【正文】 發(fā)人員的特點出發(fā)，根據(jù)圖2的多種激勵手段，進行各種激勵方式的有效選擇及其組合。從另一個角度而言，技術(shù)人員在工作中掌握的知識技能一般呈提高趨勢，當他所掌握的知識技能能夠承擔更高層、更復雜的工作時，還讓他們做原有工作，顯然也是一種資源的浪費。培訓本身作為一種激勵的手段是非常有效的，每一個企業(yè)中的人都希望通過各種方式實現(xiàn)自身的價值，或者能在工作中不斷地提高自己、完善自己，培訓正好能適應員工的這種需求因此，企業(yè)要利用好培訓手段，對科技人員進行各種形式的培訓，在增強其知識水平和技能水平的同時，還能增加員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感。一個企業(yè)要在競爭中取勝，最重要的是爭奪客戶之戰(zhàn)，企業(yè)的流程之戰(zhàn)、人才之戰(zhàn)和技術(shù)、知識之戰(zhàn)；最快速有效地解決客戶的問題，帶來滿意的客戶，從而帶來公司成功的績效。其次，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系具有開放性特征。當企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系完善度與技術(shù)創(chuàng)新能力之間的匹配狀況落在IV區(qū)時，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系完善度與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力都比較強，這說明企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力通過企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系的高效運作充分發(fā)揮出來了。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)的最終目的是為了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的順利進行，是由技術(shù)創(chuàng)新相關(guān)活動共同構(gòu)成的有機整體，在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的開展中發(fā)揮著“粘合劑”、“結(jié)構(gòu)組合器”與“功能發(fā)揮器”的作用：1)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系“粘合劑”功能企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系包容了所有與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新有關(guān)要素，并按照一定規(guī)則合理的組織與運行。其中，每一種技術(shù)創(chuàng)新能力都是根植在相應的創(chuàng)新體系要素上的，離開了創(chuàng)新體系要素支撐，技術(shù)創(chuàng)新能力就成了無源之水、無本之木，是不會持續(xù)的。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系構(gòu)建時要注重整體性與有效性，從技術(shù)創(chuàng)新體系結(jié)構(gòu)功能的完善與體系各要素的有效配合與激活兩個方面著手。（2）在進行企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)時，要注重創(chuàng)新體系的整體性。個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。多跑道、多層次激勵機制的建立和實施?，F(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵，有的企業(yè)還有自己獨特的一套激勵方法。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。管理者就是要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現(xiàn)目標。（7）榮譽和提升激勵榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。企業(yè)可根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵機制，使企業(yè)在激烈的市場競爭中勇立潮頭處于不敗之地。管理者要進行“工作設(shè)計”，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權(quán)。（2）目標激勵目標激勵，就是確定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標?？梢姽ぷ骷钤诩ぐl(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。第五篇：現(xiàn)代企業(yè)激勵機制研究現(xiàn)代企業(yè)員工激勵制度現(xiàn)代企業(yè)員工激勵制度構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)員工激勵教育體系對于企業(yè)生存與發(fā)展的重大意義，那些沒有活力，無法在新時代成長壯大的企業(yè)，往往都是從員工以消極心態(tài)對待工作開始的，所以企業(yè)激勵機制的建立和完善必將成為推動國企走向新世紀的可靠動力。因此，當前，提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力，構(gòu)建與完善企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系就變得尤為重要。人是由不同結(jié)構(gòu)與功能的組織所構(gòu)成的，各種人體組織都相互作用又自成體系，共同構(gòu)成了人體結(jié)構(gòu)，并在社會生活中體現(xiàn)出適應生活的能力。提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)的目的。