【正文】 理之處 薪酬制度的調(diào)整 ? 薪酬制度調(diào)整的類型與方法 ? 薪酬制度調(diào)整時(shí)的注意事項(xiàng) 薪酬制度調(diào)整的類型與方法 ? 工資定級(jí)性調(diào)整 ? 物價(jià)性調(diào)整 ? 工齡性調(diào)整 ? 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 ? 效益性調(diào)整 ? 考核性調(diào)整 工資定級(jí)性調(diào)整 ? 是對(duì)那些原來本沒有工資等級(jí)的員工進(jìn)行定級(jí) ? 包括： ?對(duì)試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級(jí) ?軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員 ?已工作但新調(diào)入企業(yè)的員工 物價(jià)性調(diào)整 ? 物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法 。表明價(jià)值低于對(duì)方 適用范圍：規(guī)模小，結(jié)構(gòu)簡單，工作類型較少的小型組織 分類法 第一級(jí) 簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往 第二級(jí) 簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 第三級(jí) 中度的復(fù)雜工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 第四級(jí) 中度的復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 第五級(jí) 復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 辦事員工作分類 適用范圍：規(guī)模較大的組織中的管理人員與專業(yè)技術(shù)人員 崗位分類法 ? 基本概念 ： 按一個(gè)假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為 幾個(gè)類別，每個(gè)類別常有明確的界限；根據(jù)所判斷的崗位的整個(gè)價(jià)值與幾種分類描述的關(guān)系，把一種工作崗位劃入特定類別。 ? 涉及到工資支付體系的政策。為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)的措施也應(yīng)加強(qiáng) 。引入競爭后，員工的惰性沒有了，不思進(jìn)取不存在了，他們都在暗暗的努力，工作效率就會(huì)明顯增長。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。 第二步：職位評(píng)價(jià)。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。 ? 高薪的效果立竿見影， F公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。 ? 使用故事 、 比喻 、 共同經(jīng)驗(yàn)和生動(dòng)的敘述 。 指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小 ， 以概率表示 。 （ 3） 對(duì)不同崗位進(jìn)行職位評(píng)估，確定崗位工資系列數(shù)據(jù)，保證內(nèi)部報(bào)酬的公平 … 以稅后可分配利潤為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)利潤分享計(jì)劃； 以凈資產(chǎn)為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)期權(quán)管理方案，既不影響股東權(quán)益，又能有長期激勵(lì)作用； 你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。 （ 2）薪酬體系不明朗，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，福利政策過于單一， 體現(xiàn)不出公平性和競爭性。 ?V—— 效價(jià) 。 原 則 激勵(lì)原理 需求 動(dòng)機(jī) 行為 需求 滿足 新的需求 激勵(lì) 行為周期的基本模型 未滿足 的需求 內(nèi) 在 的 需 要 內(nèi) 在 的 需 要 動(dòng)機(jī) 生理 心理 緊 張 引起 行為 尋找 解除 緊 張 產(chǎn)生 達(dá) 到 未 達(dá) 到 目 標(biāo) 得 到 受 到 緊張 解除 滿足 需要 挫折 更 緊 張 產(chǎn)生 新 需 要 積極 行為 消極 行為 采取 行為周期基本結(jié)論： ? 行為是因感受某種需要而產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)驅(qū)使發(fā)生的 ? 行為是有方向性的，是為了獲得能滿足其需要的資源 ? 行為終止于需要的滿足，已滿足了需要不再具有激勵(lì)性 ? 要激勵(lì)起行為，一要了解被激勵(lì)者有何需要，二要掌握有可以滿足其需要的資源 激勵(lì)體系 鄂爾多斯的金字塔式激勵(lì)機(jī)制 工資 +獎(jiǎng)金激勵(lì) 企業(yè)勞動(dòng)競賽活動(dòng)激勵(lì) 企業(yè)思想政治工作激勵(lì) 干部任用機(jī)制激勵(lì) 舊金字塔 產(chǎn)權(quán) +工資、獎(jiǎng)金激勵(lì) 危機(jī)激勵(lì) 考核激勵(lì) 企業(yè)文化 激勵(lì) 新金字塔 ? 工資（獎(jiǎng)金） ? 福利 ? 獎(jiǎng)勵(lì) 激勵(lì)形式 —— 物質(zhì)激勵(lì) 激勵(lì)形式 —— 精神激勵(lì) ?目標(biāo)激勵(lì) ?榮譽(yù)激勵(lì) ?興趣激勵(lì) ?參與激勵(lì) ?內(nèi)在激勵(lì) ?晉升激勵(lì) ?榜樣激勵(lì) ?感情激勵(lì) ?表揚(yáng)激勵(lì) ?文化激勵(lì) ?形象激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì) ? 解釋目標(biāo)將怎樣使公司 、 客戶和員工受益 。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計(jì)較。制度容不得感情?！边@就要求我們要以實(shí)事求是的科學(xué)方法進(jìn)行設(shè)計(jì)，而不是拍腦袋隨意而定。即根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。在注重企業(yè)為員工提供高工資、福利和晉升機(jī)會(huì)的同時(shí)，強(qiáng)化基于工作任務(wù)本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個(gè)方面，如招聘時(shí)的公平、績效考評(píng)時(shí)的公平、報(bào)酬系統(tǒng)的公平、晉升機(jī)會(huì)的公平等等。 凡具有下列兩大要素的報(bào)酬都屬于薪酬的范圍 （ 1）基于對(duì)組織或團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn) （ 2）這種報(bào)酬被認(rèn)為是具有效用的 報(bào)酬的結(jié)構(gòu)圖 報(bào)酬 內(nèi)在報(bào)酬 外在報(bào)酬 參 與 決 策 較大 的工 作自 由權(quán) 較大 的 責(zé) 任 較有 興趣 的 工作 個(gè)人 成長 機(jī)會(huì) 活動(dòng) 的多 元化 直接 薪酬 間接薪酬 和福利 非財(cái)務(wù) 報(bào)酬 基 本 工 資 加班 及假 日津 貼 績 效 獎(jiǎng) 金 利 潤 分 享 股 票 期 權(quán) 保 健 計(jì) 劃 非工 作時(shí) 間的 付酬 服務(wù) 及額 外津 貼 偏愛 的辦 公室 裝潢 寬裕 的午 餐時(shí) 間 特定 的停 車位 喜歡 的 工作 私 人 秘 書 業(yè)務(wù) 用 名片 動(dòng)聽 的 頭銜 工資 企業(yè)雇傭者向從業(yè)人員支付的勞動(dòng)報(bào)酬 工資水平及決定因素 ? 工資水平是把企業(yè)工資總額除以企業(yè)總?cè)藬?shù)以求出的支付給每個(gè)從業(yè)人員的平均工資額 ? 主要決定因素 勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 立法 勞資談判 高層管理班子的態(tài)度 組織的支付能力 工資的基本形式 ? 基本工資 ? 激勵(lì)工資 ? 成就工資 基本工資 ? 含義 :職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個(gè)固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬 ? 形式 :小時(shí)工資 (wage) 月薪和年薪 (salary) ? 基本工資作為勞動(dòng)報(bào)酬的利弊 激勵(lì)工資 ? 含義 :工資中隨著職工努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分 ? 形式 :投入激勵(lì)工資 ? 產(chǎn)出激勵(lì)工資 ? 長期激勵(lì)工資 成就工資 ? 含義 :是當(dāng)職工在企業(yè)工作卓有成效 ,為企業(yè)做出了突出的貢獻(xiàn)后 ,企業(yè)以提高基本工資