【正文】 2011年培訓(xùn)工作，我們冠德人持之以恒貫徹落實(shí)建設(shè)學(xué)習(xí)型公司、培育學(xué)習(xí)型員工的精神，牢固樹立“培訓(xùn)是公司的長效投入，是發(fā)展的最大后勁，是員工的最大福利”，推動(dòng)公司產(chǎn)品向更高目標(biāo)發(fā)展作出了積極貢獻(xiàn)。擴(kuò)充培訓(xùn)試題庫針對目前培訓(xùn)考試試題庫題目數(shù)量過少、部分授課教員發(fā)生變動(dòng)的實(shí)際情況，適時(shí)開發(fā)新的試題、擴(kuò)充考試試題庫，試題整理、歸檔要細(xì)化到具體的教員，完善培訓(xùn)工作人員變動(dòng)的工作交接模式。優(yōu)化培訓(xùn)考試管理模式在以后的培訓(xùn)考試期間，在考場內(nèi)加裝錄像監(jiān)控，嚴(yán)密防范和打擊各種考試違規(guī)行為。今年質(zhì)量管理部投入大量精力,在總結(jié)了以往公司培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，優(yōu)化培訓(xùn)管理流程，完善教育培訓(xùn)制度。而培訓(xùn)層面的不均衡，更是需要2012年去大力改善。建立一支富有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，熟悉現(xiàn)實(shí)情形的內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)就變的越來越重要了。新員工熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境和文化，才能明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。這樣的忽略而產(chǎn)生的懊悔是昂貴的，因?yàn)樽罱K企業(yè)會(huì)失去有才能的新員工。另有統(tǒng)計(jì)表明，國內(nèi)有近80%的企業(yè)沒有對新員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，往往把它當(dāng)作一個(gè)簡單“行政步驟”。從此出發(fā)，新員工培訓(xùn)應(yīng)從以下方面致力于新員工與企業(yè)間心理契約的構(gòu)建：第一，加強(qiáng)溝通，注重培訓(xùn)過程的互動(dòng)性。（董曉宏、靳麗賢，2008）第二，行為規(guī)范——基本禮儀與工作的基本知識(shí)。所以，讓新員工熟悉工作中各環(huán)節(jié)需要哪些聯(lián)系，遇到困難要如何求助是非常有必要的，更重要的是讓其懂得信仸與合作的力量。只有當(dāng)新員工完成“組織社會(huì)化”的全過程，他們才能全力為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。（李曉翠，2006）但是，由于有很大一部分的指導(dǎo)人無法很好地勝仸這項(xiàng)工作，特別是當(dāng)新員工缺乏主動(dòng)性的時(shí)，這一指導(dǎo)工作通常會(huì)有名無實(shí)。值得指出的是，這些選擇并不是相互排斥的，可以進(jìn)行多項(xiàng)的選擇；第五，選擇合適的活動(dòng)，用于新員工培訓(xùn)；第六，持續(xù)的改進(jìn)公司的新員工培訓(xùn)工作。在英特爾，新員工培訓(xùn)的時(shí)間周期一般為5天；在聯(lián)想，“入模子”培訓(xùn)的時(shí)間周期為3天；豐田汽車美國公司的新員工培訓(xùn)時(shí)間周期一般為4天。一項(xiàng)在英國的調(diào)查顯示，2/3的新員工培訓(xùn)都在1～5天（Anderson et al.，1996），這與在美國調(diào)查的情況是一樣的（John P.amp。在幫助新員工盡快適應(yīng)新環(huán)境、快速成長而提供各種學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會(huì)的同時(shí)，也對他們的工作技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行緊密的跟蹤與評(píng)估，從而確保培養(yǎng)和保留符合公司發(fā)展需要的具有勝仸能力的人才。在分配工作的時(shí)候也有需要注意的地方。Haigh，J.（1996）.Induction Training as Socialization：Current Practice and Attitudes to Evaluation in British Journal of Selection and Assessment.[2]Doris （2002），Creative New Employee Orientation Programs，New York：，.amp。但許多企業(yè)的主管在新員工報(bào)到后往往沒有對新員工提出嚴(yán)格的要求或期望，沒有極小目標(biāo)和考核，對新員工聽之仸之，實(shí)行放養(yǎng)式管理，讓新員工在新環(huán)境中自生自滅。而且，員工在培訓(xùn)中的表現(xiàn)以及其后續(xù)顯現(xiàn)的培訓(xùn)效果，都是考察該員工潛力的參考工具。Arnon E.，2000）如沃爾瑪人力資源部為每一位新員工提供“入職/30/60/90”培訓(xùn)，也就是在三個(gè)月內(nèi)每隔一個(gè)月提供一次培訓(xùn)，而且每次培訓(xùn)的側(cè)重點(diǎn)各有不同。（李東森，2009）在邀請面試人來面試的時(shí)候，在約見面試人的時(shí)候，要讓面試人感受到企業(yè)的尊重以及企業(yè)的價(jià)值。