【正文】 位特性 ,進行不同序列 \類別 \層級的設(shè)計 職位序列的劃分，形成公司主要的晉升通道，并建立“ H” 型的多軌晉升機制，讓各類業(yè)務(wù)人員看到自己的職業(yè)前景，而避免出現(xiàn)優(yōu)秀員工都要通過做主管來體現(xiàn)自身價值的現(xiàn)象，一方面解決企業(yè)內(nèi)部管理崗位稀缺與員工對晉升的需求之間的矛盾；另一方面對員工成長進行及時的認(rèn)可，每提升一個層次，就進行評價鑒定并給予相應(yīng)的待遇，并指明下一步的努力向，強化員工激勵。（薪酬管理） 中鋼職位序列的劃分 依托職位特性 ,進行不同序列 \類別 \層級的設(shè)計 中鋼職位序列的劃分 依托職位特性 ,進行不同序列 \類別 \層級的設(shè)計 職位序列劃分及多軌晉升機制建立的思考 A、為什么員工一直覺得只有當(dāng)主管才是自己成長與發(fā)展的體現(xiàn)？萬眾要過主管這個獨木橋？ 因為主管薪資高？主管說了算？還是其它 （官本位的思想作怪；公司的人力資源體系設(shè)計確定的導(dǎo)向等） B、在我們企業(yè)，有很多人專業(yè)能力很強，但管理能力銷差，這批人如何發(fā)展？ C、“學(xué)而優(yōu)則仕”，誰來做專業(yè)研究？ D、專業(yè)化管理體系下，如何做好專業(yè)支撐？ E、我們在提拔基層主管時，是要操作經(jīng)驗非常豐富的人，還是要知識結(jié)構(gòu)合理的人？聽話與不聽話？ F、 ?? ？ 中鋼職位序列的劃分 依托職位特性 ,進行不同序列 \類別 \層級的設(shè)計 員工如何發(fā)展？ 三大職位序列、不同職位層級、職位對應(yīng)薪等 等靜態(tài)數(shù)據(jù)已經(jīng)建立，員工如何實行動態(tài)的提升？ 四級主管 甄選 ： A、外招大專生及以上畢業(yè)生直接進入實習(xí)主管培養(yǎng)，逐步轉(zhuǎn)入四級主管層級； B、由基層員工中進行提升， 訂 定高中 (職 )畢業(yè)擔(dān)任基層職位人員升任非操作性股長職位的比例（一般不超過四級主管總數(shù)的二分之一），并且 必須經(jīng)過中鋼 TWI培訓(xùn)或進修大專以上學(xué)歷合格者，近幾年績效較好，通過筆試和面試。 中鋼支撐職位序列的人力資源政策 依托職位序列，給予員工充分發(fā)展的機會（通過教育訓(xùn)練來提升、薪酬來牽引、績效為導(dǎo)向等） 三級主管 甄選 ： 三級主管管理才能評量中心 二級主管甄選： 企業(yè)大學(xué)「管理人才培育班」 專業(yè)職位： 設(shè)立晉升標(biāo)準(zhǔn)，定期評聘 基層職位： 訂定標(biāo)準(zhǔn)，定期評定 中鋼支撐職位序列的人力資源政策 依托職位序列，給予員工充分發(fā)展的機會 有了發(fā)展的通道，有了提升的標(biāo)準(zhǔn)，著手實施系統(tǒng)的人才培養(yǎng)計劃。 具體介紹薪酬政策的牽引作用 中鋼支撐職位序列的人力資源政策 依托職位序列，給予員工充分發(fā)展的機會 目 錄 一、中鋼的職位管理體系 二、中鋼的薪酬體系 中鋼薪酬體系的特點 中鋼薪酬政策 中鋼薪酬結(jié)構(gòu)及其運行規(guī)則 中鋼員工薪資發(fā)展的途徑 中鋼的獎金管理 三、職位體系的構(gòu)建 ? 體現(xiàn)崗位價值差別。通過崗位價值分析和評價，進而建立崗位價值對應(yīng)的等級。 ? 