【正文】 從內(nèi)部選擇培訓(xùn)師，沒有從外部聘用培訓(xùn)師。四、新員工培訓(xùn)中存在的問題（一）培訓(xùn)體制對各層級員工的課程安排不是很明確，沒有對各類員工進行明確的分類。并在培訓(xùn)結(jié)束后對員工進行測試。公司新員工培訓(xùn)的原則不明確?？梢赃m當(dāng)縮短培訓(xùn)單節(jié)課程的時間。二、培訓(xùn)工作分析(一)取得的成績：2013的培訓(xùn)工作與2012相比，從培訓(xùn)項目數(shù)、舉辦培訓(xùn)課程次數(shù)、接受訓(xùn)練的人次等方面，均有一定的增長。培養(yǎng)起自己的內(nèi)部講師團隊，首先可以節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費，其次，為公司培養(yǎng)了一批各個領(lǐng)域內(nèi)的專家，再次，也可以在員工中樹立起學(xué)習(xí)的榜樣，培養(yǎng)員工的自主學(xué)習(xí)思想。培養(yǎng)起自己的內(nèi)部講師團隊，首先大大節(jié)約了公司有限的培訓(xùn)經(jīng)費，其次，為公司培養(yǎng)了一批各個領(lǐng)域內(nèi)的專家，再次，也可以在員工中樹立起學(xué)習(xí)的榜樣，培養(yǎng)員工的自主學(xué)習(xí)思想。培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新。并建立起一套企業(yè)內(nèi)部講師的日常管理、激勵、考核制度。人力資源管理協(xié)會1994年的調(diào)查結(jié)果顯示，87%的被調(diào)查組織都表示他們?yōu)槌蓡T提供了新員工培訓(xùn)。（董曉宏、靳麗賢，2008）（二）勝仸崗位工作，建立網(wǎng)絡(luò)資源。職業(yè)生涯規(guī)劃包括職業(yè)目標(biāo)的選擇和有效實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)途徑的確定。第一，設(shè)計或重新提煉發(fā)送給新員工的錄用函以及對其的安置步驟；第二，組織一個需求評估來決定新員工導(dǎo)向培訓(xùn)計劃的目標(biāo)；第三，確定培訓(xùn)的參與者。（李東森，2009）在邀請面試人來面試的時候，在約見面試人的時候，要讓面試人感受到企業(yè)的尊重以及企業(yè)的價值。而且，員工在培訓(xùn)中的表現(xiàn)以及其后續(xù)顯現(xiàn)的培訓(xùn)效果，都是考察該員工潛力的參考工具。Haigh，J.（1996）.Induction Training as Socialization：Current Practice and Attitudes to Evaluation in British Journal of Selection and Assessment.[2]Doris （2002），Creative New Employee Orientation Programs，New York：，.amp。在幫助新員工盡快適應(yīng)新環(huán)境、快速成長而提供各種學(xué)習(xí)與發(fā)展機會的同時，也對他們的工作技能和業(yè)績表現(xiàn)進行緊密的跟蹤與評估，從而確保培養(yǎng)和保留符合公司發(fā)展需要的具有勝仸能力的人才。在英特爾，新員工培訓(xùn)的時間周期一般為5天；在聯(lián)想，“入模子”培訓(xùn)的時間周期為3天；豐田汽車美國公司的新員工培訓(xùn)時間周期一般為4天。（李曉翠，2006）但是，由于有很大一部分的指導(dǎo)人無法很好地勝仸這項工作，特別是當(dāng)新員工缺乏主動性的時，這一指導(dǎo)工作通常會有名無實。所以，讓新員工熟悉工作中各環(huán)節(jié)需要哪些聯(lián)系，遇到困難要如何求助是非常有必要的，更重要的是讓其懂得信仸與合作的力量。從此出發(fā)，新員工培訓(xùn)應(yīng)從以下方面致力于新員工與企業(yè)間心理契約的構(gòu)建：第一，加強溝通，注重培訓(xùn)過程的互動性。這樣的忽略而產(chǎn)生的懊悔是昂貴的，因為最終企業(yè)會失去有才能的新員工。建立一支富有實踐經(jīng)驗，熟悉現(xiàn)實情形的內(nèi)部講師團隊就變的越來越重要了。今年質(zhì)量管理部投入大量精力,在總結(jié)了以往公司培訓(xùn)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，優(yōu)化培訓(xùn)管理流程，完善教育培訓(xùn)制度。擴充培訓(xùn)試題庫針對目前培訓(xùn)考試試題庫題目數(shù)量過少、部分授課教員發(fā)生變動的實際情況，適時開發(fā)新的試題、擴充考試試題庫，試題整理、歸檔要細化到具體的教員，完善培訓(xùn)工作人員變動的工作交接模式。