【正文】 辭職率為 20%，明顯高于 1996年至 20xx年的平均離 職率 13%；其中銷售人員 （ 占 30%） 與技術(shù)人員 （ 50） 的離職率均高于往年；在離職人員中有經(jīng)驗者也明顯高于往年，其中 25歲以下的占 36%， 25歲至 30歲的占 450%， 30歲以上的占 19%。調(diào)查的內(nèi)容是，在十六個因素 （ 上述十六個因素 ） 中，選取十個影響工作滿意度的因素，此外還可以選取 6個以上影響員工滿意度的因素，可選取上述 16個因素中未選的，也可以選取其它因素，不能重復(fù)選取。 （ 3） 工作環(huán)境與條件 ： 工作環(huán)境干凈整潔、光線充沛、溫度適宜 ； 工作所需設(shè)備、辦公家具以及其它資源配備齊全，辦公設(shè)備運行正常 。 第五類、對工作協(xié)作的滿意度 ，包括 ： （ 1） 同事 ： 同事之間合適的心理距離，相互了解和理解，友好的局面，開誠布公，以及下屬能領(lǐng)會意圖，較好地完成任務(wù) 。在設(shè)計題目時，需要充分考慮以下幾個方面 ： 第一、在設(shè)計題目時，應(yīng)全面覆蓋七個維度，二十一個因素，并且考慮整個調(diào)查的系統(tǒng)性、完整性。 調(diào)查目的 第一、診斷企業(yè)潛在的問題 ； 第二、找出本階段出現(xiàn)問題的主要原因 ： 第三、評價企業(yè)政策以及對員工的影響 ； 第 四、促進公司與員工之間的溝通和交流 ； 第 五、培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感、不斷增強員工對企業(yè)的向心力和凝聚力。 第五、由于目前遲到、缺勤現(xiàn)象比較突出，希望了解其原因。 不同性別、年齡、學(xué)歷員工滿意度評價與分析 A、 性別 從表 43中發(fā)現(xiàn)，性別對工作滿意度沒有顯著的影響，即男性員工的工作滿意度 （ ） 與女性員工的工作滿意度 （ ） 沒有顯著差異。 這種情況主要是由于 25歲以下的年青人，剛走向工作崗位，對企業(yè)的情況、工作環(huán)境以及所要從事的工作還很陌生，需要一段時間去適應(yīng)。他們的辭職對于公司也是一大損失，為了避免或減少這種現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)該加強人力資源的風(fēng)險管理，在招聘時，采取更有效的方法盡可能多地了解他們的工作興趣和求職動機。通過統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，他們是公司遲到現(xiàn)象最為突出的一個群體。 公司整體員工滿意度評價與分析 根據(jù)表 46公司及各部門員工滿意度調(diào)查結(jié)果及表 47工作滿意程度分類表， 新發(fā) 公司的總體滿意度一般，其中工作本身、 工作協(xié)作、上級、企業(yè)整體這四方面的滿意度一般 ； 工作回報、自身發(fā)展、公司管理 ____________________________________________________________________________________________ _______________ 三方面較不滿意。而在公司內(nèi)部目前比較缺乏輪崗的機會。因此，在調(diào)查薪酬和福利滿意度狀況時，不能僅從薪酬數(shù)量的比較中確定員工的真實滿意度，還需要對于薪酬政策的合理性進行比較，來進一步衡量薪酬和福利的滿意度。因此公司加大了對網(wǎng)絡(luò)管理的力度，除了特殊審批以外，嚴禁在上班時上網(wǎng)。在設(shè)定績效目標(biāo)時，應(yīng) 考慮目標(biāo)的難度，目標(biāo)應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性，是員工能通過一定努力能夠達到的。就公司目前來說，也存在目標(biāo)設(shè)定不明確， 獎勵不及時的情況，因此會影響員工的滿意度。這一情況與公司后期進行同行業(yè)市場全面薪酬調(diào)查的結(jié)果相吻合。