【正文】 人導(dǎo)向上，有的單位還是搞論資排輩、求全責(zé)備、遷就照顧那一套。有的單位花了大錢招來人才，給予人才較為優(yōu)越的待遇，但對人才所需要的工作環(huán)境、條件卻相對投入不足；有的單位把招來的人才當(dāng)“花瓶”、當(dāng)擺設(shè)，而不是真正重視他們的勞動，真正發(fā)揮他們的作用，真正把他們用在需要用的地方，以致他們感到?jīng)]有施展自己才華的舞臺。人才流失的原因是多方面的，對此，務(wù)必要要采取切實有效的措施加以解決。忽視發(fā)揮本地現(xiàn)有人才的作用，往往也會造成人才的流失。第一篇：淺談山區(qū)貧困縣人才流失原因淺談山區(qū)貧困縣人才流失原因淺談山區(qū)貧困縣人才流失原因在現(xiàn)實中，為了吸引和留住優(yōu)秀人才，不少單位作了相當(dāng)大的努力，取得了一定的成效。為適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展需要，從外部引進人才是必要的。留人在于留心。于是，“引來的鳳凰又飛走了”。他們不是創(chuàng)造一個讓人才公平競爭、使人才脫穎而出的氛圍，不是按“能力”、按“業(yè)績”論英雄，而是搞論資排輩，致使人才只能等著、熬著、靠著，而等不及、熬不來、靠不上的人才只能“另攀高枝”；他們選人用人往往憑印象、憑關(guān)系，把一些真正有業(yè)績、有才能、有本事的人排擠在外，使一些技術(shù)和管理人員的積極性受到嚴重挫傷，因而只得“另找門戶”；他們不尊重人才的個性，把人才的個性當(dāng)缺點，把人才不唯上不唯書的求異思維說成是標新立異或“不尊重領(lǐng)導(dǎo)”，把人才敢于發(fā)表不同見解看成是“驕傲自滿”或“不能團結(jié)人”，沒有容才的環(huán)境，人才也只能“出走他鄉(xiāng)”。對自己所處職位不滿的人則可能會選擇跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本職。３、競爭對手獵頭 一般來講，各公司流失的優(yōu)秀人才并沒有轉(zhuǎn)做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競爭對手，因為這些公司與各自競爭對手之間人員和技術(shù)具有非常高的替代性，其中職位結(jié)構(gòu)與要求也極其相似。隱性流失表現(xiàn)為員工對待工作態(tài)度懶散、工作努力下降、表現(xiàn)變差、經(jīng)常缺勤或請病假事假、遲到、抱怨等；顯性流失多表現(xiàn)為離職。一旦人才流失危機爆發(fā)，企業(yè)則要迅速進入危機處理階段，啟動危機處理程序，實施各種危機控制方案。２、人才危機管理計劃的制定與培訓(xùn)人才危機管理計劃的作用在于一旦發(fā)生人才流失危機，企業(yè)能迅速根據(jù)事先擬定好的程序和計劃對此做出反應(yīng)。預(yù)警系統(tǒng)建立后，實施對這些指標的日常監(jiān)控，一旦它們偏離正常安全范圍，系統(tǒng)立即發(fā)出預(yù)警信號，隨后危機管理小組馬上展開分析調(diào)查，弄清問題出現(xiàn)的原因并評估其影響程度，然后在此基礎(chǔ)上做出相應(yīng)的管理決策，是改善組織管理以化解危機還是正式啟動危機管理程序。２、空缺職位的填補人才流失危機發(fā)生后，危機管理小組應(yīng)馬上啟動人才儲備，迅速物色合適人選以接替離職人員，從而保證組織的正常運作。３、危機損失的控制人才流失對企業(yè)而言損失是多方面的，其中最主要的是員工離職后帶走了公司的資源，如商業(yè)或技術(shù)秘密、客戶資源、業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)、優(yōu)秀的管理經(jīng)驗和方法等。因此，人才流失危機事后管理所要做的工作就是發(fā)現(xiàn)并利用危機中包含的有利因素。在這方面做得比較優(yōu)秀的是麥肯錫公司，它不惜花巨資培育廣泛的離職員工關(guān)系網(wǎng)，當(dāng)這些以前在公司擔(dān)任咨詢顧問的員工個人事業(yè)得到一定發(fā)展時，他們往往會成為麥肯錫公司咨詢業(yè)務(wù)的大買家。隨著中小企業(yè)數(shù)量的增多，企業(yè)間競爭進一步加大。