【正文】 的表現(xiàn)員工在實(shí)際過(guò)程中的實(shí)施與應(yīng)用培訓(xùn)對(duì)員工業(yè)務(wù)的影響投資回報(bào)率無(wú)形收益本次培訓(xùn)學(xué)員總體滿(mǎn)意度良好，學(xué)員對(duì)公司安排的培訓(xùn)持肯定態(tài)度員工的學(xué)習(xí)方面也取得了一定的成果，在工作方面員工的表現(xiàn)也很理想。并在培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)員工進(jìn)行測(cè)試。大部分員工表現(xiàn)較好，學(xué)習(xí)較認(rèn)真。四、新員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題（一）培訓(xùn)體制對(duì)各層級(jí)員工的課程安排不是很明確，沒(méi)有對(duì)各類(lèi)員工進(jìn)行明確的分類(lèi)。新員工培訓(xùn)機(jī)制不健全。企業(yè)培訓(xùn)大部分都是從內(nèi)部選擇培訓(xùn)師，沒(méi)有從外部聘用培訓(xùn)師。培訓(xùn)的形式太過(guò)單一，大多以講授為主。第二篇：2013培訓(xùn)效果總結(jié)報(bào)告2013培訓(xùn)效果總結(jié)報(bào)告回顧2013年培訓(xùn)工作，我們以培訓(xùn)計(jì)劃為中心，結(jié)合公司實(shí)際情況，較好的完成了2013年培訓(xùn)任務(wù)，為提高員工素質(zhì)與技能、促進(jìn)生產(chǎn)效率與安全起到了重要作用。優(yōu)化了制度性培訓(xùn)體系。員工培訓(xùn)意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)有的培訓(xùn)項(xiàng)目存在應(yīng)付的情緒，需要提升全員培訓(xùn)意識(shí)，為企業(yè)發(fā)展和自我發(fā)展充電。以往的實(shí)踐表明，聽(tīng)過(guò)公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)講課的員工都能覺(jué)出，企業(yè)部門(mén)主管對(duì)部門(mén)認(rèn)識(shí)之深刻、解釋之透徹更容易讓大家接受和理解，應(yīng)該積極倡導(dǎo)部門(mén)主管都為培訓(xùn)工作做出良好的表率。極個(gè)別學(xué)員不顧監(jiān)考人員制止其作弊，屢教不改。以往的實(shí)踐表明，聽(tīng)過(guò)公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)講課的員工都能覺(jué)出，企業(yè)部門(mén)主管對(duì)部門(mén)認(rèn)識(shí)之深刻、解釋之透徹更容易讓大家接受和理解，應(yīng)該積極倡導(dǎo)部門(mén)主管都為培訓(xùn)工作做出良好的表率。培訓(xùn)課程主要集中為以下幾類(lèi)：?jiǎn)T工必修類(lèi)：企業(yè)文化培訓(xùn)、職業(yè)道德規(guī)范、管理制度；新員工崗前培訓(xùn)；崗位技能培訓(xùn)；培訓(xùn)情況分布如圖:二、培訓(xùn)工作分析(一)取得的成績(jī)：2013的培訓(xùn)工作與2012相比，從培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)、舉辦培訓(xùn)課程次數(shù)、接受訓(xùn)練的人次等方面，取得了一定的增長(zhǎng)。只是一味的采用“上面講、下面聽(tīng)”的形式，呆板、枯燥，提不起學(xué)員的興趣，導(dǎo)致學(xué)員注意力不集中，影響了培訓(xùn)效果。特別是隨著新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)和不同制造體系、標(biāo)準(zhǔn)的引入，與之相配套的培訓(xùn)教材的開(kāi)發(fā)、整理、歸檔和使用還不夠系統(tǒng)完善。人力資源部2013年12月25日第五篇：如何提高新員工培訓(xùn)效果如何提高新員工培訓(xùn)效果提要 本文在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，提出新員工培訓(xùn)的三個(gè)維度導(dǎo)向——讓員工安心，建立心理契約；勝仸崗位工作，建立網(wǎng)絡(luò)資源；規(guī)劃職業(yè)生涯，開(kāi)發(fā)員工潛力。光有外部“拉力”因素（如提升職位、高薪、發(fā)展機(jī)會(huì)等），而沒(méi)有內(nèi)部“推力”因素（缺乏內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)、不合理或不公平的薪酬分配、不和諧的人際或上下級(jí)關(guān)系等）的同時(shí)作用，員工一般是不會(huì)辭職的；反之，亦然。20世紀(jì)莫德的一項(xiàng)調(diào)查顯示，英國(guó)的商業(yè)組織中，93%的組織有正式的新員工培訓(xùn)計(jì)劃（Anderson，CunninghamSnell，amp。（李曉翠，2006）筆者在對(duì)前人研究歸納的基礎(chǔ)上，將新員工培訓(xùn)的導(dǎo)向種類(lèi)總結(jié)為以下三個(gè)維度：（一）讓員工安心，建立心理契約。新員工培訓(xùn)的另一個(gè)目的就是讓員工盡快地勝仸崗位工作。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方法，如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)、外聘講師培訓(xùn)、老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識(shí)和技能，在工作中體現(xiàn)出自己的價(jià)值。從員工個(gè)人角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工自覺(jué)地實(shí)施自我管理，明確正確的前進(jìn)方向和有效的行動(dòng)措施，充分開(kāi)發(fā)自身潛能，并在事業(yè)上取得一定成績(jī)。