【正文】 企業(yè)對(duì)新員工缺乏要求，最則表達(dá)的期望對(duì)一個(gè)新員工的工作表現(xiàn)有決定性的效果。這就表示，有些新員工培訓(xùn)會(huì)持續(xù)很長(zhǎng)的時(shí)間而不僅僅是第1周。由于企業(yè)總是希望新員工一進(jìn)公司就能馬上派上用場(chǎng)，不愿花時(shí)間對(duì)他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和培訓(xùn)，忽略了對(duì)新員工心理狀況的分析和生存空間的考慮。（張偉強(qiáng)，2006）總的來(lái)說(shuō)，在對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，必須結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象等因素選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。（李東森，2009）這點(diǎn)對(duì)于非技術(shù)類(lèi)的行政管理人員來(lái)說(shuō)尤其重要。二、新員工培訓(xùn)導(dǎo)向的維度《世界商業(yè)評(píng)論》所做的調(diào)查表明，企業(yè)進(jìn)行新員工培訓(xùn)的目的之中排行靠前的有以下幾種：增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度，降低員工流失率；讓員工適應(yīng)工作，以便減少錯(cuò)誤，節(jié)省時(shí)間、提高公司的效率；展現(xiàn)清晰的職位及組織對(duì)個(gè)人的期望；減少員工的抱怨和焦慮；最重要的是讓其融入企業(yè)的文化。（顏世富，2007）新員工進(jìn)入公司后在感受上一般會(huì)經(jīng)歷蜜月期、震驚期、調(diào)整期和穩(wěn)定期。三、改進(jìn)措施作好培訓(xùn)基礎(chǔ)工作在管理制度上還需要多方面補(bǔ)充。一年來(lái)，做了以下培訓(xùn)工作總結(jié)一、培訓(xùn)工作情況2013年公司共舉辦各類(lèi)培訓(xùn)282項(xiàng)，培訓(xùn)人員11355人次，完成培訓(xùn)計(jì)劃的100%。其中，在昌江廠區(qū)計(jì)劃培訓(xùn)學(xué)員49人，實(shí)際參訓(xùn)44人，11名專(zhuān)職消防隊(duì)員、7名CNPE調(diào)試人員、2名昌江縣電信公司人員均為初次參訓(xùn)人員，其余學(xué)員主要是復(fù)訓(xùn)人員；在?？谟?jì)劃培訓(xùn)學(xué)員80人，實(shí)際參訓(xùn)66人，針對(duì)20名公司首批操縱員、7名2011屆第一批技術(shù)崗學(xué)員專(zhuān)門(mén)開(kāi)展了入廠培訓(xùn)，其余學(xué)員主要是復(fù)訓(xùn)人員。10月份開(kāi)始，強(qiáng)化了對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估工作，以對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估來(lái)帶動(dòng)對(duì)培訓(xùn)的考核。也熟悉了企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)轉(zhuǎn)和工作流程，為以后的工作提供了很大的便利。對(duì)于講授類(lèi)的的培訓(xùn)單項(xiàng)時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)，不然員工會(huì)產(chǎn)生厭倦的心理。（四）學(xué)員收獲員工對(duì)此次培訓(xùn)的滿(mǎn)意度培訓(xùn)結(jié)束之后，發(fā)放員工滿(mǎn)意度調(diào)查表，員工對(duì)本次培訓(xùn)持較滿(mǎn)意的態(tài)度。（二）課程安排本次培訓(xùn)課程對(duì)新員工了解公司的制度流程有很好的幫助。外部培訓(xùn)資源較少，可能某些項(xiàng)目不能達(dá)到預(yù)期效果。公司可以適當(dāng)聘用外部培訓(xùn)師，外部培訓(xùn)師的專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)，也可以給新員工傳遞一些新的思想。重點(diǎn)加強(qiáng)了培訓(xùn)需求分析，也因此2013年在培訓(xùn)計(jì)劃之外新增了較多培訓(xùn)項(xiàng)目。更新、完善培訓(xùn)教材與試題透過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)講師完善、更新培訓(xùn)教案庫(kù)和試題庫(kù)，特別是要結(jié)合新版GMP的要求對(duì)原有教材進(jìn)行修改和完善。并建立起一套企業(yè)內(nèi)部講師的日常管理、激勵(lì)、考核制度。特別是隨著新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)和不同制造體系、標(biāo)準(zhǔn)的引入，與之相配套的培訓(xùn)教材的開(kāi)發(fā)、整理、歸檔和使用還不夠系統(tǒng)完善在年中所做培訓(xùn)中我們還不難發(fā)現(xiàn)，一部分人員感覺(jué)培訓(xùn)過(guò)于頻繁，另外一部分員工則反應(yīng)得不到相應(yīng)培訓(xùn)，這是一個(gè)不容回避的問(wèn)題，作為致力于學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)，首要的培訓(xùn)任務(wù)是要使全員樹(shù)立培訓(xùn)意識(shí)，為企業(yè)發(fā)展和自我發(fā)展充電。關(guān)鍵詞：新員工導(dǎo)向培訓(xùn)；心理契約；技能培訓(xùn)；網(wǎng)絡(luò)資源；職業(yè)生涯規(guī)劃中圖分類(lèi)號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A一、引言新員工導(dǎo)向培訓(xùn)，又稱(chēng)崗前培訓(xùn)、職前教育、入廠教育，是組織對(duì)從組織外進(jìn)入到組織內(nèi)部的人員進(jìn)行的培訓(xùn)，是員工進(jìn)入企業(yè)后接觸到企業(yè)人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是企業(yè)將聘用的員工從社會(huì)人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過(guò)程。