服裝企業(yè)員工招募的目的與作用(文件)
【正文】 tal 70%企業(yè)員工的主體，他們的表現(xiàn)十分關(guān)鍵，應(yīng)花較多的時(shí)間在他們身上 ? Bottom 10%不能勝任工作，反而會打擊別人，要淘汰 。 ? 那些不實(shí)行自由雇傭政策的公司則往往制定了比較完整的遵守正當(dāng)解雇程序的政策。 招募決策的三個(gè)領(lǐng)域 ? 所有的公司都必須在以下三個(gè)招募領(lǐng)域作出決策： 一是 人事政策，這影響到企業(yè)將向求職者提供的工作的類型； 二是 用來獲取求職者的招募來源，這將會影響到應(yīng)聘者的類型； 三是 招募者的性格及其行為，它會影響到求職者認(rèn)為自己與工作之間的匹配程度是怎樣的。 招募的目的與作用 ? 人力資源招募可以被界定為： 企業(yè)以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為主要目的而采取的任何做法或活動(dòng)。 主要包括 招聘計(jì)劃的制定與審批 招聘信息的發(fā)布 應(yīng)聘者提出申請 ：是企業(yè)從“人 —事”兩個(gè)方面出發(fā)，挑選出最合適的人來擔(dān)當(dāng)某一職位。第六章 人員吸收 — 員工招聘 概念：是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織外部吸收人力資源的過程。它包括：資格審查、初選、面試、考試、體檢、人員甄選等環(huán)節(jié)。 所以，人力資源招募實(shí)際上在人力資源規(guī)劃和實(shí)際的新員工甄選之間架起了一座橋梁。 人事政策 內(nèi)部招募和外部招募 ? 這一政策會影響到工作的性質(zhì)及應(yīng)聘者個(gè)人的性質(zhì)： – 表明公司內(nèi)部存在個(gè)人發(fā)展機(jī)會，這種機(jī)會來自于職位的向下“滲漏”。 ? 求職者們普遍認(rèn)為那些制定了正當(dāng)解雇程序的公司比實(shí)行自由雇傭政策的公司要更富有吸引力。 蒙哥馬利框架 ? A類人 ——聰明勤快 ? B類人 ——愚笨勤快 ? C類人 ——聰明懶惰 ? D類人 ——愚笨懶惰 內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn) ? 為員工提供實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的機(jī)遇。 ? 在學(xué)校中建立“ 畢業(yè)生數(shù)據(jù)庫 ”，對畢業(yè)生逐個(gè)進(jìn)行篩選。借助于這些機(jī)構(gòu)，組織與求職者均可獲得大量的信息，同時(shí)也可傳播各自的信息。 ? 收費(fèi)較高，一般收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為員工錄用后的 13個(gè)月工資。 ? 企業(yè)將職位空缺以及對可以被推薦者的要求在企業(yè)公布出現(xiàn)。 招募金字塔 1200 200 150 100 50 招募所引來的求職者（ 6： 1） 接到面試通知者（ 4： 3） 實(shí)際接受面試者（ 3： 2） 接到錄用通知者（ 2： 1） 新雇用人員 招募來源質(zhì)量－成本與效率 ? 評價(jià)不同招募來源質(zhì)量的方法是計(jì)算并比較每一招募來源的 產(chǎn)出率和成本 。 – 人力資源管理人員需要了解一些有關(guān)主管的做事風(fēng)格以及工作群體成員的行為方式等情況。 10． 試用合同的簽訂； 11． 試用人員報(bào)到及生活方面安置；13． 正式合同的簽訂； 15． 員工培訓(xùn)服務(wù)； 16． 錄用員工的績效評估與招聘評估； 17．人力資源規(guī)劃的修訂。 ⑶招募者的現(xiàn)實(shí)主義態(tài)度 ： 對于工作的正面信息和負(fù)面信息同樣提供，可以提供求職者接受工作的可能性和降低流動(dòng)率。 ? 可以以團(tuán)隊(duì)的方式而非個(gè)人的方式來進(jìn)行招募。 ? 由于這種情景模擬設(shè)計(jì)復(fù)雜、費(fèi)用較高、正確度較高，往往用于招聘高級管理人員或特殊人才。 – 公文不少于五份，不多于 30份，根據(jù)公文數(shù)目和難度，規(guī)定完成的時(shí)間。 公文處理 ? 處理采訪：首先由候選人講講他是怎么做的，他應(yīng)該說明：材料是否看過，是否都做了答復(fù)；是否將每一份書信均按重要性來分類，然后做答復(fù)；采用了其他哪些方法。 ? 根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，測評者用既定測評維度予以評分。 ? 最后測評組開會，彼此交流記錄與看法，經(jīng)過討論協(xié)商后得出集體評分與鑒定結(jié)論。 ? 形式：訪談式，如電話訪談、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士。 ? 在即席發(fā)言前應(yīng)向被試者提供有關(guān)背景資料。 ? 測評者根據(jù)每人在此過程中的表現(xiàn)，循既定考評維度進(jìn)行評分。 – 另一部分是間接費(fèi)用，如內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。 招聘方法的成效評估 ? 即是對招聘中使用的各種測試的信度和效度的評價(jià)。 有這種心態(tài)的人 ， 一般說來缺乏責(zé)任心和工作熱忱 ， 干起工作來未必會出色 ， 他有才能 ， 但心理因素影響了其充分發(fā)揮 。 ? 松下公司認(rèn)為：“公司能雇用到 70分的中等人才，說不定反而是公司的福氣，何必非找 100分的人才不可呢！” ? 問題：你如何看待松下公司的用人觀？為什么 ？ 你被淘汰，因?yàn)槟闾珒?yōu)秀 劉杰是某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)的一名優(yōu)秀本科生 。 經(jīng)過簡歷篩選 ， 他進(jìn)入了面試 。隨后 ， 他看了三位主考官一眼 ， 發(fā)覺他們的表情有些奇怪 。 不是在簡歷篩選階段被淘汰 ， 就是過不了面試關(guān) ， 最后那些單位選走的人都很一般 ， 在劉杰看來 ， 他們都不如自己優(yōu)秀 。 ? 討論：如果你是總經(jīng)理 ， 怎樣防止上述案例中的情況
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