行規(guī)則系統(tǒng)建設時，要從企業(yè)自身能力出發(fā)，選擇合理的技術創(chuàng)新戰(zhàn)略，規(guī)范企業(yè)技術創(chuàng)新機制，要注重對企業(yè)技術創(chuàng)新人員的激勵，要把企業(yè)創(chuàng)新文化建設放在重要的位置。如同處于社會組織中的人一樣，創(chuàng)新體系在此對應著個體的人，創(chuàng)新能力則對應著人的生存能力。企業(yè)技術創(chuàng)新能力很強，說明企業(yè)的技術創(chuàng)新體系建設的合理有效，技術創(chuàng)新能力弱，則表明企業(yè)技術創(chuàng)新體系建設肯定有問題，因此，很多企業(yè)和國家機構都通過對企業(yè)技術創(chuàng)新能力的評估來檢驗企業(yè)技術創(chuàng)新體系建設的好壞。如果把企業(yè)技術創(chuàng)新看作是一階段性的線性模型的話，則技術創(chuàng)新能力在各個階段都起著重要作用，不同的僅僅是創(chuàng)新能力的側重點不同，如圖3所示：企業(yè)技術創(chuàng)新體系是企業(yè)進行技術創(chuàng)新的平臺，是企業(yè)技術創(chuàng)新能力形成與培育的沃土。2)企業(yè)技術創(chuàng)新體系“結構組合器”功能