【正文】 C、結(jié)合現(xiàn)有的人員狀況（專業(yè)人員處于何種技術(shù)水平） D、國人的心理狀況（員工都希望發(fā)展、成長），調(diào)動積極性 基 層 序 列 主 管 序 列 專 業(yè) 序 列高 層 主 管一 級 主 管實(shí) 習(xí) 工 程 師技 師 /班 長 / 關(guān) 鍵 操作 崗 位基 層 操 作 / 事務(wù) 員二 級 主 管大 中 專 見 習(xí) 員師 （ 一 ）注 ： 主 要 晉 升 渠 道 輔 助 晉 升 渠 道職 位 發(fā) 展 路 線 圖師 （ 二 ）師 （ 三 ）師 （ 四 ）主 任 師 （ 二 ）高 級 技 師主 任 師 ( 一 )中鋼職位序列的劃分 依托職位特性 ,進(jìn)行不同序列 \類別 \層級的設(shè)計 職位序列的劃分，形成公司主要的晉升通道，并建立“ H” 型的多軌晉升機(jī)制，讓各類業(yè)務(wù)人員看到自己的職業(yè)前景，而避免出現(xiàn)優(yōu)秀員工都要通過做主管來體現(xiàn)自身價值的現(xiàn)象，一方面解決企業(yè)內(nèi)部管理崗位稀缺與員工對晉升的需求之間的矛盾；另一方面對員工成長進(jìn)行及時的認(rèn)可，每提升一個層次，就進(jìn)行評價鑒定并給予相應(yīng)的待遇，并指明下一步的努力向，強(qiáng)化員工激勵。 職位管理的總體描述 職位管理的作用 l 中鋼根據(jù)職位本身的特點(diǎn)以及與相對應(yīng)的規(guī)律性進(jìn)行研究，系統(tǒng)地規(guī)劃出中鋼的職位體系； l 依據(jù)職位屬性，確定不同的職位分類和職位序列； l 立足于職位分析，確定各序列的能力體系和各層級的任職資格，為員工發(fā)展建立不同的職業(yè)通道，并為人力資源其他模塊建立工作基礎(chǔ)； l 運(yùn)用職位評價，確定不定職位在企業(yè)中的不同價值。 職位管理 職責(zé)、責(zé)任、權(quán)限、關(guān)系、任職資格、考核標(biāo)準(zhǔn) 提供考核標(biāo)準(zhǔn) 績效管理 提供職位價值 薪酬管理 提供培訓(xùn)依據(jù) 培訓(xùn)發(fā)展 招聘任用 提供任職資格要求 職位管理的總體描述 職位體系與其它人力資源模塊的銜接關(guān)系 職位管理 是整體人 力資源管 理的基礎(chǔ) 平臺 職位管理體系 職位設(shè)計 職位分析 崗位評價 /職等 職責(zé)權(quán)限 任職資格 職位序列 職位層級 職位名稱 職位應(yīng)用 職業(yè)發(fā)展 主管任用 專業(yè)評聘 操作技能鑒定 職業(yè)發(fā)展路線 人才培養(yǎng) 職位管理的總體描述 職位管理的內(nèi)容 職位專長 職位序列劃分 職位層級設(shè)置 職位名稱管理專長設(shè)置 建立起以職位序列為基礎(chǔ)的多條發(fā)展通道 為組織中各崗位的不同的職能結(jié)合個人發(fā)展的不同階段劃分出層級 職位規(guī)范的管理，建立統(tǒng)一的平臺，便于各單位間的人員調(diào)轉(zhuǎn)、交流；同時根據(jù)支撐專業(yè)差異，分出崗位的專長類別，對于同一專長的崗位進(jìn)行知識培訓(xùn)、崗位輪換等，也加強(qiáng)專業(yè)化管理深度及廣度。（薪酬管理） 中鋼職位序列的劃分 依托職位特性 ,進(jìn)行不同序列 \類別 \層級的設(shè)計 中鋼職位序列的劃分 依托職位特性 ,進(jìn)行不同序列 \類別 \層級的設(shè)計 職位序列劃分及多軌晉升機(jī)制建立的思考 A、為什么員工一直覺得只有當(dāng)主管才是自己成長與發(fā)展的體現(xiàn)？萬眾要過主管這個獨(dú)木橋？ 因?yàn)橹鞴苄劫Y高？主管說了算？還是其它 （官本位的思想作怪；公司的人力資源體系設(shè)計確定的導(dǎo)向等） B、在我們企業(yè)，有很多人專業(yè)能力很強(qiáng)，但管理能力銷差，這批人如何發(fā)展？ C、“學(xué)而優(yōu)則仕”，誰來做專業(yè)研究？ D、專業(yè)化管理體系下，如何做好專業(yè)支撐？ E、我們在提拔基層主管時，是要操作經(jīng)驗(yàn)非常豐富的人，還是要知識結(jié)構(gòu)合理的人？聽話與不聽話？ F、 ?? ？ 中鋼職位序列的劃分 依托職位特性 ,進(jìn)行不同序列 \類別 \層級的設(shè)計 員工如何發(fā)展？ 三大職位序列、不同職位層級、職位對應(yīng)薪等 等靜態(tài)數(shù)據(jù)已經(jīng)建立，員工如何實(shí)行動態(tài)的提升？ 四級主管 甄選 ： A、外招大專生及以上畢業(yè)生直接進(jìn)入實(shí)習(xí)主管培養(yǎng)，逐步轉(zhuǎn)入四級主管層級； B、由基層員工中進(jìn)行提升， 訂 定高中 (職 )畢業(yè)擔(dān)任基層職位人員升任非操作性股長職位的比例（一般不超過四級主管總數(shù)的二分之一），并且 必須經(jīng)過中鋼 TWI培訓(xùn)或進(jìn)修大專以上學(xué)歷合格者，近幾年績效較好，通過筆試和面試。 ? 以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，薪資提升綜合考慮技能及處理業(yè)務(wù)的水平和能力，體現(xiàn)效率優(yōu)先，通過長效提薪反映貢獻(xiàn)積累。（薪酬管理） ? 獎金制度：主要依公司盈余及員工績效表現(xiàn)為發(fā)放依據(jù)。 ? 巿場人力需求狀況。 年度調(diào)薪 調(diào)薪規(guī)則 未滿等（階）調(diào)薪 調(diào)薪規(guī)則 ? 支薪等階未達(dá)所任職位核定之職等（階）者，除一般年度調(diào)薪外，另按如下規(guī)定辦理薪給調(diào)整 異動調(diào)薪 同職等（階）異動 本薪不予調(diào)整 異動調(diào)薪 晉升異動 ? 調(diào)薪之條件：異動前的支薪等（階）已達(dá)原任職位之核定職等（階），且任該支薪等（階）一年以上。 l 計算該月獎金前盈余時，并應(yīng)先行扣除當(dāng)年度內(nèi)以前各月份虧損總額 超額產(chǎn)銷獎金 5. 當(dāng)月分配部分 ? 分配對象為該月份在職之從業(yè)人員，但該月份中途到職及離職者除外。 ? 因個人獎金分配系依貢獻(xiàn)度而定，故年度內(nèi)任職未滿一年者（如新進(jìn)或復(fù)職者），個人獎金分配應(yīng)考慮其在職期間之比例，至全年事病假及曠職合計超過 15日者，每超過一天亦需減發(fā)所分配獎金之 1/30。 ? 二級單位：新臺幣二千元至三萬元。 2. 激勵范圍 ? 工廠安全與整潔之競賽。但年終獎金只能讓員工過一個快樂的新年，無法維持長期激勵的效果。 ? 服務(wù)年資每增加一年，增加一天休假。 ? 會員因資遣、退休、死亡或其它原因離職者，當(dāng)然喪失其會員資格，但留資（職）停薪人員，如申請退出本會，應(yīng)于每月十五日前提出，并自送達(dá)本會之次月起生效。其獎勵金之提撥比率與前款相同。 ? 會員得于每月十五日前提出停繳寬限申請，停繳寬限期間不得少于三個月。 儲蓄信托 4. 信托資金 ? 基本提存：會員得在其基本薪給 10％之上限內(nèi)，以每一個基數(shù)新臺幣壹仟元，自由選擇每月提存基數(shù)，惟最高以十二個基數(shù)為限。 365天 12月。年終獎金自建廠至目前為止，仍維持一個月。 ? 安全衛(wèi)生宣導(dǎo)競賽，每年舉行二次，每次將宣導(dǎo)標(biāo)語及漫晝，展示為期一個月。 ? 獎狀：一級或二級單位達(dá)成或提供服務(wù)支援，促使生產(chǎn)單位達(dá)成前款所述相關(guān)獎勵標(biāo)準(zhǔn)者，得頒獎狀以資激勵 ? 獎牌：一級單位達(dá)成前款相關(guān)獎勵標(biāo)準(zhǔn)者，得頒獎牌以資激勵。 激勵獎金 1. 設(shè)立原則 ? 「多賺多分，少賺少分」 ? 如公司當(dāng)年度獲有盈余時，采分段累進(jìn)方式核算該年度可獲致之獎金總額，以激勵員工戮力以赴創(chuàng)造更多之盈余（創(chuàng)造盈余愈多，其困難度愈大，故獎金提撥比例亦應(yīng)配合提高） ? 個人獎金發(fā)放則按考績結(jié)果辦理。 ? 個人分配所得金額 = D