人才測(cè)評(píng)提升hr管理價(jià)值(存儲(chǔ)版)
【正文】 ? 強(qiáng)調(diào)內(nèi)部有效分工 ? 關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的反應(yīng) ? 協(xié)調(diào)內(nèi)部不同意見(jiàn) 工欲善其事，必先利其器 三、人才測(cè)評(píng)怎么測(cè)？ 認(rèn)識(shí)形形色色的測(cè)評(píng)方法 測(cè)評(píng)技術(shù)的使用 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù) ? 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種團(tuán)體測(cè)評(píng)方式，一般情況下每次可測(cè)試 57人。 ? 另外還包括考慮問(wèn)題時(shí)喜歡從大處著手還是關(guān)注細(xì)節(jié)、喜歡較快地做出決定還是喜歡廣泛地考察各種因素而不受最終目標(biāo)的限制、是否喜歡在活動(dòng)開(kāi)始時(shí)設(shè)定行為目標(biāo)和計(jì)劃等行為風(fēng)格特征。 如果在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)你們沒(méi)有形成統(tǒng)一的方案，那么大家的成績(jī)都要受到影響。 ? 被試者按照要求進(jìn)行自由討論 ? “領(lǐng)導(dǎo)”自然產(chǎn)生的過(guò)程 ? 逐漸形成討論規(guī)則的過(guò)程 ? 被試者意見(jiàn)逐漸統(tǒng)一的過(guò)程 ? 被試者素質(zhì)展現(xiàn)的主要過(guò)程 推薦代表匯報(bào) ? 所有被試者在達(dá)成一致性意見(jiàn)后，共同推選一位代表向考官匯報(bào)小組討論形成的一致性方案。 傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)要點(diǎn) ? 發(fā)言次數(shù)的多少 ? 是否善于提出新見(jiàn)解 ? 是否敢于發(fā)表不同意見(jiàn) ? 是否支持和肯定別人的意見(jiàn) ? 是否堅(jiān)持自己的主張 ? 是否敢于打破僵局 ? 是否善于消除緊張氣氛或創(chuàng)造輕松氣氛 ? 是否善于說(shuō)服別人，調(diào)節(jié)爭(zhēng)議問(wèn)題。 評(píng)分四項(xiàng)原則 ? 先集體定性評(píng)價(jià)，找出素質(zhì)標(biāo)桿，對(duì)應(yīng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確定每個(gè)維度的分值區(qū)間。 ⒈ 通過(guò)相關(guān)媒體報(bào)道，中國(guó)出口歐盟的家電產(chǎn)品遭遇“綠色壁壘”，主要原因是包裝材料為泡沫塑料，為此家電企業(yè)需要繳納高昂的固體垃圾處理費(fèi)，否則將不能進(jìn)入歐盟市場(chǎng)。 ⒐ 公司的試驗(yàn)生產(chǎn)線(xiàn)建設(shè)需要 4個(gè)月，耗資 350萬(wàn)。 案例 ? 明天集團(tuán)公司的副總裁孫俊威 公文筐測(cè)試的要點(diǎn) ? 注意關(guān)聯(lián)維度 ? 建立與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)的處理標(biāo)準(zhǔn) ? 建議在測(cè)試結(jié)束后進(jìn)行面談深入了解處理的根據(jù) ? 無(wú)法確定的素質(zhì)要在其他測(cè)驗(yàn)中重點(diǎn)觀(guān)察。在授權(quán)與控制能力上表現(xiàn)的特點(diǎn)為具備對(duì)照下屬的職責(zé)范圍交給下屬應(yīng)完成的任務(wù)，而不是自己直接處理；但對(duì)交付下屬的任務(wù)缺乏進(jìn)行必要的檢查，也沒(méi)有告知其匯報(bào)的方式與時(shí)間；對(duì)組織內(nèi)部職能分工缺乏深入理解。每年孫經(jīng)理的銷(xiāo)售傭金與獎(jiǎng)金的收入超過(guò) 30萬(wàn)，這在公司絕對(duì)是第一高薪。 角色扮演 ? 讓被試者扮演特定角色討論問(wèn)題。 ? Hewitt 2023年對(duì)人力資源高管調(diào)查表明，被調(diào)查的中國(guó)企業(yè)中， 60%的公司認(rèn)為自己企業(yè)缺少合格的內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)人才儲(chǔ)備； 70%的公司承認(rèn)對(duì)短期效益的過(guò)分重視妨礙了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展； 23%的公司認(rèn)為自己缺少培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)人的知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)；60%的中國(guó)企業(yè)承認(rèn)缺乏領(lǐng)導(dǎo)技能。 利用測(cè)評(píng)技術(shù)提升選拔效果 ? 企業(yè)在選拔方面存在四大問(wèn)題 1. 重招聘輕選拔； 2. 選拔技術(shù)匱乏、簡(jiǎn)單粗糙； 3. 選拔題目與崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)缺乏對(duì)應(yīng)； 4. 選拔指標(biāo)局限于知識(shí)、能力等基礎(chǔ)層面指標(biāo)。但派出孫經(jīng)理是你唯一的選擇，因此，你需要與孫經(jīng)理進(jìn)行一次談話(huà)。 ? 被試者的角色 ? 情境 ： ? 由于自己出色的組織、協(xié)調(diào)能力你被總經(jīng)理提升為銷(xiāo)售總監(jiān)，而此前與你競(jìng)爭(zhēng)這個(gè)崗位的孫經(jīng)理一直以來(lái)就是公司最優(yōu)秀的銷(xiāo)售經(jīng)理，他每年的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)都是公司的第一名，他領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)不斷打破銷(xiāo)售紀(jì)錄。