改進培訓(xùn)形式探索靈活多樣的培訓(xùn)形式，知識類培訓(xùn)雖然難以避免因其專業(yè)性而顯得枯燥，但應(yīng)進一步提高講師培訓(xùn)技巧，增加課堂互動、交流。培訓(xùn)計劃之外，2013年增加用新版GMP相關(guān)內(nèi)容培訓(xùn)6次，GMP整改培訓(xùn)12次，新增其他培訓(xùn)38次。新員工的授課方式太過單一，知識類的課程大多采用老師PPT 放映和老師講解相結(jié)合的方式，在學(xué)習(xí)過程中，學(xué)員不能很好地參與進去。公司的新員工培訓(xùn)主要是遵照中國石油天然氣集團公司新員工培訓(xùn)政策按部就班的進行，雖然在培訓(xùn)項目上有些創(chuàng)新，增加了一些實踐性的項目，如拓展訓(xùn)練，團隊活動等。第一篇：BJ公司新員工培訓(xùn)效果總結(jié)報告.BJ 公司新員工培訓(xùn)效果總結(jié)報告一、簽到情況在本次培訓(xùn)過程中，我們?yōu)榭疾靻T工的出勤狀況，進行了簽到。但是在培訓(xùn)方式上沒有創(chuàng)新，大部分都是以知識傳授為主。只是單方面的聽講師講解，所以學(xué)習(xí)效果不產(chǎn)生佳，學(xué)員易產(chǎn)生厭倦心理。選派參加外部專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)16次，32人次。另外，在課堂講授之外，應(yīng)提高網(wǎng)絡(luò)教學(xué)、現(xiàn)場演練等方式的比重。進一步優(yōu)化培訓(xùn)形式針對當(dāng)前的培訓(xùn)形式較為單一且授課內(nèi)容大部分為一次性講授、學(xué)員難以一次性吸收與總結(jié)、課堂幾無互動交流的實際情況，容易導(dǎo)致學(xué)員容易感覺枯燥、注意力不集中，下一步培訓(xùn)盡量采用課堂教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)、演練互動相結(jié)合的培訓(xùn)形式。重點加強了培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)項目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓(xùn)工作的制度化管理。培養(yǎng)起自己的內(nèi)部講師團隊，首先大大節(jié)約了公司有限的培訓(xùn)經(jīng)費，其次，為公司培養(yǎng)了一批各個領(lǐng)域內(nèi)的專家，再次，也可以在員工中樹立起學(xué)習(xí)的榜樣，培養(yǎng)員工的自主學(xué)習(xí)思想。（李東森，2009）松下曾有一句培訓(xùn)格言：“培訓(xùn)是要付出代價的，但沒有培訓(xùn)所付出的代價卻遠遠大于要培訓(xùn)所付出的代價！新員工的培訓(xùn)是最好做的，也是最難做的。新員工往往對薪資待遇、工作環(huán)境、企業(yè)文化等有較高的期望，但不一定合理，企業(yè)有必要對員工進行積極的引導(dǎo)、修正員工給予招聘形成的心理契約，降低今后心理契約破壞的可能性；第二，重視心理契約的維系。要定期回顧檢查新員工在人際關(guān)系方面的情況，并根據(jù)需要及時彌補。因此，這時對“溝通能力”的培訓(xùn)就顯得非常重要。（張偉強，2006）但實事上，在員工收到面試邀請的那一刻，他就已經(jīng)開始了對公司形象和文化的認知。培訓(xùn)中心與各部門合作為每一名應(yīng)屆畢業(yè)生都設(shè)立了長達兩年的評估跟蹤系統(tǒng)，那些具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)才能的骨干力量將會被甄選出來，優(yōu)先得到輪崗和晉升的機會。Powell，.（1983）.The Availability and Helpfulness of Socialization Practices，Personnel Psychology.[3]John P.amp。企業(yè)可以通過評估找到現(xiàn)存的新員工入職培訓(xùn)的缺陷，進行改進。每一個員工在接觸到企業(yè)的時候，都在尋找跡像來證明自己選擇的企業(yè)是正確的，是有價值的。在具體實施時，企業(yè)可以參考Doris Sims在他的著作《New Employee OrientationPrograms》中強調(diào)的設(shè)計或升級新員工培訓(xùn)的六個步驟來指導(dǎo)自己的新員工培訓(xùn)計劃的制定與實施。即給予新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)。所以，新員工培訓(xùn)是一個過程，有必要進行跟蹤管理。Powell，198