服裝企業(yè)員工招募的目的與作用(完整版)
【正文】 產(chǎn)出率 成本 單位雇用成本 200 175 87% 100 57% 90 90% 90/200 45% $30000 $333 400 100 25% 95 95% 10 11% 10/400 3% $50000 $5000 50 45 90% 40 89% 35 88% 35/50 70% $15000 $428 500 400 80% 35 12% 25 50% 25/500 5% $20230 $800 20 20 100% 19 95% 15 79% 15/20 75% $90000 $6000 招募者 招募與甄選工作中的責(zé)任分工 – 招募活動(dòng)是一個(gè)需要直線部門和職能部門加強(qiáng)合作的領(lǐng)域。 員工推薦 ? 一些企業(yè)開展一種“員工推薦”活動(dòng)，鼓勵(lì)現(xiàn)有的員工向企業(yè)介紹新的工作候選人。 ? 這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為組織擇人，也為求職者擇業(yè)。 招募來源 ? 內(nèi)部招募 – ① 低層崗位 – ② 工作輪換 – ③ 內(nèi)部人員重新聘用 ? 方法：公示；競(jìng)聘；輪崗、績(jī)效評(píng)價(jià)等 用什么樣的人 —— 韋爾奇框架 ? 韋爾奇根據(jù)企業(yè)文化親和力和個(gè)人能力兩項(xiàng)指標(biāo)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行分類的圖表，人稱 “韋爾奇框架 ” 韋爾奇框架 個(gè)人能力強(qiáng) 文化親和力弱 個(gè)人能力強(qiáng) 文化親和力強(qiáng) 個(gè)人能力弱 文化親和力弱 個(gè)人能力弱 文化親和力強(qiáng) 文化親和力 能力 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ 韋爾奇框架 個(gè)人能力強(qiáng) 文化親和力弱 個(gè)人能力強(qiáng) 文化親和力強(qiáng) 個(gè)人能力弱 文化親和力弱 個(gè)人能力弱 文化親和力強(qiáng) 文化親和力 能力 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ A2 A1 A3 B C 韋爾奇活力曲線 ? Top 20%4E: energy(精力） , energize（激勵(lì)） , edge（決斷力） , execute（實(shí)施力） ? The vital 70%企業(yè)員工的主體，他們的表現(xiàn)十分關(guān)鍵，應(yīng)花較多的時(shí)間在他們身上 ? Bottom 10%不能勝任工作，反而會(huì)打擊別人，要淘汰 。 招募決策的三個(gè)領(lǐng)域 ? 所有的公司都必須在以下三個(gè)招募領(lǐng)域作出決策： 一是 人事政策，這影響到企業(yè)將向求職者提供的工作的類型； 二是 用來獲取求職者的招募來源，這將會(huì)影響到應(yīng)聘者的類型； 三是 招募者的性格及其行為，它會(huì)影響到求職者認(rèn)為自己與工作之間的匹配程度是怎樣的。 主要包括 招聘計(jì)劃的制定與審批 招聘信息的發(fā)布 應(yīng)聘者提出申請(qǐng) ：是企業(yè)從“人 —事”兩個(gè)方面出發(fā)，挑選出最合適的人來?yè)?dān)當(dāng)某一職位。它包括：資格審查、初選、面試、考試、體檢、人員甄選等環(huán)節(jié)。 人事政策 內(nèi)部招募和外部招募 ? 這一政策會(huì)影響到工作的性質(zhì)及應(yīng)聘者個(gè)人的性質(zhì)： – 表明公司內(nèi)部存在個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，這種機(jī)會(huì)來自于職位的向下“滲漏”。 蒙哥馬利框架 ? A類人 ——聰明勤快 ? B類人 ——愚笨勤快 ? C類人 ——聰明懶惰 ? D類人 ——愚笨懶惰 內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn) ? 為員工提供實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的機(jī)遇。借助于這些機(jī)構(gòu)，組織與求職者均可獲得大量的信息，同時(shí)也可傳播各自的信息。 ? 企業(yè)將職位空缺以及對(duì)可以被推薦者的要求在企業(yè)公布出現(xiàn)。 – 人力資源管理人員需要了解一些有關(guān)主管的做事風(fēng)格以及工作群體成員的行為方式等情況。 ⑶招募者的現(xiàn)實(shí)主義態(tài)度 ： 對(duì)于工作的正面信息和負(fù)面信息同樣提供，可以提供求職者接受工作的可能性和降低流動(dòng)率。 ? 由于這種情景模擬設(shè)計(jì)復(fù)雜、費(fèi)用較高、正確度較高，往往用于招聘高級(jí)管理人員或特殊人才。 公文處理 ? 處理采訪：首先由候選人講講他是怎么做的，他應(yīng)該說明：材料是否看過，是否都做了答復(fù)；是否將每一份書信均按重要性來分類，然后做答復(fù)；采用了其他哪些方法。 ? 最后測(cè)評(píng)組開會(huì)，彼此交流記錄與看法，經(jīng)過討論協(xié)商后得出集體評(píng)分與鑒定結(jié)論。 ? 在即席發(fā)言前應(yīng)向被試者提供有關(guān)背景資料。 – 另一部分是間接費(fèi)用，如內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。 有這種心態(tài)的人 ， 一般說來缺乏責(zé)任心和工作熱忱 ， 干起工作來未必會(huì)出色 ， 他有才能 ， 但心理因素影響了其充分發(fā)揮 。 經(jīng)過簡(jiǎn)歷篩選 ， 他進(jìn)入了面試 。 不是在簡(jiǎn)歷篩選階段被淘汰 ， 就是過不了面試關(guān) ， 最后那些單位選走的
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