在創(chuàng)新與變革能力上表現(xiàn)的特點(diǎn)為具有新思想、觀(guān)念的創(chuàng)造性，并具有一定的推廣價(jià)值；對(duì)所負(fù)責(zé)的領(lǐng)域需要做出調(diào)整或全新的轉(zhuǎn)變有一定認(rèn)識(shí)；可以為變革方案制訂具體的實(shí)施計(jì)劃，但在實(shí)施過(guò)程中缺乏執(zhí)行力。這種潛能使個(gè)體在管理上獲得成功，研究表明，公文筐測(cè)驗(yàn)與管理者的工作成績(jī)相關(guān)性較高。 ⒍ 由于前任的經(jīng)營(yíng)不善，有能力的員工感覺(jué)沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)，技術(shù)經(jīng)理、公關(guān)經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理均要辭職，并已經(jīng)向人事部遞交了辭職書(shū)。 評(píng)分方法（二） ? 定性與定量評(píng)價(jià) 等級(jí) 分值區(qū)間 優(yōu)等 45分 中等 差等 02分 分值 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 5 主要內(nèi)容都表現(xiàn)出來(lái) 4 多數(shù)內(nèi)容都表現(xiàn)出來(lái) 3 內(nèi)容中等程度表現(xiàn)出來(lái) 2 少數(shù)內(nèi)容都表現(xiàn)出來(lái) 1 很少內(nèi)容表現(xiàn)出來(lái)或者基本沒(méi)有表現(xiàn) 0 根本沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái) 現(xiàn)場(chǎng)布臵 強(qiáng)調(diào)考官的共同評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一 被試者的行為得到多位考官的共同觀(guān)察，便于形成最終統(tǒng)一的評(píng)價(jià)意見(jiàn) 觀(guān)察者 （ Observer） 觀(guān)察者 （ Observer） 觀(guān)察者 （ Observer） 綠寶公司是一家化工材料公司，由于經(jīng)營(yíng)不善公司面臨業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型；公司股東看好某環(huán)保原材料市場(chǎng)，因此公司耗資 200萬(wàn)引進(jìn)了技術(shù)與設(shè)備生產(chǎn)原材料（包括顆粒料、片材、板材）面向不同的目標(biāo)市場(chǎng)出售；由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳，董事會(huì)辭退了原總經(jīng)理，此時(shí)您被任命出任該公司決策委員會(huì)委員，來(lái)運(yùn)作該項(xiàng)目；以下內(nèi)容是綠寶公司面臨的一些情況，請(qǐng)根據(jù)這些內(nèi)容完成兩項(xiàng)任務(wù)： 董事會(huì)提出公司必須在一年內(nèi)扭轉(zhuǎn)虧損局面，作為決策委員請(qǐng)您根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在面臨的問(wèn)題，提出年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。 關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的反應(yīng) 邀請(qǐng)發(fā)言不主動(dòng)的成員，主動(dòng)征求別人的意見(jiàn)。 – 將評(píng)價(jià)內(nèi)容工整的填寫(xiě)到《評(píng)分表》上。分別陳述觀(guān)點(diǎn)能夠使被試者之間找到共同點(diǎn)，區(qū)別不同觀(guān)點(diǎn)，加快討論進(jìn)度。 討論的過(guò)程中不能用舉手表決或者是投票等方式形成一致性意見(jiàn)和方案，要進(jìn)行充分的討論。 處理事務(wù)類(lèi) ? 主要包括理解能力、分析能力、綜合能力、推理能力、想象能力、創(chuàng)新能力、對(duì)信息的探索和利用能力。 兩種定義方式的價(jià)值 團(tuán)隊(duì)組織能力定義 操作定義： 能夠考慮團(tuán)隊(duì)工作方向，并善于確定團(tuán)隊(duì)工作原則，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部主動(dòng)承擔(dān)主要責(zé)任，發(fā)揮表率作用，利用個(gè)人影響力凝聚團(tuán)隊(duì)成員，倡導(dǎo)內(nèi)部成員之間的有效分工與合作，注意協(xié)調(diào)內(nèi)部矛盾。 典型行為描述式 ? 較詳盡地列出被試者可能給出的各種可能的答案，或可能表現(xiàn)得各種行為；將每種答案或行為都對(duì)應(yīng)一定的分值。 3. 對(duì)招聘申請(qǐng)的必要性和可行性進(jìn)行分析 4. 同申請(qǐng)部門(mén)的主管交流評(píng)估結(jié)果，并與其達(dá)成一致意見(jiàn) 。 ? 人才測(cè)評(píng)是為招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、職業(yè)規(guī)劃、雇員關(guān)系等人力資源管理職能提供服務(wù)的技術(shù)手段。在有關(guān)雇用、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)估的公司管理系統(tǒng)中編入了這六個(gè)核心價(jià)值觀(guān)。
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