服裝企業(yè)員工激勵(lì)技巧(完整版)
【正文】 當(dāng)行 為 的 結(jié) 果有利于個(gè)體 時(shí) ， 這 種行 為 就可能重復(fù)出現(xiàn) ，出 現(xiàn) 的 頻 率也會(huì)增加。（ 3） ERG理論：一個(gè)整合后的模式? 阿爾德弗（ C. P. Alderfer）于 1969年提出的。 傳統(tǒng)的觀點(diǎn)： 滿意 不滿意 赫茲伯格的觀點(diǎn)： 滿意 沒有滿意（沒有不滿意） 不滿意? 保健因素的擴(kuò)大可能會(huì)引起激勵(lì)因素的萎縮。 理論基礎(chǔ)是錯(cuò)誤的； 人在不同的發(fā)展階段，其需求強(qiáng)度是不同的； ? 我們將主要討論 20世紀(jì) 40年代以后由西方學(xué)者提出的幾種需要理論。美國(guó)心理學(xué)家威廉 第六章 員工激勵(lì)? 員工激勵(lì)概述? 員工激勵(lì)的理論依據(jù)? 企業(yè)員工激勵(lì)普遍存在的問題? 員工激勵(lì)應(yīng)遵循的基本原則? 員工激勵(lì)的主要方式一、 員工激勵(lì)概述? 激勵(lì)的內(nèi)涵? 激勵(lì)的作用? 激勵(lì)的過程模式 ? 激勵(lì)的英文是 “Motivation”。 詹姆斯經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)：在一般情況下，人們只需發(fā)揮其能力的20%～ 30%，就足以應(yīng)付自己的工作。? 具體包括 需要 層 次理 論 、 雙因素理 論 和 ERG理 論 。 人的五種需求又可分成物質(zhì)需求與精神需求兩類。 理論帶有機(jī)械主義色彩 。（ 2） 雙因素理論（續(xù)）? 管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)分保健因素和激勵(lì)因素。? 他把人的需要分為三種，即生存需要（ Existence）、關(guān)系需要（ Relatedness）和成長(zhǎng)需要（ Growth）。 這 種狀況在心理學(xué)中被稱 為 “ 強(qiáng) 化 ”。? 挫折是一種普遍存在的心理現(xiàn)象。 放棄行為：受挫后，停止了原來(lái)的行為； ? 由此，韋納提出了一種得失成敗的歸因模型。? 著名的過程型激勵(lì)理論有期望理論、公平理論和目標(biāo)設(shè)置理論等。（ 1）期望理論（續(xù)） 個(gè) 人 努 力 關(guān)系 1 取 得 績(jī) 效 關(guān)系 2 組 織 獎(jiǎng) 勵(lì) 關(guān)系 3 滿足個(gè)人需求的程度（ 1）期望理論（續(xù)）? 管理者不應(yīng)泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)抓被組織多數(shù)成員認(rèn)為目標(biāo)價(jià)值最大的激勵(lì)措施。 主要在社會(huì)比較中探討個(gè)人所做貢獻(xiàn)與所得報(bào)酬之間的平衡問題，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的公平性、合理性對(duì)員工積極性的影響。? 管理者應(yīng)研究現(xiàn)階段使人們產(chǎn)生不公平的因素，以使自己處于主動(dòng)地位，提高管理水平。三、企業(yè)員工激勵(lì)普遍存在的問題? 激勵(lì)措施較為單一；? 多數(shù)激勵(lì)措施未能發(fā)揮應(yīng)有的作用；? 激勵(lì)的側(cè)重點(diǎn)呈現(xiàn)表面性特征；? 忽視了員工對(duì)激勵(lì)的信息反饋；? 多數(shù)情況下，未能做到及時(shí)激勵(lì)員工。 危機(jī)激勵(lì)? 內(nèi)在激勵(lì)方式 工作激勵(lì) ? 要做到這一點(diǎn)，在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)，必須遵循以下基本原則。? 究竟何謂公平？（ 3）目標(biāo)設(shè)置理論n 這是由美國(guó)心理學(xué)家洛克（ E. A. Locke）在 1967年提出來(lái)的。? 比較一般在兩方面進(jìn)行： ? 橫向比較：（個(gè)人所得報(bào)酬 /個(gè)人所做貢獻(xiàn)） （他人所得報(bào)酬 /他人所做貢獻(xiàn)）? 縱向比較：（個(gè)人現(xiàn)
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1