如同人類的血液循環(huán)系統(tǒng)一樣，由動脈、靜脈、毛細血管、心臟等不同組織相互聯(lián)系共同構(gòu)成血液循環(huán)系統(tǒng)的組織系統(tǒng)，組織系統(tǒng)在一定規(guī)則的約束與規(guī)定下在人體內(nèi)合理分布，資源配置系統(tǒng)提供在血管與心臟中流動的血液，人的大腦作為決策系統(tǒng)負責循環(huán)系統(tǒng)的構(gòu)建、血液在人體內(nèi)合理的配置與運行等因素，其中心臟作為血液循環(huán)系統(tǒng)的電泵處于核心地位。當企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系與技術(shù)創(chuàng)新能力之間的匹配度對應于II區(qū)時，說明企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力沒有能夠通過建立完善企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系發(fā)揮出來，雖然建立了良好的技術(shù)創(chuàng)新體系，但是創(chuàng)新體系沒有被激活，體系運作效率低下。因此，我們認為，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系是一個企業(yè)中與技術(shù)創(chuàng)新活動及創(chuàng)新資源的配置和利用相關(guān)的各種機構(gòu)相互作用而形成的推動技術(shù)創(chuàng)新的組織系統(tǒng)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，以及保證系統(tǒng)有效運行的制度和機制。在傳統(tǒng)觀念中，知識是個人私有的力量、權(quán)力，是不可以共享給別人的，而在團隊當中，知識是一種共同的思維基礎(chǔ)，要發(fā)揮團隊的力量，大家要把知識經(jīng)驗共享出來。在建立績效考核體系過程中，制訂的指標能夠反映出企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、管理的綜合水平；必須要具有先進性，能夠促進產(chǎn)品質(zhì)量的提高，降低原材料消耗；指標的直接承擔單位，在正確的經(jīng)營思想指導下經(jīng)過努力工作，基本能夠達到制訂的標準，從而有利于促進其積極性。我國企業(yè)存在的一個普遍問題是，技術(shù)人員的晉升最終是管理崗位。例如，許繼電器集團，研發(fā)人員根據(jù)新技術(shù)轉(zhuǎn)化為商品后實現(xiàn)的利潤提成，折成科技股。情緒具有一種動機激發(fā)功能，因為在心境良好的狀態(tài)下工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。②物質(zhì)激勵必須公平，但不搞“平均主義”。這種匹配體現(xiàn)在以下幾方面：科技教育政策與產(chǎn)業(yè)政策的匹配；長期政策與中、短期政策的匹配，創(chuàng)新供給刺激與需求刺激政策的匹配：市場調(diào)控政策與行政干預政策的匹配性；針對不同創(chuàng)新階段的政策匹配。不確定性是創(chuàng)新的內(nèi)在屬性，也是制約創(chuàng)新的一大因素。若離開研發(fā)人員個人目標，激勵動力會喪失，就難以調(diào)動和發(fā)揮研發(fā)人員的主動性和創(chuàng)造性，企業(yè)便會失去生存發(fā)展的動力與活力。給科技人員“充電”的機會，會使他們感覺企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視的，而且在企業(yè)培訓機會的分配上，必須本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應有的培訓機會。用人固然有技巧，而最重要的，就是信任和大膽地委派工作。（2）精神激勵手段的運用。各級財政要建立穩(wěn)定的科技投入增長機制，集中用于共性、關(guān)鍵性和前沿性技術(shù)的研究開發(fā)。對企業(yè)通過投入創(chuàng)新增加的利潤所得，企業(yè)在開發(fā)高技術(shù)產(chǎn)品中承擔的風險，財稅政策都沒有給予重視和規(guī)定，這極大地抑制了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。第一篇：企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵機制研究企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵機制研究技術(shù)創(chuàng)新是我國企業(yè)在知識經(jīng)濟時代面臨的現(xiàn)實選擇，是企業(yè)生存和發(fā)展的基本前提。對企業(yè)研發(fā)投入允許以較大比例直接抵扣稅收；二是在選擇財政資助對象時，除了要保持政策平衡和加強考察外，還應該向潛在的技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)或受國家產(chǎn)業(yè)政策鼓勵的創(chuàng)新型企業(yè)傾斜，在保證政府財政資助效率的同時，保持一定程度的多樣化?？萍既藛T需要的差異性，決定了激勵手段的多樣性。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要由生理需要，發(fā)展到安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，這五個層次的演化過程就是從物質(zhì)需要發(fā)展到精神需要的過程。通常一個受上司信任，能放手做事的人，都會有較高的責任感，所以無論上司交代什么事，他都全力以赴。在當今市場需求快速多變、科學技術(shù)發(fā)展日新月異的環(huán)境下，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新要產(chǎn)生很好的經(jīng)濟效益，只有技術(shù)創(chuàng)新能力是不夠的，還必須具備及時和準確地了解用戶需求的能力、運用資本市場的能力、進行經(jīng)營機制和管理體制創(chuàng)新的能力以及綜合運用這些能力的能力。因此，主客體利益的協(xié)調(diào)和目標的統(tǒng)一，成為企業(yè)激勵技術(shù)創(chuàng)新的目的和出發(fā)點。在市場經(jīng)濟下，多個企業(yè)為某新產(chǎn)品進行競爭性研究開發(fā)，形成一個競爭性的創(chuàng)新環(huán)境，有助于盡快找到創(chuàng)新捷徑，提高創(chuàng)新的效率。