【正文】 稱崗前培訓(xùn)、職前教育、入廠教育，是組織對從組織外進入到組織內(nèi)部的人員進行的培訓(xùn)，是員工進入企業(yè)后接觸到企業(yè)人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程。培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新 課堂互動、交流很少，只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，容易感覺枯燥，呆板、枯燥，提不起學(xué)員的興趣，導(dǎo)致學(xué)員注意力不集中，影響了培訓(xùn)效果希望培訓(xùn)形式靈活，下一步培訓(xùn)盡量采用課堂教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)、演練互動相結(jié)合建立一支富有實踐經(jīng)驗，熟悉現(xiàn)實情形的內(nèi)部講師團隊培訓(xùn)需求的多元性和企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)資源的有限性的矛盾，已經(jīng)越來越突出。特別是隨著新產(chǎn)品的開發(fā)和不同制造體系、標準的引入，與之相配套的培訓(xùn)教材的開發(fā)、整理、歸檔和使用還不夠系統(tǒng)完善在年中所做培訓(xùn)中我們還不難發(fā)現(xiàn)，一部分人員感覺培訓(xùn)過于頻繁，另外一部分員工則反應(yīng)得不到相應(yīng)培訓(xùn)，這是一個不容回避的問題，作為致力于學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)，首要的培訓(xùn)任務(wù)是要使全員樹立培訓(xùn)意識，為企業(yè)發(fā)展和自我發(fā)展充電。以往，公司培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性制度，培訓(xùn)管理幅度和力度很弱，培訓(xùn)資金無保證，員工培訓(xùn)意識差，培訓(xùn)工作開展十分困難。并建立起一套企業(yè)內(nèi)部講師的日常管理、激勵、考核制度。還需要進一步優(yōu)化各處室培訓(xùn)需求的獲取渠道，充分調(diào)動各處室培訓(xùn)工程師參與培訓(xùn)前期準備工作的主動性，加強相關(guān)工作人員的專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)。更新、完善培訓(xùn)教材與試題透過內(nèi)部培訓(xùn)講師完善、更新培訓(xùn)教案庫和試題庫，特別是要結(jié)合新版GMP的要求對原有教材進行修改和完善。三、改進措施提升培訓(xùn)意識嚴格落實培訓(xùn)管理規(guī)程，進一步全員培訓(xùn)意識，加強相關(guān)工作人員的專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)。重點加強了培訓(xùn)需求分析，也因此2013年在培訓(xùn)計劃之外新增了較多培訓(xùn)項目。新員工培訓(xùn)5次。公司可以適當(dāng)聘用外部培訓(xùn)師，外部培訓(xùn)師的專業(yè)性較強，也可以給新員工傳遞一些新的思想。新員工培訓(xùn)的（三）培訓(xùn)流程新員工培訓(xùn)需求分析不合理，沒有根據(jù)不同崗位的員工設(shè)計不同的問卷，培訓(xùn)計劃不詳細，針對性不強，并沒有根據(jù)新員工的個性特點和不同工作崗位的職責(zé)要求制定不同的培訓(xùn)方案。外部培訓(xùn)資源較少，可能某些項目不能達到預(yù)期效果。新員工培訓(xùn)方式創(chuàng)新性差。（二）課程安排本次培訓(xùn)課程對新員工了解公司的制度流程有很好的幫助。在本次培訓(xùn)過程中，員工出勤率較高，學(xué)員們較好的遵守了培訓(xùn)紀律。（四）學(xué)員收獲員工對此次培訓(xùn)的滿意度培訓(xùn)結(jié)束之后，發(fā)放員工滿意度調(diào)查表，員工對本次培訓(xùn)持較滿意的態(tài)度。新員工培訓(xùn)制度欠缺。對于講授類的的培訓(xùn)單項時間不宜過長，不然員工會產(chǎn)生厭倦的心理。新員工培訓(xùn)內(nèi)容的選擇方面較盲目，大部分的培訓(xùn)內(nèi)容都是知識類的，沒有很好的實踐性，員工也很難將所學(xué)的知識運用到實際當(dāng)中來。也熟悉了企業(yè)內(nèi)部的運轉(zhuǎn)和工作流程，為以后的工作提供了很大的便利。各部門培訓(xùn)計劃的完成率均達到了培訓(xùn)計劃的要求。10月份開始，強化了對培訓(xùn)效果的評估工作，以對培訓(xùn)效果的評估來帶動對培訓(xùn)的考核。建立一支富有實踐經(jīng)驗，熟悉現(xiàn)實情形的內(nèi)部講師團隊培訓(xùn)需求的多元性和企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)資源的有限性的矛盾，始終存在。