【正文】 ntive mechanism is to set up needing for the platform of the foundation with the staff, he not only can excavate people39。 20xx 備 注 指導教師： 年 月 日 審 批 人： 年 月 日 誠信承諾 一、 本論文是本人獨立完成； 二、 本論文沒有任何抄襲行為； 三、 若有不實，一經(jīng)查出，請答辯委員會取 消本人答辯資格。 俞文釗 《管理心理學》東北財經(jīng)大學出版社。管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合 起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于 不 敗 之 地。 [美 ] 馬特 趙曙明 《人力資源管理》 南京大學出版社。s development too, the settingup of and enterprise39。 Set up scientific performance appraise system whether enterprise anization educated to encourage guarantee。而企業(yè) 技術人員 的激勵機制，人們關注得比較少 —— 但這往往更帶有決定性的意義。本文詳細論述了現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機制的必要性，激勵機制的建立，可以調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，充分發(fā)揮主觀能動作用，是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的有效途徑；良好的激勵機制還可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量；完善健全的第一章 緒論 2 激勵機制又是建立在以員工需要為基礎的平臺之上。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人 。美國哈佛大學教授威廉心理學研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的的需要或未達到的目標所引起的。 員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。很多企業(yè)在激勵的思想、原則上把握不夠，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果，在對激勵的認識和運用上存在很多誤區(qū)。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的 部分并不是企業(yè)所希望的。武漢晨鳴采用嚴格的管理制度，拿制 度來約束員工行為，取得了很大的成功。 目前， 福建省 大多數(shù)國有企業(yè)均已從組織形式上設立了各類新產(chǎn)品開發(fā)機構，然而許多機構存在技術開發(fā)人員士氣不足，產(chǎn)品開發(fā)水平低，科技含量小的現(xiàn)象，這與這些企業(yè)缺乏對科技人員的潛能開發(fā)有密切關系。資料研究表明，成功與非成功的員工其不同 點 在于是否有明確的個人奮斗目標，凡是那些事業(yè)有成的人都有著明確的奮斗目標，懂得工作的意義，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些認為自己無能，并且沒有明確奮斗目標的員工只能在較低層面上從事 難有作為的簡單勞動。這一事實 的存在 既 傷 害了那些有創(chuàng)新意識 ， 又有創(chuàng)新能力員工的積極性，還 挫傷了企業(yè)精英的個性發(fā)展。應用心理學的成果，通過培訓會、成果分享會、成功心態(tài)教育等多種形式強化員工的成功素質，特別是心理素質的訓練和磨煉。如何運用好激勵機制也就成為各 個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全。聯(lián)想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。實踐表明，有著優(yōu)秀文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不 重視企業(yè)文化建設的企業(yè)的。 金錢 激勵 員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關懷，這樣更有利與長期激勵。 據(jù)統(tǒng)計，美國 500 強中，有 90%的企業(yè)采用了股權激勵后，生產(chǎn)率提高了 1/3，利潤提高了 50%。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，第 五章 現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機制的主要方法 16 從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關注，對工作產(chǎn)生強大的責任感，平時不 用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發(fā)生。為了更好地發(fā)揮員 工 工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。觀念必然體現(xiàn)為現(xiàn)實的行為準則 ， 對上司 “ 忠誠 ” 者頻頻受到重視、嘉獎、晉升 ， 有能力者反受冷落。 那些沒有活力，無法在新時代成長壯大的企業(yè)，往往都是從員 工 以消極心態(tài)對待工作開始的，所以企業(yè)激勵機制的建立和完善必將成為推動國企走向新世紀的可靠動力。” 在此論文寫作過程中，查閱和參考了各種有關論文選題的研究成果和文獻資料，在此表示感謝！ 22 參考文獻 ，《諸葛亮是個好主管》，中國社會科學出版社，中國文聯(lián)出版社。蓋茨用人的 11 條準則》，石油工業(yè)出版社。