以經(jīng)濟效益為中心。堅持利益分享策略，兼顧股東與員工權(quán)益，員工收入不僅與個人工作績效掛鉤，還要與經(jīng)濟效益緊密掛鉤。 ? 向核心和關(guān)鍵人員傾斜。突出管理要素和技術(shù)要素分配比重。 ? 以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，薪資提升綜合考慮技能及處理業(yè)務(wù)的水平和能力，體現(xiàn)效率優(yōu)先，通過長效提薪反映貢獻(xiàn)積累。 ? 體現(xiàn)了年資、技能、職務(wù)、職位等因素 中鋼薪酬體系的特點 中鋼的薪資政策 中鋼薪幅制薪酬體系實施思想 ? 以人員考核為人事管理的核心 ? 將整體薪資制度修訂為以工作職責(zé)、個人工作能力與績效表現(xiàn)為薪資酬償與發(fā)展依據(jù)的「薪幅制」 ? 將不論盈虧皆采固定比例之考績獎金改為得兼顧單位績效與個人績效之激勵獎金（薪酬相關(guān)） ? 獎金提撥比例采按盈余增加而分段累進計算之方式，兼顧股東權(quán)益、公司經(jīng)營績效以及員工士氣 整體薪資政策 ? 薪資水平須能留住人才 ， 以維持高效率 、 高競爭力 。 l 采薪幅制 ， 以工作職責(zé) 、 個人工作能力與績效表現(xiàn)為薪資調(diào)整依據(jù) 。 l 實施工作評價制度 ， 操作性職位采因素評價法 ， 非操作性職位采用排列法 l 除基本薪給及依職務(wù)特性之津貼外 ， 另訂定激勵員工創(chuàng)造盈余之獎金制度 。 l 調(diào)薪制度化 ， 主要考慮物價指數(shù) 、 盈余目標(biāo)達(dá)成情形 、 勞動生產(chǎn)力 、 每股盈余成長率 、 用人費率 、 公務(wù)人員調(diào)幅等六項因素 。 l 薪資保密 ， 個人薪給不得公開 。 中鋼的薪資政策 員工薪酬給付原則 ? 本薪：采職務(wù)責(zé)任給與制，以工作職責(zé)、個人工作能力與績效表現(xiàn)為調(diào)整依據(jù)。 ? 津貼或加給：除伙食津貼每人定額發(fā)給外，其余系依職位、職務(wù)或?qū)嶋H出勤狀況發(fā)給。（薪酬管理） ? 獎金制度：主要依公司盈余及員工績效表現(xiàn)為發(fā)放依據(jù)。 中鋼的薪資政策 中鋼的薪資結(jié)構(gòu)及其運行規(guī)則 本薪 基本薪給 伙食津貼 特殊環(huán)境津貼 主管加給／領(lǐng)班津貼 超時工作津貼 津貼 夜點費 值勤津貼 其他津貼（工地、海 外、） 年終獎金 不請假獎金 獎金 產(chǎn)銷 盈 餘 獎金 激勵獎金 持股信託獎勵金 其他獎金（提案、專利、） 紅利 薪酬 中鋼的薪資結(jié)構(gòu)及其運行規(guī)則 中鋼的薪資結(jié)構(gòu)及其運行規(guī)則 中鋼的薪資結(jié)構(gòu)及其運行規(guī)則 中鋼的薪等 (階 )結(jié)構(gòu) 評價職位建立職等（階） 從業(yè)人員之職位依工作性質(zhì)不同，區(qū)分為非操作性職位與操作性職位二類，各職位按如下方法辦理品評后，核列其職等（階） 職位 非操作性 操作性 品評 排列比較法 因素評價法 等階 1 20 職等 1 22 職階 薪等（階）薪給表 將擔(dān)任同一職類相同職等（階）職位且工作技能成熟之人員歸類為相同的給付之職等（階），即成「薪等（階）」（ Salary Grade），由各薪等（階）組成薪給表。 薪給表只有職等 (階 )