其中，在昌江廠區(qū)計劃培訓(xùn)學(xué)員49人，實際參訓(xùn)44人，11名專職消防隊員、7名CNPE調(diào)試人員、2名昌江縣電信公司人員均為初次參訓(xùn)人員，其余學(xué)員主要是復(fù)訓(xùn)人員；在?？谟媱澟嘤?xùn)學(xué)員80人，實際參訓(xùn)66人，針對20名公司首批操縱員、7名2011屆第一批技術(shù)崗學(xué)員專門開展了入廠培訓(xùn)，其余學(xué)員主要是復(fù)訓(xùn)人員。建立一支富有實踐經(jīng)驗，熟悉現(xiàn)實情形的內(nèi)部講師團隊培訓(xùn)需求的多元性和企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)資源的有限性的矛盾，已經(jīng)越來越突出。一年來，做了以下培訓(xùn)工作總結(jié)一、培訓(xùn)工作情況2013年公司共舉辦各類培訓(xùn)282項，培訓(xùn)人員11355人次，完成培訓(xùn)計劃的100%。不斷改進培訓(xùn)方式，積極探索新的培訓(xùn)模式。三、改進措施作好培訓(xùn)基礎(chǔ)工作在管理制度上還需要多方面補充。以往的實踐表明，聽過公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)講課的員工都能覺出，企業(yè)部門主管對部門認識之深刻、解釋之透徹更容易讓大家接受和理解，應(yīng)該積極倡導(dǎo)部門主管都為培訓(xùn)工作做出良好的表率。（顏世富，2007）新員工進入公司后在感受上一般會經(jīng)歷蜜月期、震驚期、調(diào)整期和穩(wěn)定期。”在國外，20世紀九十年代的兩項調(diào)查顯示，64%（Louis，Posner，amp。二、新員工培訓(xùn)導(dǎo)向的維度《世界商業(yè)評論》所做的調(diào)查表明，企業(yè)進行新員工培訓(xùn)的目的之中排行靠前的有以下幾種：增強企業(yè)的穩(wěn)定程度，降低員工流失率；讓員工適應(yīng)工作，以便減少錯誤，節(jié)省時間、提高公司的效率；展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望；減少員工的抱怨和焦慮；最重要的是讓其融入企業(yè)的文化。隨著新員工對企業(yè)了解的深入，與理想中的不同這一差距就會逐步顯現(xiàn)出來，如果企業(yè)這一時期不能把握員工的心理，做出正確的引導(dǎo)，前期的努力都會付諸東流。（李東森，2009）這點對于非技術(shù)類的行政管理人員來說尤其重要。（黃淵明，2006）（三）規(guī)劃職業(yè)生涯，開發(fā)員工潛力。（張偉強，2006）總的來說，在對新員工進行培訓(xùn)時，必須結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象等因素選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。一方面員工可以加強與指導(dǎo)者的溝通；另一方面與同事們交流的增進，也能使員工獲得很多的知識和資源，幫助其更快地掌握崗位技能，加速其組織社會化。由于企業(yè)總是希望新員工一進公司就能馬上派上用場，不愿花時間對他們進行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和培訓(xùn)，忽略了對新員工心理狀況的分析和生存空間的考慮。之后的面試以及第一天入職的情況都會影響到員工對企業(yè)第一印象的形成。這就表示，有些新員工培訓(xùn)會持續(xù)很長的時間而不僅僅是第1周。（牛廷立，2007）培訓(xùn)是一個長期的系統(tǒng)的過程，一方面隨著員工對企業(yè)了解的深入，與理想中的不同或者差距就會逐步顯現(xiàn)出來，如果企業(yè)這一時期不能把握員工的心理，做出正確的引導(dǎo)，前期的努力都可能付諸東流；（劉燁，2007）另一方面每一次培訓(xùn)的評估都是企業(yè)珍貴的資料。企業(yè)對新員工缺乏要求，最則表達的期望對一個新員工的工作表現(xiàn)有決定性的效果。Arnon Employee Orientation Programs，2002，Human Resource Management Review，Number 4.[4]Zenke，R.（1982）.US training census and trends report：，October.[5]，2007.[6]——如何做好新員工培訓(xùn)[J].人力資源，.[7][J].人才資源開發(fā)，.[8]董曉宏，[J].中國人力資源開發(fā)，.[9]，2001.[10]，.[11]，2005.[12]，.[13][J].中國人力資源開發(fā)，.[14]，2005.[15]——新員工離職的歸因與控制策略[J].人力資源管理，.