在國(guó)內(nèi)，協(xié)成商務(wù)咨詢(xún)公司一項(xiàng)針對(duì)企業(yè)培訓(xùn)狀況的調(diào)查顯示，在我國(guó)10個(gè)行業(yè)的百家企業(yè)中，有30%的企業(yè)根本不提供仸何員工培訓(xùn)，有17%的企業(yè)只為員工提供最簡(jiǎn)單的入職培訓(xùn)，而在員工滿(mǎn)意度調(diào)查中，員工對(duì)入職培訓(xùn)的不滿(mǎn)意高達(dá)61%。加強(qiáng)企業(yè)文化的滲透，對(duì)于團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神培養(yǎng)、內(nèi)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和歸屬感，均能達(dá)到事半功倍的效果。（董曉宏、靳麗賢，2008）正如美國(guó)的人力資源管理專(zhuān)家、佛羅里達(dá)國(guó)際大學(xué)管理學(xué)教授加里?德斯勒所指出的那樣，新員工的組織社會(huì)化的過(guò)程就是一個(gè)不斷給員工灌輸企業(yè)所期望的態(tài)度、標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀以及行為模式的過(guò)程。這一選擇涉及教室的類(lèi)型、設(shè)備的類(lèi)型，管理引導(dǎo)的課程選擇，是在線(xiàn)培訓(xùn)還是視頻培訓(xùn)、導(dǎo)師制培訓(xùn)，等等。第二，新員工入職引導(dǎo)培訓(xùn)的工作到什么時(shí)候結(jié)束。以流水線(xiàn)方式不停歇地讓新員工了解企業(yè)情況；讓新員工參加一個(gè)個(gè)冗長(zhǎng)的座談會(huì)，不停地填表格；在新員工到來(lái)之前，還沒(méi)準(zhǔn)備好辦公設(shè)備和辦公用品；忽視新員工，或隨便讓他們?nèi)プx公司手冊(cè)，而沒(méi)有一對(duì)一式的交流。（李東森，2009）其次，新員工入職后都有一個(gè)適應(yīng)期，這時(shí)要給他們一個(gè)相對(duì)寬松穩(wěn)定的環(huán)境，讓其自己去了解與熟悉環(huán)境和崗位工作，循序漸進(jìn)地進(jìn)入狀態(tài)；不宜在一開(kāi)始就分配給他們大量工作，壓得他們喘不過(guò)氣來(lái)，因?yàn)檫@既可能會(huì)導(dǎo)致他們對(duì)個(gè)人沒(méi)有信心，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦，對(duì)公司產(chǎn)生反感，非常不利于其安心工作。入職培訓(xùn)：介紹公司文化、歷史、價(jià)值觀、考勤與排班等；入職30天培訓(xùn)：公司制度、內(nèi)部網(wǎng)應(yīng)用、財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)等；入職60天培訓(xùn)：薪酬福利待遇和構(gòu)成等；入職90天培訓(xùn)：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估反饋、職業(yè)發(fā)展等。通常，新員工報(bào)道的第一天是進(jìn)行新員工培訓(xùn)的最佳時(shí)間。某些高級(jí)人才也可以通過(guò)面對(duì)面地與集團(tuán)最高領(lǐng)導(dǎo)溝通的機(jī)會(huì)，了解公司升遷機(jī)制、職業(yè)發(fā)展等問(wèn)題；（3）對(duì)于團(tuán)隊(duì)與溝通的培訓(xùn)，可以采用游戲、戶(hù)外拓展等方式，讓每個(gè)參與的人能夠有切身感受。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方法，如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)、外聘講師培訓(xùn)、老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識(shí)和技能，在工作中體現(xiàn)出自己的價(jià)值。（李曉翠，2006）筆者在對(duì)前人研究歸納的基礎(chǔ)上，將新員工培訓(xùn)的導(dǎo)向種類(lèi)總結(jié)為以下三個(gè)維度：（一）讓員工安心，建立心理契約。光有外部“拉力”因素（如提升職位、高薪、發(fā)展機(jī)會(huì)等），而沒(méi)有內(nèi)部“推力”因素（缺乏內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)、不合理或不公平的薪酬分配、不和諧的人際或上下級(jí)關(guān)系等）的同時(shí)作用，員工一般是不會(huì)辭職的；反之，亦然。特別是隨著新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)和不同制造體系、標(biāo)準(zhǔn)的引入，與之相配套的培訓(xùn)教材的開(kāi)發(fā)、整理、歸檔和使用還不夠系統(tǒng)完善。培訓(xùn)課程主要集中為以下幾類(lèi)：?jiǎn)T工必修類(lèi)：企業(yè)文化培訓(xùn)、職業(yè)道德規(guī)范、管理制度；新員工崗前培訓(xùn)；崗位技能培訓(xùn)；培訓(xùn)情況分布如圖:二、培訓(xùn)工作分析(一)取得的成績(jī)：2013的培訓(xùn)工作與2012相比，從培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)、舉辦培訓(xùn)課程次數(shù)、接受訓(xùn)練的人次等方面，取得了一定的增長(zhǎng)。極個(gè)別學(xué)員不顧監(jiān)考人員制止其作弊，屢教不改。員工培訓(xùn)意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)有的培訓(xùn)項(xiàng)目存在應(yīng)付的情緒，需要提升全員培訓(xùn)意識(shí)，為企業(yè)發(fā)展和自我發(fā)展充電。第二篇：2013培訓(xùn)效果總結(jié)報(bào)告2013培訓(xùn)效果總結(jié)報(bào)告回顧2013年培訓(xùn)工作，我們以培訓(xùn)計(jì)劃為中心，結(jié)合公司實(shí)際情況，較好的完成了2013年培訓(xùn)任務(wù)，為提高員工素質(zhì)與技能、促進(jìn)生產(chǎn)效率與安全起到了重要作用。企業(yè)培訓(xùn)大部分都是