服裝企業(yè)員工報(bào)酬與常用激勵(lì)方法(完整版)
【正文】 剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成 。 員工報(bào)酬 ? 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金是指對員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬 。 工資中隨著員工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分 。 員工報(bào)酬 ? （ 二 ） 薪酬 （ pensation） ? 薪酬是企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而付給員工的錢或?qū)嵨?。 ? 內(nèi)在的報(bào)酬 是指工作者由工作本身所獲得的滿足感而言的，包括： ? （ 1）參與決策權(quán)； ? （ 2）自由分配工作時(shí)間及方式； ? （ 3）較多的職權(quán)； ? （ 4）較有趣的工作； ? （ 5）個(gè)人成長的機(jī)會(huì)； ? （ 6）活動(dòng)的多元化。 基本工資多以小時(shí)工資 、 月薪 、 年薪等形式出現(xiàn) 。 當(dāng)員工工作卓有成效 ， 為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)后 ， 企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報(bào)酬 。 員工報(bào)酬 ? 股權(quán) 股權(quán)是以企業(yè)的股權(quán)作為對員工的薪酬 ， 作為一種長期激勵(lì)的手段 ， 能夠讓員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期利潤最大化而努力 。按工種、職務(wù)或崗位間的勞動(dòng)差別規(guī)定工資等級，員工在哪個(gè)崗位工作就領(lǐng)取哪個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。 同一職務(wù)又可劃分若干等級 。 需要層次理論 赫茲伯格的雙因素理論 ? 赫茲伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)的滿意 —— 不滿意的觀點(diǎn)是不正確的。 ?“ 受挫 —— 回歸 ” 的思想 。最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人 。 （ 5） 期望心理的疏導(dǎo) 。 ? 第三，管理者必須研究把握人們產(chǎn)生不公平感的主要因素，引導(dǎo)人們樹立正確的公平觀，使自己處于主動(dòng)的地位，在解決問題中提高自己的管理水平。 ? 。 ， 取決于受激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公平 。 ejEejV如何提高內(nèi)激勵(lì) ? 內(nèi)激勵(lì)包括 ， 和 這三個(gè)變量 ， 已經(jīng)分析過了 。 ? 懲罰項(xiàng)目除國家規(guī)定的行政處分外，還有降級、不發(fā)獎(jiǎng)金或一次性經(jīng)濟(jì)罰款等等。 要提高內(nèi)酬效價(jià) ， 主要有三個(gè)辦法： ① 使該項(xiàng)活動(dòng)多樣化 ， 有變化 ， 以免枯燥單調(diào) ， 或定期輪換不同職務(wù) ， 實(shí)現(xiàn)工作的擴(kuò)大化和豐富化； ② 盡量減少工作任務(wù)的不確定性 ，使每個(gè)人都清楚了解自己所作的工作的性質(zhì)與內(nèi)容； ③ 使工作能為人們提供更多交往的機(jī)會(huì) ， 以滿足社會(huì)的需要； ④ 盡量做到專業(yè)對口 ， 使工作者有興趣 。 羅伯特綜合激勵(lì)模式 ? 羅伯特 .豪斯所提出的綜合激勵(lì)模式 ， 就是企圖通過一個(gè)模式把上述幾種激勵(lì)理論綜合起來 ， 把內(nèi)外激勵(lì)因素都?xì)w納進(jìn)去 ， 其計(jì)算公式如下： )(1?????njejejiaiait VEVEVM如何提高外激勵(lì) ? —— 對完成任務(wù)的期望值 ， 即對完成任務(wù)可能性的估計(jì) ， 這也是外激勵(lì)的前提條件 。 激勵(lì)時(shí) ， 要將總目標(biāo)分成許多小目標(biāo) 、 小步子 ， 并都及時(shí)給予強(qiáng)化 。 這就是環(huán)境對行為強(qiáng)化的結(jié)果 。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所得報(bào)酬是否合理。 佛隆期望理論 ? 激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積 。 ? (合群 )需要 。 ?保健因素與激勵(lì)因素 （見下頁） 傳統(tǒng)觀點(diǎn) 滿意 不滿意 赫茨伯格的觀點(diǎn) 滿意 沒有滿意 沒有不滿意 不滿意 激勵(lì)因素 保健因素 導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵(lì)作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 發(fā)生頻率的百分比 安全感 地位 與下屬的關(guān)系
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