【正文】 企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系中各要素不是雜亂分布的，而是分工明確、結(jié)構(gòu)合理的有機(jī)結(jié)構(gòu)體。作為一有效運(yùn)行的有機(jī)體，它首先應(yīng)該有能完成不同功能的單元并且按照一定的規(guī)律相互結(jié)合而成的一組織系統(tǒng)，是該體系有效運(yùn)行的“硬件結(jié)構(gòu)”；其次它應(yīng)該有規(guī)定與制約該體系合理配置與有效運(yùn)作的規(guī)則系統(tǒng)；體系的有效運(yùn)行還要有資源配置系統(tǒng)為之提供能源，是體系運(yùn)行的“血液”；最后還應(yīng)該有管理體系運(yùn)行的決策系統(tǒng)作為體系運(yùn)行的“大腦”。為了促進(jìn)企業(yè)建立健全技術(shù)創(chuàng)新體系，國家經(jīng)貿(mào)委、科技部等管理部門相繼出臺了相關(guān)的法規(guī)政策，引導(dǎo)企業(yè)建立完善的技術(shù)創(chuàng)新體系，取得了初步成效。這是我國企業(yè)普遍面臨的情況，因此加強(qiáng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)就成為我國企業(yè)刻不容緩的任務(wù)。微觀層面的各個(gè)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新體系相互之間也進(jìn)行著密切的聯(lián)系與影響，相互之間進(jìn)行著資源的交換與共享，進(jìn)行著技術(shù)創(chuàng)新的廣泛的合作。1企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系的概念和特征技術(shù)創(chuàng)新活動是技術(shù)實(shí)踐、生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐、管理實(shí)踐結(jié)合在一起的特殊的社會實(shí)踐活動，具有技術(shù)實(shí)踐、生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐和管理實(shí)踐的三重屬性，主要由兩大類活動構(gòu)成，一是管理性活動，包括決策、資源配置、管理與制度建設(shè)等活動；二是實(shí)體性活動，包括研究開發(fā)、生產(chǎn)制造、市場營銷等活動，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系就是由這些活動相互作用共同構(gòu)成的促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的有機(jī)體，缺少任何一方面都不能構(gòu)成現(xiàn)實(shí)的技術(shù)創(chuàng)新活動。一個(gè)高效團(tuán)隊(duì)很重要的一點(diǎn)就是團(tuán)隊(duì)中的成員不犯其他人已犯的同樣錯(cuò)誤，這就需要已犯過某個(gè)錯(cuò)誤的人主動把犯錯(cuò)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)貢獻(xiàn)出來，同時(shí)在看到別人犯同樣的錯(cuò)誤的時(shí)候能夠及時(shí)指出。信息時(shí)代的來臨，企業(yè)的運(yùn)作方式已經(jīng)有了很大的變化；傳統(tǒng)的企業(yè)中分工十分明細(xì)，每個(gè)崗位都相對獨(dú)立，大家做好自己分內(nèi)的事便可以了，不需強(qiáng)調(diào)共同的學(xué)習(xí)和交流；但現(xiàn)代企業(yè)中，扁平化的管理已成為普遍模式，大部分的業(yè)務(wù)已按項(xiàng)目進(jìn)行管理，團(tuán)隊(duì)工作已成為主流，要以團(tuán)隊(duì)的力量戰(zhàn)勝對手，團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)所產(chǎn)生的績效，就如著名的木桶理論所說的，并不取決于最高的木板（即最高水平者），而是取決最低的一塊木板（最低水平者）。，讓技術(shù)骨干以技術(shù)入股對技術(shù)骨干的管理，可以使用技術(shù)入股的方法對其進(jìn)行激勵(lì)根據(jù)我國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家魏杰所言，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對人力資本的管理和激勵(lì)，企業(yè)中的人力資本包括關(guān)鍵管理人員和技術(shù)骨干，即掌握著企業(yè)技術(shù)核心的關(guān)鍵人員企業(yè)應(yīng)該把人力資本作為企業(yè)的一種資本，也就是要讓人力資本成為企業(yè)總資本的一部分。整個(gè)績效評估體系中最重要的是保持與員工的不斷交流，營造一個(gè)開放的環(huán)境。這就造成了在實(shí)際工作中的獎(jiǎng)勵(lì)方式無法起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，比如技術(shù)人員同一般人員，甚至是非項(xiàng)目人員對項(xiàng)目的主要貢獻(xiàn)差距不大，這無疑會挫傷有能力人員的工作積極性，使企業(yè)的創(chuàng)新項(xiàng)目由于缺少動力而難于開展。企業(yè)只有注重員工的個(gè)人發(fā)展，根據(jù)員工的興趣、特長和公司的需要制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新員工的知識和技能，努力提高員工的能力，為每一個(gè)員工提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會，讓員工能夠清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，才能讓員工與企業(yè)結(jié)成長期合作的伙伴關(guān)系。1前言技術(shù)創(chuàng)新是一項(xiàng)探索性的創(chuàng)造活動，充滿了不確定性。中國許多企業(yè)對研發(fā)人員分配科技股份。鼓勵(lì)研發(fā)人員為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新目標(biāo)努力工作，多做貢獻(xiàn)。