他們一進入公司，經(jīng)過兩至三個月的培訓(xùn)就被安排到某一崗位工作，一般情況下就不會再調(diào)整其崗位，有 50%的員工在同一崗位上工作了兩年以 上， 30%的員工工作五年以上。而在部門內(nèi)，由于主要負責(zé)人是外籍人員，在語言溝通上容易出現(xiàn) 障礙，減少了一線人員與上級溝通的機會。這樣就給市場發(fā)展部的員工帶來了很多機會，包括出國培訓(xùn)，學(xué)習(xí)國外先進科學(xué)技術(shù)的機會，以及與行業(yè)科研實力雄厚的企業(yè)合作開發(fā) CDMA3G產(chǎn)品的機會。 通過全面薪酬調(diào)查 （ TRS） ，我們發(fā)現(xiàn)營業(yè)人員的整體薪酬在西安同行業(yè)市場上處于 75分一 90分位之間，個別員工的薪酬甚至超過了 90分 ； 而在公司內(nèi)部，該部門員工的薪酬 水平也遠遠超出了工作等級相同的其他員工。通過 IS09000的轉(zhuǎn)版工作，進一步明確了接口的職責(zé)分工問題，特別是部門間的工作接口。完成一個項目，帶給營業(yè)人員的不僅是物質(zhì)回報，更多的是精神上的成就感 。 通過員工滿意度調(diào)查，該部門是員工滿意度最低的一個部門。一方面，可以使年輕的員工在一個崗位工作了一段時間 （ 12年 ） 后，就有調(diào)動到其它相關(guān)崗位上工作的機會。 1） 對員工的培訓(xùn)需求了解不夠。通過增加投入使更多員工有機會接受新知識，提高專業(yè)技能。這樣使員工的想法不能及時完整地向領(lǐng)導(dǎo)表達，公司領(lǐng)導(dǎo)又不了解員工的真實感受。因為目前的網(wǎng)絡(luò)管理規(guī)定嚴格限制了上網(wǎng)時間，凡因工作需要上網(wǎng)，必須經(jīng)過申請，批準(zhǔn)后才能上網(wǎng)。分別以內(nèi)在報酬和外在報酬代表橫坐標(biāo)與縱坐標(biāo)的坐標(biāo)系，就構(gòu)成了“薪 ____________________________________________________________________________________________ _______________ 酬組合 /員工滿意度狀態(tài)管理”方格，其中員工的內(nèi)在報酬和外在報酬統(tǒng)稱為薪酬組合。 B（ 9， 9） —— 穩(wěn)定狀態(tài)群，屬于高外 在報酬高內(nèi)在報酬。因此公司不必擔(dān)心跳槽或發(fā)生經(jīng)濟案件。 圖 52 群體穩(wěn)定比例圖 總之，“薪酬組合 /員工滿意度狀態(tài)管理方格”分析法，對企業(yè)建立科學(xué)的人力資源管理體系和日常人力資源工作具有重要指導(dǎo)意義，也有利于公司形成動態(tài)人才競爭優(yōu)勢。公平可以使員工踏實地工作，使員 工相信付出多少就會有多少公平的回報在等著他。 松下公司則重點推行資格制和招聘制，大大增加了人事管理的公平性和透明度，提高了員工的競爭意識和組織活力。所以， 培訓(xùn)也是員工選擇企業(yè)的一個優(yōu)先的指標(biāo)。韓國三星集團的老板李秉臣就一直堅持這一用人之道。輔導(dǎo)就是幫助能力出眾的人體現(xiàn)自己的能力的工作。在通用電氣公司，從公司的最高領(lǐng)導(dǎo)到各級領(lǐng)導(dǎo)都實行“ 門戶開放 ” 政策，歡迎職工隨時進入他們的辦公室反映情況，對于職工的來信來訪妥善處理。企業(yè)可以在制度上做出一些規(guī)定，如帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險、失業(yè)保障等制度，為員工解 除后顧之憂。再其次，提高員工滿意度不是等到企業(yè)銷售率、利潤率跌到低谷，員工離職率達到高峰時才需要開展的工作，而是企業(yè)管理的日常任務(wù)之一，是一個不斷改進的過程。 （ 2） 發(fā)覺潛 在問題。全員調(diào)查一般一年進行一到兩次足矣。 （ 4）工作群體滿意度：指員工 與其同事、上級、下級的人際關(guān)系狀況。 （ 5） 企業(yè)滿意度 ：指員工對企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略的認同程度；員工對企業(yè)經(jīng)營管理的參與程度； 信息渠道的暢通及信息開放程度。例如針對 銷售部員工滿意度調(diào)查，針對制定人群的新員工滿意度調(diào)查等。（ 3）了解員工需求。借助這五個步驟，員工滿意度的相對水平將得到持續(xù)的提高。豐田公司積極號召員工參加運動部和文教部，使職工在體育運動和愛好的世界中尋求自己的另 一種快樂。通用公司努力使自己更像一個和睦、奮進的大家庭，從上至下直呼其名，無尊卑之分，互相尊重，彼此信賴，人與人之間關(guān)系融洽、親切。揭露矛盾就是把工作中存在的問題、員工的重大工作失誤正面地公布出來，由眾人一起來解決問題，糾正錯誤。 除銀行的巨額貸款、大批量的原材料進口等少數(shù)重要問題外，他把幾乎全部的日常業(yè)務(wù)都交給了李舜根。 大通曼哈頓銀行就非常重視員工的培訓(xùn)，它每年的教育經(jīng)費支出就達 5000 萬美元。經(jīng)過各項定量的考評之后，最終 確定相應(yīng)的人選。 在工作中，員工最需要的就是能夠公平競爭。“ 客戶 ” 是企業(yè)的外部客戶，“員工” 是企業(yè)的內(nèi)部客戶，只有兼顧內(nèi)外，不顧此失彼，企業(yè)才能獲得最終的成功。 E（ ， ） —— 過渡狀態(tài)群，屬于中內(nèi)在報酬中外在報酬。這個群體在工作中輕易不會有失落感，也不會有跳槽的愿望，而且工作績效卓越，往往處于公司的關(guān)鍵崗位，是公司發(fā)展的骨干力量。如下圖 51所示 ： 圖 51 薪酬組合 /員工滿意度狀態(tài)管理方格圖 管理方格中的兩條箭頭線表示員工所追求的滿意度曲線?，F(xiàn)代科技信息瞬息萬變，尤其在 IT行業(yè)工作的人們更加需要來自市場等多方面的信息，因此建立有效 的網(wǎng)絡(luò)管理規(guī)定是十分必要的。 二、現(xiàn)階段公司狀況的主要原因以及企業(yè)政策對員工的影響 現(xiàn)階段，出現(xiàn)了員工工作情緒不高、上班竄崗、缺勤率較高以及員工離職率提高的現(xiàn)象，造成這一系列現(xiàn)象的原因與公司的相關(guān)管理政策有直接的關(guān)系，從員工滿意度調(diào)查中可以反應(yīng)出來 ： 第一、通過員工滿意度調(diào)查，可以看出，員工對于工資、績效考核體系滿意度較低。 第三、薪酬體系缺乏激勵作用。作為人力資源管理者，應(yīng)調(diào)查員工的培訓(xùn)需求，并引導(dǎo)和影響員工的需求，制訂出既滿足公司經(jīng)營需要，又滿足員工個人發(fā)展的培訓(xùn)計劃。另一方面，也有利于公司培養(yǎng)復(fù)合性人才。 究其原因，用戶支持部是公司除營業(yè)部 以外第二個產(chǎn)生直接收益的部門，但其收入源于營業(yè)簽訂的項目。該部門員工滿意度基本處于公司的平均水平，基本上沒有特別滿意或不滿意的方面。因此，營業(yè)人員對于各部門的配合會提出更高的要求，以及時響應(yīng)顧客的各種需求。高績效，必須帶來高回報 ： 低績效，就會扣工資，甚至下崗 。由于 ____________________________________________________________________________________________ _______________ 工作有價值、有意義、富有挑戰(zhàn)性，使得該部門員工對工作本身以及自身發(fā)展表現(xiàn)出較高的滿意度。 B、 市場發(fā)展部 市場發(fā)展部是公司滿意度最高的部門，平均滿意度為 ，達到了比較滿意的狀態(tài)。由于工作單一、重復(fù)，該部門員工普遍認為工作價值不大、缺乏挑戰(zhàn)性。制造部內(nèi)部大多數(shù)是生產(chǎn)一線的操作工人，相同或相似崗位上的工人工資水平基本一致，生產(chǎn)管理人員與其它部門的管理人 員在同等職位上的工資也基本一致。