【正文】 、引導和控制人的行為的能力，以順利實現(xiàn)組織預期目標和提高組織成員的個人滿意度。一個單位、群體和組織只有融洽了，只有上下團結一致了，才能不斷創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展！河海大學水利水電學院2010級工程碩士（鹽城班）薛海峰第二篇：課程作業(yè)《組織行為學》學習心得《組織行為學》課程作業(yè)《組織行為學》學習心得近一個多月，利用工作之余學習了《組織行為學》及劉戎教授的課件，了解到組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，目的是應用這些知識改善組織績效。而事后，我們靜下來的時候也許還會抱怨，也許會反思，自己的不對或他人的不是。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經(jīng)濟學和政治學等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領導者和管理者對人的行為預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預定的目標。第一篇：課程作業(yè)《組織行為學》學習心得《組織行為學》課程作業(yè)《組織行為學》學習心得近一個多月，利用工作之余學習了《組織行為學》及劉戎教授的課件，了解到組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，目的是應用這些知識改善組織績效。學好組織行為學能有效提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以順利實現(xiàn)組織預期目標和提高組織成員的個人滿意度。這其中就涉及到組織行為學中許多觀點。我認真地從個人、群體行為到個人心里、群體建設，再到群體溝通、沖突到組織、激勵，再到組織結構、文化以及變革等進行了研讀，收獲頗豐，深深感受到組織行為學的魅力，它是以組織行為規(guī)律為研究對象，研究組織體系中人的行為與心理表現(xiàn)。通過學習《組織行為學》，進一步明確了個體和群體互相依存關系。在現(xiàn)實的工作群體中，各種個體是相互交融在一起的，作為一名水文工作者（團隊的一員），如何處理好個體關系，決定了鹽城水文分局（群體）的團隊力量。2．簡答題側重于對于問題框架和線索的掌握，一般回答出要點和線條即可，不需要太多的分析與展開。（4）結合案例加以分析，詳盡闡述。（3）同學自己采訪某單位或部門的領導者。管理者把時間花費在四種活動上：傳統(tǒng)管理、溝通、人力資源管理、政治和社會交往。低自尊:(1)員工選擇工作時更傾向于傳統(tǒng)性工作；（2）更容易受外界影響；（3）希望從別人那里獲得積極評估；尋求他人的認同；按照自己尊敬人的信念和行為從事；（4）更注重取悅他人，該員工很少站在不受歡迎立場上。什么是情緒勞動，情緒勞動對組織行為有何影響？ 情緒勞動是指員工要在工作中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒狀態(tài)，是與情感有關的一個概念。要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。一般指勞動者的工資隨用人單位經(jīng)營狀況、效益高低和勞動者貢獻大小等因素而上下浮動的工資核算形式。為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢？一種是因為團隊成員認為其他人沒有公平付出。這種吸引力達到一定程度時，就可以說這個群體是具有內聚力的群體。機敏的溝通者會仔細觀察交談中的間隙、停頓和遲疑，他們聆聽并解釋這些沉默。但虛擬團隊不同于傳統(tǒng)的實體團隊，成員不再依賴于一個看得見摸得著的辦公場所而運作，而是就職于一個虛擬的空間，主要依賴于現(xiàn)代通信與信息技術實現(xiàn)遠程的溝通與協(xié)調。領導者必須考慮長遠的，宏觀的目標，管理者可以只力今天的，短期的目標工作，領導確定目標，給下屬解釋，灌輸目標，并借此激發(fā)下屬的力量，管理者則控制指使別人的權力，失去權力，就失去指揮他人的基礎，但是失去權力的領導者，照樣擁有深遠而廣泛的影響力。二是組織層面，變革對已有資源分配的威脅，對已有權利結構的威脅，結構慣性，有限的變革點，群體慣性都會使組織抵觸變革。反之，能力與工作不匹配，就會產(chǎn)生低績效、高流動率和離職率。但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命，所有這一切都結束了。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生”，因為他們都受不了馬德的狂妄自大。”阿蘇驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。但是一項新的慣例建立起來了：明娟和阿蘇在每天的十點鐘一起去喝杯咖啡休息一下。請運用所學過的領導理論分析流工的領導行為方式。答：因為劉工不是一個優(yōu)秀的領導者，不懂得領導藝術，不能為組織提高工作效率，沒有發(fā)揮應有的領導效能。所以“當他的職務被撤后他反而如釋重負”。在評價領導者時，可根據(jù)其對生產(chǎn)的關心程度和對人的關心程度，在圖上尋找交叉點，這個交叉點的方格就是他的領導方式。問：這個案例對你有什么啟示？如何認識領導者權利的來源？答：從本案中我看到作為一個合格的領導者必須要起到帶頭作用，調動下屬的積極性，還要有良好的素質，懂得知人善用，為員工提供希望，關心員工。他是由領導者自身的某些特殊條件才具有的。這種權利不隨職位的變化而變化。這樣才不會成為失敗者。但是，缺乏對下屬的關心，對新人組長劉工基于服從而非信任授予其組長職責。問：請用領導素質理論分析王工的個人素質特點，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？答：（1）王工的性格特點具備一個成為優(yōu)秀領導者的潛質，主要表現(xiàn)為“能力強”具備成為一個優(yōu)秀領導者的能力水平；“富有創(chuàng)新精神，設計工作一直出色”具備扎實的專業(yè)知識；后來“改變孤芳自賞，目空一切的態(tài)度，對同事友好熱情，傳授經(jīng)驗”等，為他奠定了很好的人際關系基礎，形成了成為優(yōu)秀領導必備的很好的人脈，有助于發(fā)揮自己的“人格魅力”，加上他“知識淵博、幽默”使得“青年人大為傾倒”這一切的一切，都說明王工具備了一個優(yōu)秀領導者應具備的素質。這些都指出了劉工不具備成為一個優(yōu)秀領導者的潛質。在他的整個領導過程中，整體工作效率低下，對員工沒有威懾性和說服力，下屬對他的領導極為不滿，成員又沒有相應的責任感，士氣低沉，爭吵較多，嚴重影響組織效率和組織目標的實現(xiàn)，屬于最不可取的領導方式。威恩解決矛盾的方法是可行的。但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應該知道阿蘇說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個部門會變得有多糟。當傳言證實了她的猜測：阿蘇對決策的作出施加了重大影響之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個職位。能干比想干更重要。答：1）、個體層