(3)情感激勵(lì)：情感激勵(lì)就是加強(qiáng)企業(yè)管理者與研發(fā)人員的感情溝通，尊重研發(fā)人員，使之始終保持良好的情緒和高昂工作熱情。企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)凝集力的核心，它能夠在理性和信念的層次上激勵(lì)研發(fā)人員。企業(yè)應(yīng)通過建立一套制度，創(chuàng)造一種氛圍，以減少不必要的內(nèi)耗，使研發(fā)人員能以最佳的效率為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)多作貢獻(xiàn)。2．研發(fā)人員的激勵(lì)措施選擇(1)物質(zhì)激勵(lì)：在物質(zhì)激勵(lì)過程中，應(yīng)把思維創(chuàng)新并有實(shí)效的行為作為重要獎(jiǎng)勵(lì)因素，以調(diào)動研發(fā)人員的創(chuàng)新意識，鼓勵(lì)研發(fā)人員的創(chuàng)新行為。匹配性是衡量創(chuàng)新激勵(lì)政策質(zhì)量的基點(diǎn)。3．政府政策激勵(lì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新不僅是一種經(jīng)濟(jì)活動，同時(shí)也表現(xiàn)出很強(qiáng)的社會性。②市場可以減少技術(shù)創(chuàng)新的不確定性。排除模仿這種易對技術(shù)創(chuàng)新受益造成侵權(quán)的有效措施就是建立知識產(chǎn)權(quán)，這也是最經(jīng)濟(jì)有效、持久的創(chuàng)新激勵(lì)手段。這一激勵(lì)模式是以承認(rèn)研發(fā)人員個(gè)人目標(biāo)為前提，以管理者和研發(fā)人員雙方利益實(shí)現(xiàn)為基礎(chǔ)的。一、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)在激勵(lì)模式企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主體是管理者和研發(fā)人員。因此，企業(yè)要將培訓(xùn)作為激勵(lì)科技人員積極向上的一種必要手段。它早在20年前就認(rèn)識到員工意見溝通的重要性，并且不斷地加以實(shí)踐?！边@樣才能讓下屬全力以赴。其次，在提高科技人員的綜合待遇時(shí)，要側(cè)重工作滿足感，包括工作的挑戰(zhàn)性和趣味性，允許創(chuàng)造性和實(shí)現(xiàn)個(gè)人滿足等內(nèi)容。在薪酬上，對于技術(shù)人員的大力傾斜充分體現(xiàn)了海信尊重人才、創(chuàng)新科技的經(jīng)營理念。中國許多企業(yè)對科技人員分配科技股份。只有科學(xué)、公平的績效量化考核體系才能真正做到客觀、公正地評價(jià)每一位科技人員的工作業(yè)績，使各項(xiàng)考核獎(jiǎng)懲有本可依。，規(guī)范市場競爭秩序。一是制定更加優(yōu)惠的財(cái)稅政策。完善的市場機(jī)制是一種實(shí)施費(fèi)用低、效率高的激勵(lì)制度。同時(shí)，我國在激勵(lì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的財(cái)稅政策安排上還存在一定缺陷：首先，財(cái)政政策沒有針對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的整個(gè)過程設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)政策；其次，財(cái)政政策對技術(shù)創(chuàng)新的產(chǎn)業(yè)化、商品化的支持不足；第三，財(cái)政政策的一些方面不利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新動力機(jī)制的形成。企業(yè)的自主創(chuàng)新能力受到一系列內(nèi)、外部因素的影響。許多企業(yè)不了解技術(shù)進(jìn)步與企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)系，不了解技術(shù)進(jìn)步中人才的價(jià)值。知識產(chǎn)權(quán)是保護(hù)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要手段，在缺乏知識產(chǎn)權(quán)制度的情況下，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的溢出效應(yīng)使創(chuàng)新者不能得到應(yīng)有的收益補(bǔ)償，這將抑制企業(yè)的創(chuàng)新行為。目前，我國市場的整體規(guī)范化程度還不高，創(chuàng)新企業(yè)與跟進(jìn)企業(yè)、名牌企業(yè)與仿冒企業(yè)利益差別不大，進(jìn)一步弱化了創(chuàng)新的制度約束和市場壓力，造成企業(yè)難以從戰(zhàn)略高度重視技術(shù)創(chuàng)新，難以增強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新的緊迫感和自覺性。另外，政府的財(cái)政資助應(yīng)當(dāng)適度地打破所有制界限，對于符合國家產(chǎn)業(yè)政策發(fā)展方向的民營創(chuàng)新型企業(yè)，采取同等待遇的政策。三、建立健全企業(yè)內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制科技人員是技術(shù)創(chuàng)新的主要承擔(dān)者，要在企業(yè)內(nèi)部形成一整套人才培養(yǎng)、使用、評價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，真正把技術(shù)創(chuàng)新的效益和風(fēng)險(xiǎn)與科技人員的個(gè)人利益掛起鉤來，激發(fā)他們的工作熱情，最大限度地調(diào)動科技人員的創(chuàng)新積極性。具體的激勵(lì)手段，根據(jù)不同的性質(zhì)可以分為兩類，即物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。