【正文】 ? 坦誠的溝通 Candid Communication ? 周詳?shù)臎Q策 Disciplined Decision Making ? 團(tuán)隊(duì)的精神 Ensure Alignment ? 持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度 Foster Continuous Learning ? 有效的程序管理 Process Management GE公司管理者的勝任模型 ? Energy 有充沛的 精力 ? Energize 能夠 激勵(lì) 別人實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo) ? Edge 有 決斷力 ，能夠?qū)κ欠菃栴}做出堅(jiān)決地回答和處理 ? Execute 能堅(jiān)持不斷地 實(shí)施 ? Passion 有做事的 激情 測試指標(biāo)的數(shù)量 如何定義測試維度？ ? 維度要有清晰的定義； ? 維度內(nèi)涵之間不能有大的交叉內(nèi)容； ? 維度要有主有次，（核心維度、次要維度） ? 合理的分配維度權(quán)重； ? 認(rèn)識(shí)每個(gè)維度的最佳選拔方法； ? 維度應(yīng)該被所有考官所熟知。 ? 職責(zé)： 1. 制訂公司階段招聘計(jì)劃 2. 分析與評(píng)估各部門的招聘需求 3. 選擇最佳招聘渠道，并優(yōu)化招聘成本 4. 參與選拔過程，提供技術(shù)支持 5. 建立并維護(hù)企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫 關(guān)鍵職責(zé)：“分析與評(píng)估各部門的招聘需求” ? 核心任務(wù) 1. 接受部門提出的招聘需求申請(qǐng) 2. 檢查該崗位的編制情況，分析業(yè)務(wù)量；檢查崗位輪換和繼任者計(jì)劃。 ? 以判定被試者與崗位及組織的匹配程度、培訓(xùn)開發(fā)方向、績效改進(jìn)目標(biāo)、與同崗的其他對(duì)象存在的差異等。 影響測評(píng)指標(biāo)的因素 2 ? 人才供給情況 （多而擇優(yōu)、少而擇平） ? 企業(yè)發(fā)展階段 （初創(chuàng)、成長、成熟） ? 企業(yè)承受能力 （領(lǐng)導(dǎo)重視、業(yè)務(wù)發(fā)展，維持 推進(jìn) 發(fā)展） ? 企業(yè)發(fā)展需要 （核心競爭能力） ? 企業(yè)文化需要 （核心素質(zhì)） ? 工作任務(wù)需要 （做好工作的條件） ? 工作環(huán)境需要 （人際與流程環(huán)境） ? 崗位特殊需要 （服務(wù)對(duì)象、固有觀念、特定策略） 多維標(biāo)準(zhǔn) ? 官方標(biāo)準(zhǔn) ? 社會(huì)標(biāo)準(zhǔn) ? 企業(yè)標(biāo)準(zhǔn) ? 崗位標(biāo)準(zhǔn) ? 個(gè)人標(biāo)準(zhǔn) 吳士宏：著名職業(yè)經(jīng)理人，曾經(jīng)擔(dān)任 IBM、微軟等跨國企業(yè)的高層主管， 具有豐富的市場開拓經(jīng)驗(yàn)，成功人士。 勝任素質(zhì)與勝任素質(zhì)模型 行為事件訪談法 ? 通過讓被訪者談在過去工作經(jīng)歷中成功和失敗的案例，發(fā)現(xiàn)被訪者的個(gè)性化特點(diǎn)。對(duì)他人的交流能夠進(jìn)行積極反饋。 ? 要求所有的被試者就同一問題進(jìn)行自由討論，最終形成一致性意見。 ? 說明角色：角色確認(rèn) ? 說明任務(wù)： 個(gè)人發(fā)言，集體討論，時(shí)間要求 ? 說明規(guī)則，充分討論后形成一致性意見 指導(dǎo)語（范例） 大家好，我們現(xiàn)在要開展的是一個(gè)團(tuán)體測試項(xiàng)目，我們首先學(xué)習(xí)一下測試規(guī)則： 大家先用 5分鐘的時(shí)間看題，并以題目中給出的身份完成兩個(gè)任務(wù)。 為了保證討論能夠順利進(jìn)行，請(qǐng)大家把手機(jī)調(diào)到震動(dòng)狀態(tài)，在討論過程中任何人不能接打手機(jī)或離開測試現(xiàn)場。 考官分工 ? 