【正文】 密相連，員工工資水平由其任職資格等級(jí)確定。 任職資格等級(jí)制度對(duì)任職者承擔(dān)職位 /工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分。 白沙集團(tuán)職種劃分依據(jù) : 每一職種均承擔(dān)某一職類(lèi)中的某一業(yè)務(wù) (功能 )系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)責(zé)任 .管理類(lèi)1職類(lèi) 職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)）管理服務(wù)類(lèi)5職種經(jīng)營(yíng)管理監(jiān)督執(zhí)行計(jì)劃統(tǒng)計(jì)財(cái)經(jīng)人力資源開(kāi)發(fā)人文管理風(fēng)險(xiǎn)防范專(zhuān)項(xiàng)研究專(zhuān)項(xiàng)管理事務(wù)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)和可持續(xù)發(fā)展承擔(dān)直接責(zé)任對(duì) 管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施 承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃的有效性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)集團(tuán) 計(jì)劃的合理性與數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確完整 承擔(dān)直接責(zé)任對(duì) 資金運(yùn)營(yíng)的安全與效益 承擔(dān)直接責(zé)任對(duì) 人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升 承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)企業(yè) 文化建設(shè)與傳播 承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)構(gòu)筑 風(fēng)險(xiǎn)防范 體系及 預(yù)警 系統(tǒng)的有效運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)企業(yè)等專(zhuān)項(xiàng) 研究的專(zhuān)業(yè)性與準(zhǔn)確性 承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)新設(shè)及待發(fā)育的 宏觀管理的專(zhuān)業(yè)性 承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)日常 事務(wù)處理的及時(shí)性與準(zhǔn)確性 承擔(dān)直接責(zé)任職類(lèi)職種劃分技術(shù)類(lèi)2市場(chǎng)類(lèi)4職類(lèi) 職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)）職種研 發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù)工程技術(shù)IT技術(shù)維修技工操作技工輔助工營(yíng) 銷(xiāo)營(yíng)銷(xiāo)支持采 購(gòu)作業(yè)類(lèi)3對(duì) 產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性 承擔(dān)直接責(zé)任對(duì) 質(zhì)量檢驗(yàn)方法的改進(jìn)與質(zhì)量管理系統(tǒng)的運(yùn)行 承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)生產(chǎn) 工藝的改進(jìn)與實(shí)施 承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)保證 生產(chǎn)設(shè)備的先進(jìn)性、安全性及正常運(yùn)轉(zhuǎn) 承擔(dān)直接責(zé)任對(duì) 信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn) 承擔(dān)直接責(zé)任對(duì) 保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運(yùn)轉(zhuǎn) 承擔(dān)直接責(zé)任對(duì) 產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任務(wù)的及時(shí)性 承擔(dān)直接責(zé)任對(duì) 生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時(shí)性 承擔(dān)直接責(zé)任對(duì) 產(chǎn)品的銷(xiāo)售額和市場(chǎng)占有率 承擔(dān)直接責(zé)任對(duì) 產(chǎn)品的銷(xiāo)售額和市場(chǎng)占有率 承擔(dān)直接責(zé)任對(duì) 原輔料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時(shí)性 承擔(dān)直接責(zé)任職層劃分定義 任職資格核心層1211101 依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，主持設(shè)計(jì)規(guī)劃和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新等）。 通過(guò)對(duì)各職種任職資格最高和最低等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值評(píng)估，確定各職種的薪等區(qū)間。評(píng)估包括兩個(gè)要素 5個(gè)緯度：知識(shí)管理知識(shí)人際關(guān)系技能思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)知能解決問(wèn)題薪點(diǎn)表薪點(diǎn)表進(jìn)入目目 錄錄?一 原則二 薪酬結(jié)構(gòu)三 薪酬確定基礎(chǔ)四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調(diào)整八 年終獎(jiǎng)九 福利十 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點(diǎn)薪點(diǎn)表216。工資總額工資計(jì)提比例目目 錄錄?