科技人員對他們所得報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對值，而且要進(jìn)行社會縱向或橫向比較，判斷自己是否得到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新就要考慮對科技人員的精神激勵(lì)。管理者要根據(jù)科技人員的要求，適當(dāng)授權(quán)，讓他們參與更復(fù)雜、難度更大的工作，一方面是對他們的培養(yǎng)和鍛煉，另一方面也提高了他們的滿意度。第四，給予科技人員參與管理的機(jī)會。由此應(yīng)該明確一點(diǎn)，企業(yè)家是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的核心力量，是技術(shù)創(chuàng)新的設(shè)計(jì)者和組織者，在運(yùn)用市場機(jī)制造就企業(yè)家隊(duì)伍、培育企業(yè)家精神的同時(shí)，要通過改革收入分配制度，加大利益激勵(lì)力度，最大限度地調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的積極性。這種激勵(lì)機(jī)制難以根本調(diào)動研發(fā)人員的工作積極性。此外，該創(chuàng)新激勵(lì)模式承認(rèn)、重視和激發(fā)研發(fā)人員的自我激勵(lì)，使研發(fā)人員由被動受命變?yōu)橹鲃舆M(jìn)取。兼顧研發(fā)人員和社會兩方面的利益，確定一個(gè)適宜的產(chǎn)權(quán)保護(hù)期是很重要的。③市場為創(chuàng)新提供動力。正如法國創(chuàng)新政策專家高丁所說的那樣，政府的創(chuàng)新政策支持了創(chuàng)新者，減少了創(chuàng)新障礙，并營造了有利于創(chuàng)新的制度和文化氛圍。企業(yè)研發(fā)人員在目標(biāo)定位、價(jià)值系統(tǒng)、需求結(jié)構(gòu)和行為模式方面與企業(yè)其他員工有很大不同，因此對研發(fā)人員的激勵(lì)要有的放矢。工薪由企業(yè)統(tǒng)一發(fā)給以維持生計(jì)：獎(jiǎng)金由管理者對研發(fā)人員進(jìn)行績效評價(jià)后，以技術(shù)創(chuàng)新進(jìn)展情況和個(gè)人的貢獻(xiàn)率分配。據(jù)調(diào)查，實(shí)行平均獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金與工作態(tài)度的相關(guān)性只有20％，而進(jìn)行差別獎(jiǎng)勵(lì)，則獎(jiǎng)金與工作態(tài)度的相關(guān)性能夠達(dá)到80％。③參與激勵(lì)。除了直接的激勵(lì)因素外，影響激勵(lì)效果的還有許多間接因素：如激勵(lì)的及時(shí)性、公平性、持續(xù)性；企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、技術(shù)戰(zhàn)略目標(biāo)與技術(shù)人員個(gè)體目標(biāo)的一致性，技術(shù)人員對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同；技術(shù)人員的個(gè)體特征：激勵(lì)強(qiáng)度；違反規(guī)范行為的事前預(yù)防和事后處理等。國有企業(yè)技術(shù)人才大量流失的一個(gè)重要的原因就是薪水低。(4)研發(fā)人員非常重視企業(yè)的發(fā)展前景、團(tuán)隊(duì)工作氣氛及領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格。這種死板的管理方式與研發(fā)人員新穎創(chuàng)造的矛盾從很大程度上制約了高科技的研究績效。當(dāng)這些人員走到管理崗位，紛繁的管理事務(wù)使得他們無法再將精力放到技術(shù)上，使得原有的寶貴技術(shù)經(jīng)驗(yàn)無法充分發(fā)揮作用。企業(yè)可以建立定期的內(nèi)部技術(shù)交流會議，在集思廣益的同時(shí)，可以通過交流提高企業(yè)整體技術(shù)水平。傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素與職務(wù)因素，而這兩者只能消除員工的不滿，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的，企業(yè)要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念首先，薪酬體系要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競爭性，應(yīng)在企業(yè)和市場不斷地發(fā)展過程中，進(jìn)行相應(yīng)的維護(hù)調(diào)整。3全員創(chuàng)新，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”“學(xué)習(xí)型組織”越來越成為國內(nèi)企業(yè)界津津樂道的話題，然而我國企業(yè)的“學(xué)習(xí)型組織”建設(shè)大多還只停留在概念階段，口號大于實(shí)際。只有整個(gè)團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人都受到激勵(lì)，共同學(xué)習(xí)，一起成長，所產(chǎn)生的合力才能在競爭中取勝。有了這樣一種坦誠交流、互相學(xué)習(xí)的氛圍，員工對待失敗的態(tài)度也就漸漸轉(zhuǎn)變。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系是由組織系統(tǒng)、規(guī)則系統(tǒng)、資源配置系統(tǒng)與決策系統(tǒng)之間相互作用共同構(gòu)成的有機(jī)整體，其中每一要素的性質(zhì)或行為都將影響到整體的性質(zhì)和行為，牽一發(fā)而動全身，系統(tǒng)的每一要素都起作用，如果系統(tǒng)的某一要素有缺陷，失去了與它要素恰當(dāng)?shù)叵嗷プ饔玫哪芰?，不能完成它特定的功能，就會影響整個(gè)系統(tǒng)。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系就是這樣一種開系統(tǒng)，不斷的與外界進(jìn)行著物資、能量和信息的交換，從中獲取資金、人才、信息等負(fù)熵流，從平衡狀態(tài)到非平衡狀態(tài)再到新的平衡狀態(tài)，不斷進(jìn)行著動態(tài)的調(diào)整。