據(jù)有關(guān)資料顯示，近年來我國大多數(shù)中小企業(yè)的人才，尤其是核心人才的流失情況比較嚴重。由于不少中小企業(yè)存在著“人格化”的管理特點，當(dāng)企業(yè)中一個或幾個具有影響力的員工選擇離開企業(yè)時，有時可能會帶走與其一起工作的某些人甚至整個團隊。此外，某些影響力大的核心員工離職還可能引起核心團隊的離職，對企業(yè)造成巨大的損失和風(fēng)險。該理論認為，人的行為動機源于經(jīng)濟誘因，追求最大化的經(jīng)濟利益是人們的本性。，建立有效的人力資源管理制度。中小企業(yè)管理者應(yīng)充分利用“放股”所帶來的激勵優(yōu)勢，充分獎勵那些對企業(yè)發(fā)展有貢獻的核心人才，由此帶動其他員工共同為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。企業(yè)文化也稱組織文化，是以一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。參考文獻[1][J].財會研究，2011，（11）[2] [J].財經(jīng)界，2008:4587.[3] [J].中國商貿(mào)，2010:1423.[4][J].商業(yè)研究 ,2006，（14）[5]［[J].技術(shù)經(jīng)濟與管理研究，2011，(10)[6][J].生產(chǎn)力研究，2012，（4）[7][J].中國人力資源開發(fā)，2008，（5）第五篇：美容院人才流失的原因及解決方法美容院人才流失的原因及解決方法隨著經(jīng)濟的發(fā)展越來越多的人加入美容行業(yè)，那么在這個競爭激烈的行業(yè)，如何才能經(jīng)營的更加紅火。③ 工作環(huán)境不佳，無升遷機會：一般公司注重門面，環(huán)境的裝飾，并未激勵自身或優(yōu)秀員工，而予以升職調(diào)任。若有約在身，至少能降低任意流動的意愿。加強福利設(shè)施工資是工作的回饋，合理的待遇能增加工作的熱忱，而節(jié)慶的贈禮，有時也頗能溫暖員工的心。不論是否獨當(dāng)一面，而終究覺得受制于人，認為成就與榮耀屬于老板。增加生活情趣生活是一種藝術(shù)，在工作中伴隨一些音樂，偶爾更換一些擺設(shè)，添置一些花草裝飾或邀約員工一同逛街、購物、喝茶、看電影，甚至為員工慶生日、舉辦聚餐、聯(lián)歡等活動，以豐富員工的心靈世界，從而減少員工對工作的乏味感。在了解人才流失的因素后，只要經(jīng)營者能夠找準病因，對癥下藥，自然可以坐擁眾將，高枕無憂了。因此。完善的獎勵制度對于美容師的工作予以考核，依能力表現(xiàn)給予精神上或物質(zhì)上的鼓勵，這是直接激勵工作士氣的方法之一。⑨ 職業(yè)倦怠，彈性疲乏：在講求多變的今日，許多人耐不住單調(diào)的模式，再加上沒有在職訓(xùn)練的技術(shù)充電，美容師容易有求去之念。想突破，只有另起爐灶。那么美容院如何才能有效避免人才流失呢？很多美容院都會頭痛人才的流失，又得去招聘新的員工，每一次員工的換血都是美容院的一次不小的損失，但很多美容院店長發(fā)現(xiàn)，流失的人比留住的人要多很多，這是為什么呢？美容院店長對其中的緣由作何分析沒有？今天普麗緹莎投資老師一一給您詳細解答：如何減少美容院人才的流失呢？人才外流，如同資金流失。不但可以激發(fā)全體員工的熱情，而且是留住和吸引人才的一個有效的手段。底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而獎金可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。個別企業(yè)僵化的人才管理體制和論資排輩的傳統(tǒng)觀念，使人才感到缺乏受人重視的環(huán)境和建功立業(yè)的舞臺，他們必然會心灰意冷而選擇離開企業(yè)。但很多企業(yè)薪酬設(shè)計并不合理，薪資系統(tǒng)沒有與員工工作績效掛鉤，未能體現(xiàn)收入差距與勞動差距之間的對應(yīng)關(guān)系，容易造成員工心里不平衡，易向待遇高的企業(yè)流動。在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要