一 原則二 薪酬結(jié)構(gòu)三 薪酬確定基礎(chǔ)四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調(diào)整八 年終獎(jiǎng)九 福利十 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點(diǎn)工資總額216。通過(guò)浮動(dòng)工資，使員工感受市場(chǎng)壓力，與企業(yè)共享成功、同擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。 按層級(jí)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)示例說(shuō)明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級(jí)員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)216。216。浮動(dòng)工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的好壞波動(dòng)。 考核調(diào)整任職資格等級(jí)表示員工在某個(gè)職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任職能力只有轉(zhuǎn)化為績(jī)效才能對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。 任職資格考核晉升（降低）任職資格等級(jí)晉升的條件是，原資格等級(jí)匹配年限與人事考核結(jié)果。216。216。企業(yè)在年終有利潤(rùn)的情況下，應(yīng)當(dāng)從利潤(rùn)中撥出一定額度發(fā)放給員工。 員工年終獎(jiǎng)的確定員工年終獎(jiǎng) =單位年終獎(jiǎng)值 *員工薪點(diǎn)數(shù) *部門(mén)年度考核分 *個(gè)人年度考核分 *計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)單位年終獎(jiǎng)值 =年終獎(jiǎng)總額 /∑（員工薪點(diǎn)數(shù) *部門(mén)年度考核分 *個(gè)人年度考核分 *計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)）* 計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)：指按照集團(tuán)規(guī)定，有權(quán)享有年終獎(jiǎng)的月數(shù)。在進(jìn)入新工資體系時(shí)，仍然以目前的標(biāo)準(zhǔn)工資水平為基礎(chǔ)，這樣做的目的是為了確保新舊工資體系的平穩(wěn)切換。 薪酬如何向 20%的核心人員傾斜。因?yàn)槿绻鹿べY體系一實(shí)施就馬上改變員工的收入水平，那么有些員工工資提高，有些員工工資降低，原來(lái)的平衡態(tài)勢(shì)被打破，這樣勢(shì)必會(huì)造成員工對(duì)新工資體系的抗拒心理，不利于新舊工資體系切換。 如何與政府談判工資計(jì)提比例，爭(zhēng)取政府對(duì)工資水平進(jìn)行比例控制而不是總額控制。216。但是在企業(yè)的發(fā)展中，隨著員工人數(shù)的增加，往往會(huì)出現(xiàn)人工成本急劇上升以至于失控。 職能工資制不是僅僅針對(duì)企業(yè)目前的經(jīng)營(yíng)狀況或人力資源現(xiàn)狀，它提供的是一個(gè)可調(diào)的、靈活的框架體系，通過(guò)對(duì)這個(gè)框架體系的調(diào)整，在不同的形勢(shì)下企業(yè)都能夠獲得適當(dāng)?shù)男匠攴桨浮?16。216。 職能工資制由一個(gè)清晰的、模塊化的的框架支撐，這個(gè)框架操作簡(jiǎn)便，具有良好的適應(yīng)性，使企業(yè)在達(dá)成諸多管理目標(biāo)的同時(shí)避免陷入繁瑣的誤區(qū)。對(duì)于任何企業(yè)，這都是一個(gè)顯著的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如果員工能夠充分理解薪酬體系的核心精神，他們會(huì)主動(dòng)承擔(dān)起自我職業(yè)生涯發(fā)展的責(zé)任，主動(dòng)尋求個(gè)人的職業(yè)發(fā)展通道和提升個(gè)人的可雇傭性。 職能工資體系的結(jié)構(gòu)性天然具有靈活性使企業(yè)能夠方便地調(diào)整不同部門(mén)、不同工作性質(zhì)或者不同利益團(tuán)體的價(jià)值分配。 合適的人工成本水平并非一成不變的，也不是越高越好或者越低越好，它應(yīng)當(dāng)隨企業(yè)的發(fā)展階段、市場(chǎng)定位、人才策略和整體的薪酬戰(zhàn)略而作相應(yīng)變化。216。這樣也可以使企業(yè)和員工更直接地感受到市場(chǎng)壓力。對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋216。在這種情況下，他們會(huì)處于較高的薪等。通過(guò)新的工資體系，以及相對(duì)應(yīng)的任職資格體系與績(jī)效考核體系，確保對(duì)公司價(jià)值高、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能夠得到公平的回報(bào)。自助福利自助福利216。216。比如，當(dāng)某個(gè)崗位的工作性質(zhì)發(fā)生了比較大的變化；或者由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化，導(dǎo)致某個(gè)職位或者某個(gè)職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)結(jié)果關(guān)系的變化等等。破格晉升的條件是：* 在技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者。資格等級(jí)變動(dòng)范圍 原等級(jí)匹配年限資格等級(jí)晉升 1級(jí) 資格等級(jí)下降 1級(jí) 資格等級(jí)不變基層內(nèi)部調(diào)整 ≥ 2年 連續(xù) 2年 ∑考核得分 ≥7分 連續(xù) 2年 ∑考核得分 4分 其余情況的，任職資格等級(jí)保持不變。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工薪級(jí)進(jìn)行相應(yīng)的升降。 公司月度浮動(dòng)工資總額公司月度浮動(dòng)工資總額 =月度實(shí)際工資總額 ― 月度固定工資總額216。正常出勤天數(shù)不包括延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)