招募與維持適任員工(ppt36)(文件)
【正文】 ? ，計算方法及發(fā)放日期。 ? ，請假，獎懲，升遷。 ? 。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 六、無正當理由繼續(xù)曠工三日，或一個月內(nèi)曠工達六日者。訴訟期間就業(yè)所得，另有抵銷或扣除等問題。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡 性傳染病者送醫(yī)或解僱，勞工不得終止契約。 公立就業(yè)服務機構(gòu)接獲前項通報資料後，應依被資遣人員之志願、工作能 力，協(xié)助其再就業(yè)。四、調(diào)動後工作與原有工作性質(zhì)為其體能及技術所可勝任。 ? 雇主不得預扣工資作為違約金或補償費用（勞基法第 26條），若欲行使懲戒權，應先在相關規(guī)定（工作規(guī)則，懲戒辦法，勞動契約）中明文規(guī)定。 ? 雇主不得未經(jīng)勞工同意，任意調(diào)動勞工至他公司任職（內(nèi)政部 74年 7月 25日解釋函） 。 二 同一事業(yè)單位之同一廠場僱用勞工人數(shù)在二百人以上者，於六十日內(nèi) 解僱勞工逾所僱用勞工人數(shù)三分之一或單日逾五十人；其僱用勞工人 數(shù)在三十人以上未滿二百人者，於六十日內(nèi)解僱勞工逾所僱用勞工人 數(shù)三分之一或單日逾二十人。但因天災、事 變或突發(fā)事件，不受六十日之限制。 前項第三款規(guī)定所稱全體勞工，不包含定期契約及未涉及大量解僱部門之 勞工。 四 解僱人數(shù)。 Glebbeek and Bax (2023) 離職率 ?離職員工／ 當年度平均員工 人數(shù) 調(diào)查對象：人力仲介公司的 時間：１９９５－１９９８；１１０事務所（ n=110） 組織績效 組織稅前利潤／ staff的薪資成本 ?以四年為一期 ?以兩年為一期 控制變數(shù) ?曠職率 ?組織平均年齡 ?所在地域 離職率對績效的影響 ? 傳統(tǒng)假設 ? 實証 績效 ? 離職率對績效的負向影響 得到確認 ? 無法確認倒 U型曲線 ? 推論：倒 U型曲線存在 3. 影響 ,但若超過最適點 , 4. 則會損及績效 離職率 。 六 資遣費計算方式及輔導轉(zhuǎn)業(yè)方案等。 二 解僱部門。 二 事業(yè)單位勞資會議之勞方代表。 前項各款僱用勞工人數(shù)之計算，不包含定期契約之勞工。 被裁員或解雇員工可請領 職業(yè)訓練生活津貼 ? 行政院勞工委員會九十三年九月三日勞保一字第０９３００４３６２４號令： 就業(yè)保險被保險人非自願離職後，經(jīng)推介參加臨時工作津貼、永續(xù)就業(yè)工程計畫、多元就業(yè)開發(fā)方案、公共服務擴大就業(yè)計畫等，於津貼給付期滿或計畫執(zhí)行完成後仍未就業(yè)，如經(jīng)職訓諮詢適訓而參加全日制職業(yè)訓練者，得於非自願離職、退出就業(yè)保險之日起二年內(nèi)，以原非自願離職單位開具之離職證明書，依規(guī)定申請職業(yè)訓練生活津貼。 人員管理 ? 企業(yè)改組或合併時，經(jīng)新舊雇主同意留任者，新雇主應繼續(xù)承認其工作年資。 ? 若員工不願接受調(diào)動，且其所持理由合理，則雇主應發(fā)與資遣費予以資遣。二、不得違反勞動契約。 資遣員工 ? 雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、 年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業(yè)輔導等事項，列冊通 報當?shù)刂鞴軝C關及公立就業(yè)服務機構(gòu)。 六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 安泰銀行以考績丙等解雇勞工案 三審定讞，資方敗訴 ? 原告 7人為臺北市第七信用合作社員工，於 1998年 7月 27日遭安泰銀行併購後
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