預計全年實現(xiàn)地區(qū)生產(chǎn)總值 960億元，下降 3%，絕對值居全市第一；服務業(yè)增加值 321 億元，下降%；一般公共預算收入 億元，下降 %，絕對值居全省第一；固定資產(chǎn)投資 億元，下降 %；社會消費品零售總額 573億元，增長 6%；出口總額 億美元，增長 4%，絕對值列全市首位；城市居民人均可支配收入 36360 元，增長 %。全年收儲土地 1042 公頃，出讓土地 公頃。 ——對內(nèi)對外開放成效明顯。 ——改革創(chuàng)新取得新突破。國資運營成效明顯，國資收益實現(xiàn) 億元。迎賓路高架橋、開發(fā)大路跨化工園鐵路橋、中德大街一標段、開發(fā) 22 號路寶馬鐵路專用線下穿橋等重點工程竣工通車，渾河四街、中德大街二標段、地鐵九號線鐵西段、中法大道等建設工程加快推進。大力實施 “藍天碧水 ”工程，完成 50 臺大型燃煤鍋爐達標改造工程，拆除聯(lián)網(wǎng)或取締燃煤鍋爐 62 臺。打造了森林體育公園，新建文體廣場 27 22 處，改造街道 (社區(qū) )文化站 (室 )11 個，社區(qū)書屋實現(xiàn)全覆蓋。 ——新農(nóng)村建設取得明顯成效。堅持依法科學民主決策，建立政府重大行政決策合法性審查制度，依法行政水平不斷提升。海關、檢驗檢疫、銀行、保險、交通、供電、供水、供氣等駐區(qū)單位積極參與鐵西建設，為全區(qū)發(fā)展做出了積極貢獻。農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化加快推進，設施農(nóng)業(yè)和高效特色農(nóng)業(yè)比重達到8%。環(huán)境保護和節(jié)能減排任務如期完成。這是市委、市政府和區(qū)委正確領導的結果，是全區(qū)人民團結奮進的結果。國。一是經(jīng)濟下行壓力巨大。 社會建設扎實推進，人民生活進一步改善。以綜合配套改革為統(tǒng)領，行政管理體制、國資國企等領域改革有序推進?；厥?“十二五 ”，鐵西老工業(yè)區(qū)向全面振興邁出了堅實步伐，其成果突出體現(xiàn)在四個方面。認真貫徹新《預算法》，全面推行預決算和 “三公 ”經(jīng)費公開。 5 個街鎮(zhèn) 26 個村的農(nóng)民土地承包經(jīng)營權確權改革工作進展順利。采取國資劃撥 、租賃、資源整合等方式，全面完成 15 個未達標社區(qū)辦公用房改造任務。 ——各項社會事業(yè)全面進步。鐵西金谷二號路、三號街竣工通車。企業(yè)自主創(chuàng)新能力不斷提升，沈鼓集團 10 萬空分裝置、特變沈變換流變壓器、北方重 26 工鎂合金成套設備等新產(chǎn)品打破國際壟斷。落實大部門監(jiān)管體制，成立市場監(jiān)督管理局。舉辦了德國企業(yè)沈陽行、中德并購論壇等招商活動。區(qū)委、區(qū)政府、區(qū)政協(xié)等機關西遷的 拉動效應開始凸顯，新華印刷、紅梅味精等地塊接連熱拍，華潤、龍湖等地產(chǎn)商成功摘牌，鐵西邁入 “新地產(chǎn)時代 ”。中德裝備園、中法生態(tài)城、鐵西金谷 “一園一城一谷 ”產(chǎn)城融合、東西互動的發(fā) 展格局全面形成。 ，《人力資源管理》，南京大學出版社。 3.[美 ] 馬特企業(yè)可 根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員 工 需求的開放的激勵 機制 ，使企業(yè)在激烈的市場競爭中 勇 立潮頭處 于 不 敗 之地 。于是，企業(yè) 的 “ 激勵機制 ” 所激勵的不是員 工 的工作熱情，而是結派系搞摩擦的 “ 積極性 ” ，最終形成了人人混日子的可悲狀態(tài)。 激勵并不是孤立的事件。如評優(yōu)中的“ 輪莊法 ” 、 “ 抓閹法 ” 、 “ 以官論級 法 ” 、 “ 以錢劃檔法 ” 、 “ 老同志優(yōu)先、體弱病殘者優(yōu)先 ” 等的 “ 優(yōu)先法 ” 等等，都使榮譽的 “ 含金量 ” 大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。 培訓激勵 隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員 工 之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當?shù)哪繕瞬庞屑钚Ч?這種目標激勵會產(chǎn)生強大的效果。除非技術人員的獎金主要是根據(jù)個人業(yè)績來發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎金，對他們也不會有很 大的激勵。 股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。但是企業(yè)往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。 福利是員工報酬的一種補充形式。 反差對比可以建立更為持久的動力。 但是，僅僅保證公平是不夠的。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。員工會為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動員工的積極性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。結果，公司的雇員都將獲得 “ 百分之百俱樂部 ” 會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮 ， 這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了 良好的激勵效果。首先要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的機制，并且把這個機制公布出來，在激勵中嚴格按機制執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；第三，制定制度是要體現(xiàn)科學性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。隨著經(jīng)濟體制的變革和人們思想觀念的變化，原