主考：四件事 – 清晰的宣讀指導(dǎo)語 – 合理的進(jìn)行討論時(shí)間控制 – 討論結(jié)束后，組織考官對(duì)被試者在討論過程中的行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià) – 按照指導(dǎo)語的要求處理討論過程中出現(xiàn)的突發(fā)事件 ? 考官：三件事 – 按照測試維度對(duì)被試者在討論過程中的行為表現(xiàn)、關(guān)鍵語言進(jìn)行密切觀察與記錄。 確定開展工作的原則 先解決人的問題，再解決資金與技術(shù)問題。 ? 考官如出現(xiàn)爭議，要互相舉證，直至達(dá)成一致性意見。來增強(qiáng)社會(huì)公眾的環(huán)保意識(shí)。 ⒑ 銷售部向高清電器公司展示了試驗(yàn)產(chǎn)品，該公司同意在未來一個(gè)季度內(nèi)嘗試性采購價(jià)值 30萬元的產(chǎn)品。但根據(jù)組織的利益訴求發(fā)現(xiàn)并建立合作伙伴關(guān)系的能力需要加強(qiáng)。 ? 考官扮演被試者談話的對(duì)象 ? 被試者與考官就題目給出的情境進(jìn)行談話。陸續(xù)派了幾位經(jīng)理都沒有明顯的效果。通過被試者在角色中表現(xiàn)的典型行為評(píng)價(jià)其人際關(guān)系敏銳力、洞察力以及分析判斷能力等。 領(lǐng)導(dǎo)者能力測評(píng)與培訓(xùn)體系 領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估報(bào)告 基于能力現(xiàn)狀的管理 基于勝任素質(zhì)的開發(fā) 優(yōu)化團(tuán)隊(duì)配置 重新定義價(jià)值 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì) 培訓(xùn)形式設(shè)計(jì) 培訓(xùn)預(yù)算管理 培訓(xùn)效果評(píng)估 培 訓(xùn) 體 系 設(shè) 計(jì) 領(lǐng) 導(dǎo) 繼 任 計(jì) 劃 領(lǐng) 導(dǎo) 力 開 發(fā) 基于測評(píng)技術(shù)的 領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力開發(fā)體系 人員分組 命名與選舉 分發(fā)資料 完善資料內(nèi)容 個(gè)人作業(yè) 制定方案 集體討論 集體開會(huì) 分別談話 單獨(dú)面談 角色認(rèn)知 事實(shí)發(fā)現(xiàn) 案例分析 LGD 角色扮演 企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)者 勝任 模型 如何成就卓越的考官 知識(shí)要求 ： 1. AC技術(shù)知識(shí) 2. 心理測量知識(shí) 3. HRM知識(shí) 能力要求 ： 1. 細(xì)致入微的觀察能力 2. 高度概括行為的能力 3. 準(zhǔn)確的要點(diǎn)分類能力 4. 清晰流暢的書面表達(dá)能力 職業(yè)道德： 1. 高度責(zé)任感 2. 實(shí)事求是的態(tài)度 3. 洞悉本質(zhì)的精神 4. 團(tuán)隊(duì)合作的意愿 測評(píng)考官培訓(xùn) ? 崗位的職務(wù)說明書 ? 測評(píng)維度的定義 ? 測評(píng)題目 ? 測評(píng)過程中典型行為的解釋 ? 測評(píng)過程中應(yīng)注意其他事項(xiàng)（身體語言） 我們即將迎來新的時(shí)代 方法應(yīng)用 個(gè)性創(chuàng)新 后人力資源管理 素質(zhì) 觀念認(rèn)可 知識(shí)普及 前人力資源管理 人 以事為主 管理為先 人事管理 事 如何才能成功？ 素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 測試維度 素質(zhì)評(píng)價(jià) 測評(píng)技術(shù) 在實(shí)踐中 探索 在過程中 總結(jié) 希望愉快的學(xué)習(xí)能夠 為您提供點(diǎn)滴的幫助 演講完畢，謝謝觀看！ 。 人員使用計(jì)劃：人員調(diào)配 ? 利用測評(píng)技術(shù)做出員工橫向使用或縱向使用的人事決策。 ? 你經(jīng)過縝密的思考后發(fā)現(xiàn)，你只能將孫經(jīng)理調(diào)往東北與西北市場。 模擬面談的測試過程 ? 明確測試維度 ? 明確任務(wù) ? 情境設(shè)計(jì) ? 角色考官演練 ? 角色扮演與模擬面談的施測過程 ? 考官