服裝企業(yè)員工報酬與常用激勵方法(文件)
【正文】 能否取得獎酬的可靠性 ， 要提高這種可靠性 ， 主要辦法是：認真執(zhí)行按績效付酬的原則 ， 賞罰分明 ， 務(wù)使各項政策兌現(xiàn)；對常規(guī)性工作實行計件付酬；對需要有高技巧和創(chuàng)造性的工作 ， 要根據(jù)其客觀效果付酬 ， 可由領(lǐng)導(dǎo)判斷 ， 力求公正 。 ejEejV如何提高內(nèi)激勵 ? 內(nèi)激勵包括 ， 和 這三個變量 ， 已經(jīng)分析過了 。 提高這種效價的辦法主要有： ① 提高每個人對其工作成果的全面性和統(tǒng)一性的認識； ② 提高人們對所完成工作的重要性的認識； ③ 提高人們對工作后果的責(zé)任感 。 ? 懲罰項目除國家規(guī)定的行政處分外，還有降級、不發(fā)獎金或一次性經(jīng)濟罰款等等。 根據(jù)國家規(guī)定 ， 干部行政紀律處分的種類有：警告 、 記過 、 記大過 、 降級 、 降職 、 撤職 、開除留用查看 、 開除八種 。 要提高內(nèi)酬效價 ， 主要有三個辦法： ① 使該項活動多樣化 ， 有變化 ， 以免枯燥單調(diào) ， 或定期輪換不同職務(wù) ， 實現(xiàn)工作的擴大化和豐富化； ② 盡量減少工作任務(wù)的不確定性 ，使每個人都清楚了解自己所作的工作的性質(zhì)與內(nèi)容； ③ 使工作能為人們提供更多交往的機會 ， 以滿足社會的需要； ④ 盡量做到專業(yè)對口 ， 使工作者有興趣 。 由于外酬的種類繁多 ， 每個人對各種外酬的需要 、 愛好及重視程度不同 ， 為了外酬發(fā)揮應(yīng)有的作用 ， 就必須使外酬符合每個人的所好 。 羅伯特綜合激勵模式 ? 羅伯特 .豪斯所提出的綜合激勵模式 ， 就是企圖通過一個模式把上述幾種激勵理論綜合起來 ， 把內(nèi)外激勵因素都歸納進去 ， 其計算公式如下： )(1?????njejejiaiait VEVEVM如何提高外激勵 ? —— 對完成任務(wù)的期望值 ， 即對完成任務(wù)可能性的估計 ， 這也是外激勵的前提條件 。 、 努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度 。 激勵時 ， 要將總目標分成許多小目標 、 小步子 ， 并都及時給予強化 。 強化理論 ? 強化理論較多地強調(diào)外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響 ， 忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動性對環(huán)境的反作用 ， 具有機械論的色彩 。 這就是環(huán)境對行為強化的結(jié)果 。 ? 第二 ， 人的工作動機不僅受絕對報酬的影響 ， 而且更重要的是受相對報酬的影響 。因此，他要進行種種比較來確定自己所得報酬是否合理。 （ 3） 適當(dāng)加大不同人實際所得效價的差值 ， 加大組織希望行為和非常希望行為之間的效價差值 。 佛隆期望理論 ? 激勵水平取決于期望值和效價的乘積 。 ? ， 但是高成就需要者并不一定就是優(yōu)秀的管理者 ， 同理 ， 大型組織中的優(yōu)秀管理者 ， 也未必就是成就需要很高者 。 ? (合群 )需要 。 ?第二 ， 較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足 ， 對較高層次的需要就越渴望得到滿足 。 ?保健因素與激勵因素 （見下頁） 傳統(tǒng)觀點 滿意 不滿意 赫茨伯格的觀點 滿意 沒有滿意 沒有不滿意 不滿意 激勵因素 保健因素 導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 發(fā)生頻率的百分比 安全感 地位 與下屬的關(guān)系 個人生活 與同事的關(guān)系 薪酬 工作條件 與上級的關(guān)系 監(jiān)督 公司的政策 和管理 成長與發(fā)展 信任 責(zé)任 工作自身 認可 成就 （ 1844個工作事件） （ 1753個工作事件） 雙因素理論 ?赫茲伯格的雙因素論為管理者更
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