某些高級(jí)人才也可以通過(guò)面對(duì)面地與集團(tuán)最高領(lǐng)導(dǎo)溝通的機(jī)會(huì)，了解公司升遷機(jī)制、職業(yè)發(fā)展等問(wèn)題；（3）對(duì)于團(tuán)隊(duì)與溝通的培訓(xùn)，可以采用游戲、戶(hù)外拓展等方式，讓每個(gè)參與的人能夠有切身感受。沒(méi)有一個(gè)固定的模式可以適合所有的培訓(xùn)需求。通常，新員工報(bào)道的第一天是進(jìn)行新員工培訓(xùn)的最佳時(shí)間。在新員工第一天入職時(shí)，要將他所要開(kāi)展工作的硬件設(shè)備配置好。入職培訓(xùn)：介紹公司文化、歷史、價(jià)值觀(guān)、考勤與排班等；入職30天培訓(xùn)：公司制度、內(nèi)部網(wǎng)應(yīng)用、財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)等；入職60天培訓(xùn)：薪酬福利待遇和構(gòu)成等；入職90天培訓(xùn)：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估反饋、職業(yè)發(fā)展等。第三，對(duì)于新入職員工的工作內(nèi)容安排以及培訓(xùn)內(nèi)容的安排。（李東森，2009）其次，新員工入職后都有一個(gè)適應(yīng)期，這時(shí)要給他們一個(gè)相對(duì)寬松穩(wěn)定的環(huán)境，讓其自己去了解與熟悉環(huán)境和崗位工作，循序漸進(jìn)地進(jìn)入狀態(tài)；不宜在一開(kāi)始就分配給他們大量工作，壓得他們喘不過(guò)氣來(lái)，因?yàn)檫@既可能會(huì)導(dǎo)致他們對(duì)個(gè)人沒(méi)有信心，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦，對(duì)公司產(chǎn)生反感，非常不利于其安心工作。（作者單位：華信郵電咨詢(xún)?cè)O(shè)計(jì)研究院有限公司）主要參考文獻(xiàn)：[1]Anderson，.amp。以流水線(xiàn)方式不停歇地讓新員工了解企業(yè)情況；讓新員工參加一個(gè)個(gè)冗長(zhǎng)的座談會(huì)，不停地填表格；在新員工到來(lái)之前，還沒(méi)準(zhǔn)備好辦公設(shè)備和辦公用品；忽視新員工，或隨便讓他們?nèi)プx公司手冊(cè)，而沒(méi)有一對(duì)一式的交流。（李祖濱，2009）奧的斯公司在入職培訓(xùn)結(jié)束后，為了培養(yǎng)新員工快速有效地承擔(dān)起崗位角色，除了在部門(mén)內(nèi)部接受各種專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)，在接下來(lái)的兩年中，隨著工作知識(shí)的積累，培訓(xùn)中心還會(huì)每半年為他們組織一次深入培訓(xùn)課程，詳盡介紹公司業(yè)務(wù)流程、新的運(yùn)營(yíng)狀況、專(zhuān)業(yè)工作技巧，調(diào)查工作滿(mǎn)意度，及時(shí)補(bǔ)給能量。第二，新員工入職引導(dǎo)培訓(xùn)的工作到什么時(shí)候結(jié)束。有的企業(yè)整個(gè)的新員工培訓(xùn)時(shí)間為半天、１天，有的是2～3天，有的是4～5天。這一選擇涉及教室的類(lèi)型、設(shè)備的類(lèi)型，管理引導(dǎo)的課程選擇，是在線(xiàn)培訓(xùn)還是視頻培訓(xùn)、導(dǎo)師制培訓(xùn)，等等。如新員工加入聯(lián)想后，公司為每個(gè)員工指定一名指導(dǎo)人，一般是直線(xiàn)經(jīng)理或部門(mén)資深員工，為新員工提供個(gè)性化指導(dǎo)。（董曉宏、靳麗賢，2008）正如美國(guó)的人力資源管理專(zhuān)家、佛羅里達(dá)國(guó)際大學(xué)管理學(xué)教授加里?德斯勒所指出的那樣，新員工的組織社會(huì)化的過(guò)程就是一個(gè)不斷給員工灌輸企業(yè)所期望的態(tài)度、標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀(guān)以及行為模式的過(guò)程。如今，工作越來(lái)越需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作，新員工日后要更好地開(kāi)展工作也需要得到企業(yè)內(nèi)部相關(guān)部門(mén)和人員的支持。加強(qiáng)企業(yè)文化的滲透，對(duì)于團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神培養(yǎng)、內(nèi)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和歸屬感，均能達(dá)到事半功倍的效果。心理契約建立在組織與員工相互知覺(jué)、期望、承諾與互惠的基礎(chǔ)上，可有效填補(bǔ)勞動(dòng)契約的空白，提高工作滿(mǎn)意度，從而降低雇傭雙方的不安全感，進(jìn)而提高組織和員工雙方的工作效率。在國(guó)內(nèi)，協(xié)成商務(wù)咨詢(xún)公司一項(xiàng)針對(duì)企業(yè)培訓(xùn)狀況的調(diào)查顯示，在我國(guó)10個(gè)行業(yè)的百家企業(yè)中，有30%的企業(yè)根本不提供仸何員工培訓(xùn)，有17%的企業(yè)只為員工提供最簡(jiǎn)單的入職培訓(xùn)，而在員工滿(mǎn)意度調(diào)查中，員工對(duì)入職培訓(xùn)的不滿(mǎn)意高達(dá)61%。其實(shí)，對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，只要有一點(diǎn)和預(yù)期的不一樣，就會(huì)引起“顧客的懊悔”。關(guān)鍵詞：新員工導(dǎo)向培訓(xùn)；心理契約；技能培訓(xùn)；網(wǎng)絡(luò)資源；職業(yè)生涯規(guī)劃中圖分類(lèi)號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A一、引言新員工導(dǎo)向培訓(xùn)，又