在設(shè)備管理方面，經(jīng)調(diào)查，公司的設(shè)備已基本滿足員工工作的需要，基本上沒有設(shè)備浪費的現(xiàn)象，辦公設(shè)備能定期維護，運作正常 ； 在考勤管理方面，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工的遲到現(xiàn)象主要是員工的個人行為，而并非是對考勤的不滿而引起的。目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確、具體、量化，員工在工作時就有明確的目標(biāo)，知道如何做才能滿足工作要求，也能對自己的工作結(jié)果進行準(zhǔn)確的評價，縮短了由于認識上的不同而造成的上級與自己對于工作成果的不同看法。 （ 2） 在工作職責(zé)方面 （ ） 職責(zé)不清的情況主要出現(xiàn)在部門與部門之間，有些接口職責(zé)規(guī)定不明確，工作中間容易出現(xiàn)相互推托的現(xiàn)象 。 在考慮到以上兩個方面的同時，對于薪酬、福利調(diào)查的結(jié)果還需要從薪酬數(shù)量和薪酬政策進行進一步的分析。由于受到這兩方面的限制，往往員工被安排到某一崗位工作后，再進行調(diào)動的可能就很較小了，除非有新的部門成立才會 進行人員調(diào)整。 A、 高滿意度因素分析 在滿意度較高的 8個因素中，工作中的提高、工作成就感、責(zé)權(quán)匹配度、安全感、工作適合度這五個因素屬于工作本身這一調(diào)查維度 ； 同事關(guān)系、上級主管及工作環(huán)境這三個因素分別屬于工作協(xié)作、公司領(lǐng)導(dǎo)與工作回報這三個方面。他們主要是在公司成立初期，從社會上招聘的第一批員工，在公司從事工程及銷售方面的工作，這批員工中大部分已經(jīng)成為公司的業(yè)務(wù)骨干，有的已經(jīng)提升為部門的主要負責(zé)人，因此他們對于工作本身的滿意度較高。除本科學(xué)歷者滿意度偏低以外，基本上隨著學(xué)歷的增高，滿意度也隨之增高。經(jīng)過幾年的工作，他們當(dāng)中的大部分成為了某個崗位的資深員工，通常情況下，他們的工作不 ____________________________________________________________________________________________ _______________ 會有太多的變化，每天周而復(fù)始的從事同種工作，由于缺乏上升的空間，對自己的工作沒有支配權(quán)，工資收入也不會有大的增長。無論是在銷售、研發(fā)，還是在技術(shù)支持方面，女員工基本擁有與男員工相等的工作機會 。通過把調(diào)查問卷50道題目的選項轉(zhuǎn)化為得分進行統(tǒng)計，并用 SPSS 處理全部數(shù)據(jù)，得出以下結(jié)果 ： ____________________________________________________________________________________________ _______________ 不同性別、年齡、學(xué)歷員工的滿意度調(diào)查結(jié)果 a、 不同性別的員工滿意度調(diào)查結(jié)果，見下表 43 男性 （ 占調(diào)查人數(shù) %） 女性 （ 占調(diào)查人數(shù) %） 對工作本身的滿意度 對工作回報的滿意度 對自身發(fā)展的滿意度 對工作協(xié)作的滿意度 對公司領(lǐng)導(dǎo)的滿意度 對公司整體的滿意度 對公司管理的滿意度 平均滿意度水平 ３ .17 b、 不同年齡的員工滿意度調(diào)查結(jié)果，見下表 44： 25歲以下 （ 占調(diào)查人數(shù) %） 25歲至 30歲 （ 占調(diào)查人數(shù) %） 30歲以上 （ 占調(diào)查人數(shù) %） 對工作本身的滿意度 對工作回報的滿意度 對自身發(fā)展的滿意度 對工作協(xié)作的滿意度 對公司領(lǐng)導(dǎo)的滿意度 對公司整體的滿意度 對公司管理的滿意度 平均滿意度水平 c、 不同學(xué)歷的員工滿意度調(diào)查結(jié)果，見下表 45： 大專以下