三、基于研發(fā)人員技術(shù)創(chuàng)新評價的激勵模式對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新進行激勵，重點要做好對研發(fā)人員的激勵，使之產(chǎn)生實現(xiàn)企業(yè)目標的特定行為。研發(fā)人員對他們所得報酬是否滿意不是只看其絕對值，而且要進行社會縱向或橫向比較，判斷自己是否得到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，加強企業(yè)管理者和研發(fā)人員之間的溝通與協(xié)調(diào)，是情感激勵的有效方式。具體方法為：第一年按該新產(chǎn)品的實現(xiàn)利潤的40％，第二年30％，第三年20％，第四年10％提成，獎給新產(chǎn)品的設(shè)計者，將這些獎金折成股份。而且，基本上得以晉升的都是在原技術(shù)崗位上有突出表現(xiàn)的骨干力量。盡管薪酬不是激勵員工的唯一要素，但制定合理的薪酬政策仍是吸引和留住員工的一種重要手段。其實在真正的經(jīng)營流程中，銷售服務(wù)的前沿崗位更能了解最詳細的新信息，更容易帶來更多創(chuàng)新的主意，這時就需要管理者有更強的領(lǐng)導力，能充分調(diào)動所有員工的工作積極性，讓每一個人都感到受重視，每一個人的主意都能被公司采納，從而更自覺地把主意貢獻出來。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系是國家技術(shù)創(chuàng)新體系的核心，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)直接關(guān)系到國家創(chuàng)新體系建設(shè)的進度和質(zhì)量，作為促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的有機體，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系具有如下特征：首先，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系作為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新相關(guān)活動的整合體，必須具有系統(tǒng)性的特征。這類企業(yè)在我國較為普遍，許多國有大中型企業(yè)就屬于這種類型。同理，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系作為一有機體也應該具有組織系統(tǒng)、規(guī)則系統(tǒng)、資源配置系統(tǒng)與決策系統(tǒng)這四個基本的要素。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系與技術(shù)創(chuàng)新能力之間的關(guān)聯(lián)性表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的源泉。如果人的某一組織或子系統(tǒng)出了毛病，或不健全，則肯定會產(chǎn)生某種功能上的障礙，導致人生活能力的下降，甚至會威脅到人的生命。（1）加快企業(yè)技術(shù)中心建設(shè)。管理是科學，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。（6）培訓激勵隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權(quán)力目標或成就目標等。反差對比可以建立更為持久的動力。那么，企業(yè)究竟能夠采用的主要激勵技術(shù)有哪些?雖然激勵是如此復雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，任何理論只有運用到實際中才有意義，激勵也是如此。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。企業(yè)要取得良好的經(jīng)濟效益，就要求員工取得較高的個人績效。在建立企業(yè)技術(shù)中心時，要立足于企業(yè)的實際，以有利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新為目的，選擇適合本企業(yè)的技術(shù)中心模式。6構(gòu)建企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系的原則與思路企業(yè)在構(gòu)建技術(shù)創(chuàng)新體系時應該遵循如下原則：要有利于推進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的進行；要有利于形成核心技術(shù)能力，企業(yè)生存與發(fā)展最關(guān)鍵的技術(shù)必須自己掌握，因此必須建立相應的組織開展相關(guān)的研究，以積累知識和技能；要有利于減輕企業(yè)的研發(fā)成本，以最低的投入獲得最多的知識和技術(shù)；要有利于擴大企業(yè)的社會影響，吸引外部資源向企業(yè)流動；要有利于資源的優(yōu)化配置，提高資源使用的效率；要立足于企業(yè)的實際，根據(jù)企業(yè)自身的特點去構(gòu)建創(chuàng)新體系。根據(jù)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系的構(gòu)成要素，可以將技術(shù)創(chuàng)新能力簡單的劃分為：技術(shù)創(chuàng)新的組織能力、技術(shù)創(chuàng)新的規(guī)則能力、技術(shù)創(chuàng)新的資源配置能力和技術(shù)創(chuàng)新的決策能力。組織體系規(guī)整了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新實體性活動與管理性活動之間的分工與合作關(guān)系，為技術(shù)創(chuàng)新構(gòu)筑了堅實的平臺；規(guī)則系統(tǒng)決定了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的目標、制度與文化，促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新向正確方向良好運行；資源配置系統(tǒng)負責技術(shù)創(chuàng)新資源如資金、人才與信息等要素的籌集與配置，為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新提供資源與新鮮血液；決策系