【正文】 理之處 薪酬制度的調(diào)整 ? 薪酬制度調(diào)整的類型與方法 ? 薪酬制度調(diào)整時的注意事項 薪酬制度調(diào)整的類型與方法 ? 工資定級性調(diào)整 ? 物價性調(diào)整 ? 工齡性調(diào)整 ? 獎勵性調(diào)整 ? 效益性調(diào)整 ? 考核性調(diào)整 工資定級性調(diào)整 ? 是對那些原來本沒有工資等級的員工進行定級 ? 包括： ?對試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級 ?軍隊轉(zhuǎn)業(yè)人員 ?已工作但新調(diào)入企業(yè)的員工 物價性調(diào)整 ? 物價性調(diào)整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟損失而實施的一種工資調(diào)整方法 。表明價值低于對方 適用范圍：規(guī)模小，結(jié)構(gòu)簡單，工作類型較少的小型組織 分類法 第一級 簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往 第二級 簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 第三級 中度的復(fù)雜工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 第四級 中度的復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 第五級 復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 辦事員工作分類 適用范圍：規(guī)模較大的組織中的管理人員與專業(yè)技術(shù)人員 崗位分類法 ? 基本概念 ： 按一個假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為 幾個類別，每個類別常有明確的界限；根據(jù)所判斷的崗位的整個價值與幾種分類描述的關(guān)系，把一種工作崗位劃入特定類別。 ? 涉及到工資支付體系的政策。為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，獎勵團隊的措施也應(yīng)加強 。引入競爭后，員工的惰性沒有了，不思進取不存在了，他們都在暗暗的努力，工作效率就會明顯增長。每一種評估都需要一套程序和辦法。 第二步：職位評價。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。 ? 高薪的效果立竿見影， F公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。 ? 使用故事 、 比喻 、 共同經(jīng)驗和生動的敘述 。 指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導(dǎo)致某一成果的可能性的大小 ， 以概率表示 。 （ 3） 對不同崗位進行職位評估，確定崗位工資系列數(shù)據(jù)，保證內(nèi)部報酬的公平 … 以稅后可分配利潤為基礎(chǔ)設(shè)計利潤分享計劃； 以凈資產(chǎn)為基礎(chǔ)設(shè)計期權(quán)管理方案，既不影響股東權(quán)益，又能有長期激勵作用； 你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。 （ 2）薪酬體系不明朗，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，福利政策過于單一， 體現(xiàn)不出公平性和競爭性。 ?V—— 效價 。 原 則 激勵原理 需求 動機 行為 需求 滿足 新的需求 激勵 行為周期的基本模型 未滿足 的需求 內(nèi) 在 的 需 要 內(nèi) 在 的 需 要 動機 生理 心理 緊 張 引起 行為 尋找 解除 緊 張 產(chǎn)生 達 到 未 達 到 目 標(biāo) 得 到 受 到 緊張 解除 滿足 需要 挫折 更 緊 張 產(chǎn)生 新 需 要 積極 行為 消極 行為 采取 行為周期基本結(jié)論： ? 行為是因感受某種需要而產(chǎn)生的動機驅(qū)使發(fā)生的 ? 行為是有方向性的，是為了獲得能滿足其需要的資源 ? 行為終止于需要的滿足，已滿足了需要不再具有激勵性 ? 要激勵起行為，一要了解被激勵者有何需要，二要掌握有可以滿足其需要的資源 激勵體系 鄂爾多斯的金字塔式激勵機制 工資 +獎金激勵 企業(yè)勞動競賽活動激勵 企業(yè)思想政治工作激勵 干部任用機制激勵 舊金字塔 產(chǎn)權(quán) +工資、獎金激勵 危機激勵 考核激勵 企業(yè)文化 激勵 新金字塔 ? 工資（獎金） ? 福利 ? 獎勵 激勵形式 —— 物質(zhì)激勵 激勵形式 —— 精神激勵 ?目標(biāo)激勵 ?榮譽激勵 ?興趣激勵 ?參與激勵 ?內(nèi)在激勵 ?晉升激勵 ?榜樣激勵 ?感情激勵 ?表揚激勵 ?文化激勵 ?形象激勵 目標(biāo)激勵 ? 解釋目標(biāo)將怎樣使公司 、 客戶和員工受益 。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較。制度容不得感情?！边@就要求我們要以實事求是的科學(xué)方法進行設(shè)計，而不是拍腦袋隨意而定。即根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。在注重企業(yè)為員工提供高工資、福利和晉升機會的同時，強化基于工作任務(wù)本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統(tǒng)的公平、晉升機會的公平等等。 凡具有下列兩大要素的報酬都屬于薪酬的范圍 （ 1）基于對組織或團隊的貢獻 （ 2）這種報酬被認為是具有效用的 報酬的結(jié)構(gòu)圖 報酬 內(nèi)在報酬 外在報酬 參 與 決 策 較大 的工 作自 由權(quán) 較大 的 責(zé) 任 較有 興趣 的 工作 個人 成長 機會 活動 的多 元化 直接 薪酬 間接薪酬 和福利 非財務(wù) 報酬 基 本 工 資 加班 及假 日津 貼 績 效 獎 金 利 潤 分 享 股 票 期 權(quán) 保 健 計 劃 非工 作時 間的 付酬 服務(wù) 及額 外津 貼 偏愛 的辦 公室 裝潢 寬裕 的午 餐時 間 特定 的停 車位 喜歡 的 工作 私 人 秘 書 業(yè)務(wù) 用 名片 動聽 的 頭銜 工資 企業(yè)雇傭者向從業(yè)人員支付的勞動報酬 工資水平及決定因素 ? 工資水平是把企業(yè)工資總額除以企業(yè)總?cè)藬?shù)以求出的支付給每個從業(yè)人員的平均工資額 ? 主要決定因素 勞動力市場條件 立法 勞資談判 高層管理班子的態(tài)度 組織的支付能力 工資的基本形式 ? 基本工資 ? 激勵工資 ? 成就工資 基本工資 ? 含義 :職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個固定數(shù)額的勞動報酬 ? 形式 :小時工資 (wage) 月薪和年薪 (salary) ? 基本工資作為勞動報酬的利弊 激勵工資 ? 含義 :工資中隨著職工努力程度和勞動成果的變化而變化的部分 ? 形式 :投入激勵工資 ? 產(chǎn)出激勵工資 ? 長期激勵工資 成就工資 ? 含義 :是當(dāng)職工在企業(yè)工作卓有成效 ,為企業(yè)做出了突出的貢獻后 ,企業(yè)以提高基本工資