當(dāng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系與技術(shù)創(chuàng)新能力之間的匹配程度對應(yīng)于III區(qū)時(shí)，說明企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力強(qiáng)是一種暫時(shí)現(xiàn)象或者是一種虛假現(xiàn)象，這一類的企業(yè)的市場競爭力不是來源于自身完善的技術(shù)創(chuàng)新體系的支撐，而可能來自其他的競爭手段，甚至不正當(dāng)競爭手段。在1999年初召開的全國企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新大會上，國家經(jīng)貿(mào)委提出了加快企業(yè)技術(shù)中心建設(shè)步伐的意見，要求在2000年底以前，所有國家重點(diǎn)工業(yè)企業(yè)都要建立技術(shù)中心。在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系的RORD四要素中，組織體系是“硬基礎(chǔ)”，規(guī)則系統(tǒng)、資源配置系統(tǒng)、決策系統(tǒng)構(gòu)成技術(shù)創(chuàng)新的“軟環(huán)境”，它們共同構(gòu)成促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的有機(jī)系統(tǒng)。因此企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系是技術(shù)創(chuàng)新各要素的“結(jié)構(gòu)組合器”。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系運(yùn)行過程中體現(xiàn)出的各種能力的綜合反映。這也反映了企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)的一個(gè)誤區(qū)：偏重創(chuàng)新體系的實(shí)體建設(shè)，以為建立了企業(yè)研發(fā)機(jī)構(gòu)就形成了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系，加大Ramp。提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的唯一途徑就是構(gòu)建與完善企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系，保證企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系有效運(yùn)行。對于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率和績效來說，完善的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系是一個(gè)重要的基礎(chǔ)條件，但是創(chuàng)新績效的最終體現(xiàn)，還有賴于技術(shù)創(chuàng)新體系內(nèi)諸要素的優(yōu)化組合，激活各要素，這是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)的另一重要問題。企業(yè)建立技術(shù)開發(fā)中心是提高我國技術(shù)創(chuàng)新能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是構(gòu)建企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系的核心內(nèi)容。加強(qiáng)政府的政策支持與宏觀調(diào)控作用政府在促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新方面主要發(fā)揮以下職能作用：（1）根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要、國家產(chǎn)業(yè)政策和全國生產(chǎn)力合理布局的要求，組織編制行業(yè)發(fā)展綱要和規(guī)劃，對全國企業(yè)創(chuàng)新的重點(diǎn)、結(jié)構(gòu)和方向進(jìn)行宏觀調(diào)控。一、現(xiàn)代企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的必要性調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)績效企業(yè)最關(guān)心的是什么？是效益！企業(yè)只有取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益才能生存。由此可見，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。幫助員工建立自信的內(nèi)心世界應(yīng)首先從確立正確的奮斗目標(biāo)開始。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。三、現(xiàn)代企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的主要方法員工不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會的風(fēng)氣就不會正。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)建立激勵(lì)機(jī)制，在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。c）適當(dāng)拉開薪酬層次。“恰到好處”的福利也是具有激勵(lì)效果的。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。（4）參與激勵(lì)現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。知識更新速度的不斷加快，員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。另外，提升激勵(lì)是對表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動態(tài)管理制