（李祖濱，2009）第一，什么時(shí)候開始進(jìn)行新員工引導(dǎo)的問題。第一，設(shè)計(jì)或重新提煉發(fā)送給新員工的錄用函以及對其的安置步驟；第二，組織一個(gè)需求評(píng)估來決定新員工導(dǎo)向培訓(xùn)計(jì)劃的目標(biāo)；第三，確定培訓(xùn)的參與者。如海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事就是舉辦新老“畢業(yè)生”見面會(huì)，通過師兄、師姐的親身感受理解海爾。職業(yè)生涯規(guī)劃包括職業(yè)目標(biāo)的選擇和有效實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)途徑的確定。新員工不能勝仸工作，就會(huì)產(chǎn)生過大的心理壓力，產(chǎn)生離職的想法。（董曉宏、靳麗賢，2008）（二）勝仸崗位工作，建立網(wǎng)絡(luò)資源。良好的新員工培訓(xùn)可以加快新員工成功的步伐，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的雙贏。人力資源管理協(xié)會(huì)1994年的調(diào)查結(jié)果顯示，87%的被調(diào)查組織都表示他們?yōu)槌蓡T提供了新員工培訓(xùn)。（李祖濱，2009）不管是老員工，還是新員工，其主動(dòng)流動(dòng)（員工辭職）通常都是“內(nèi)部推力”和“外部拉力”的結(jié)果。并建立起一套企業(yè)內(nèi)部講師的日常管理、激勵(lì)、考核制度。建立培訓(xùn)教案庫和試題庫當(dāng)前公司沒有統(tǒng)一的建立培訓(xùn)教案庫和試題庫，當(dāng)前現(xiàn)有的培訓(xùn)教案庫和試題庫已不能滿足現(xiàn)有的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新。各部門培訓(xùn)計(jì)劃的完成率均達(dá)到了培訓(xùn)計(jì)劃的要求。培養(yǎng)起自己的內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)，首先大大節(jié)約了公司有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，其次，為公司培養(yǎng)了一批各個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的專家，再次，也可以在員工中樹立起學(xué)習(xí)的榜樣，培養(yǎng)員工的自主學(xué)習(xí)思想。(二)存在的問題和不足參訓(xùn)學(xué)員考核少，目前只有考試考核，造成培訓(xùn)“遲到與不遲到一個(gè)樣，玩手機(jī)與做筆記一個(gè)樣”的消極局面，導(dǎo)致培訓(xùn)工作處于被動(dòng)局面；培訓(xùn)形式缺乏互動(dòng)，只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學(xué)員的興趣，導(dǎo)致學(xué)員注意力不集中，影響了培訓(xùn)效果；目前培訓(xùn)考試試題庫題目數(shù)量過少，有些科目甚至整個(gè)題庫的題目不夠出兩套試卷，導(dǎo)致多年試卷題目只是題序發(fā)生變化；特別是授課教員發(fā)生變動(dòng)以后，與之教學(xué)相配套的考試試題的開發(fā)、試題整理、歸檔和適用還不夠系統(tǒng)完善，在培訓(xùn)工作人員變動(dòng)后，容易引起工作交接上的失誤；培訓(xùn)教材在學(xué)員手中停留的時(shí)間較短，導(dǎo)致一些學(xué)員反映從開課到考試的時(shí)間用來瀏覽教材都不夠；培訓(xùn)教員緊缺，目前大部分基礎(chǔ)安全培訓(xùn)課程的教員都只有一人，如遇教員出差、臨時(shí)工作沖突等客觀情況，容易導(dǎo)致培訓(xùn)工作處于被動(dòng)局面；培訓(xùn)考試秩序不夠理想，在培訓(xùn)考試期間，部分學(xué)員自律意識(shí)差，考試時(shí)左顧右盼。培養(yǎng)起自己的內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)，首先可以節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，其次，為公司培養(yǎng)了一批各個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的專家，再次，也可以在員工中樹立起學(xué)習(xí)的榜樣，培養(yǎng)員工的自主學(xué)習(xí)思想。主要采用“上面講、下面聽”的形式，存在學(xué)員注意力不集中的現(xiàn)象。二、培訓(xùn)工作分析(一)取得的成績：2013的培訓(xùn)工作與2012相比，從培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)、舉辦培訓(xùn)課程次數(shù)、接受訓(xùn)練的人次等方面，均有一定的增長。本次培訓(xùn)基本達(dá)到了預(yù)期效果。可以適當(dāng)縮短培訓(xùn)單節(jié)課程的時(shí)間。新員工培訓(xùn)人力投資少。公司新員工培訓(xùn)的原則不明確。在員工上崗之后，我們還會(huì)繼續(xù)對員工的表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤監(jiān)控，繼續(xù)考察培訓(xùn)之后員工以下幾個(gè)方面