人才測評(píng)提升hr管理價(jià)值(文件)
【正文】 30萬元的產(chǎn)品。這種潛能使個(gè)體在管理上獲得成功，研究表明，公文筐測驗(yàn)與管理者的工作成績相關(guān)性較高。但根據(jù)組織的利益訴求發(fā)現(xiàn)并建立合作伙伴關(guān)系的能力需要加強(qiáng)。在創(chuàng)新與變革能力上表現(xiàn)的特點(diǎn)為具有新思想、觀念的創(chuàng)造性，并具有一定的推廣價(jià)值；對所負(fù)責(zé)的領(lǐng)域需要做出調(diào)整或全新的轉(zhuǎn)變有一定認(rèn)識(shí)；可以為變革方案制訂具體的實(shí)施計(jì)劃，但在實(shí)施過程中缺乏執(zhí)行力。 ? 考官扮演被試者談話的對象 ? 被試者與考官就題目給出的情境進(jìn)行談話。 ? 被試者的角色 ? 情境 ： ? 由于自己出色的組織、協(xié)調(diào)能力你被總經(jīng)理提升為銷售總監(jiān)，而此前與你競爭這個(gè)崗位的孫經(jīng)理一直以來就是公司最優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，他每年的銷售業(yè)績都是公司的第一名，他領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)不斷打破銷售紀(jì)錄。陸續(xù)派了幾位經(jīng)理都沒有明顯的效果。但派出孫經(jīng)理是你唯一的選擇，因此，你需要與孫經(jīng)理進(jìn)行一次談話。通過被試者在角色中表現(xiàn)的典型行為評(píng)價(jià)其人際關(guān)系敏銳力、洞察力以及分析判斷能力等。 利用測評(píng)技術(shù)提升選拔效果 ? 企業(yè)在選拔方面存在四大問題 1. 重招聘輕選拔； 2. 選拔技術(shù)匱乏、簡單粗糙； 3. 選拔題目與崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)缺乏對應(yīng)； 4. 選拔指標(biāo)局限于知識(shí)、能力等基礎(chǔ)層面指標(biāo)。 領(lǐng)導(dǎo)者能力測評(píng)與培訓(xùn)體系 領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估報(bào)告 基于能力現(xiàn)狀的管理 基于勝任素質(zhì)的開發(fā) 優(yōu)化團(tuán)隊(duì)配置 重新定義價(jià)值 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì) 培訓(xùn)形式設(shè)計(jì) 培訓(xùn)預(yù)算管理 培訓(xùn)效果評(píng)估 培 訓(xùn) 體 系 設(shè) 計(jì) 領(lǐng) 導(dǎo) 繼 任 計(jì) 劃 領(lǐng) 導(dǎo) 力 開 發(fā) 基于測評(píng)技術(shù)的 領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力開發(fā)體系 人員分組 命名與選舉 分發(fā)資料 完善資料內(nèi)容 個(gè)人作業(yè) 制定方案 集體討論 集體開會(huì) 分別談話 單獨(dú)面談 角色認(rèn)知 事實(shí)發(fā)現(xiàn) 案例分析 LGD 角色扮演 企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)者 勝任 模型 如何成就卓越的考官 知識(shí)要求 ： 1. AC技術(shù)知識(shí) 2. 心理測量知識(shí) 3. HRM知識(shí) 能力要求 ： 1. 細(xì)致入微的觀察能力 2. 高度概括行為的能力 3. 準(zhǔn)確的要點(diǎn)分類能力 4. 清晰流暢的書面表達(dá)能力 職業(yè)道德： 1. 高度責(zé)任感 2. 實(shí)事求是的態(tài)度 3. 洞悉本質(zhì)的精神 4. 團(tuán)隊(duì)合作的意愿 測評(píng)考官培訓(xùn) ? 崗位的職務(wù)說明書 ? 測評(píng)維度的定義 ? 測評(píng)題目 ? 測評(píng)過程中典型行為的解釋 ? 測評(píng)過程中應(yīng)注意其他事項(xiàng)（身體語言） 我們即將迎來新的時(shí)代 方法應(yīng)用 個(gè)性創(chuàng)新 后人力資源管理 素質(zhì) 觀念認(rèn)可 知識(shí)普及 前人力資源管理 人 以事為主 管理為先 人事管理 事 如何才能成功？ 素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 測試維度 素質(zhì)評(píng)價(jià) 測評(píng)技術(shù) 在實(shí)踐中 探索 在過程中 總結(jié) 希望愉快的學(xué)習(xí)能夠 為您提供點(diǎn)滴的幫助 演講完畢，謝謝觀看！ 。 ? Hewitt 2023年對人力資源高管調(diào)查表明，被調(diào)查的中國企業(yè)中， 60%的公司認(rèn)為自己企業(yè)缺少合格的內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)人才儲(chǔ)備； 70%的公司承認(rèn)對短期效益的過分重視妨礙了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展； 23%的公司認(rèn)為自己缺少培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)人的知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)；60%的中國企業(yè)承認(rèn)缺乏領(lǐng)導(dǎo)技能。 人員使用計(jì)劃：人員調(diào)配 ? 利用測評(píng)技術(shù)做出員工橫向使用或縱向使用的人事決策。 角色扮演 ? 讓被試者扮演特定角色討論問題。 ? 你經(jīng)過縝密的思考后發(fā)現(xiàn)，你只能將孫經(jīng)理調(diào)往東北與西北市場。每年孫經(jīng)理的銷售傭金與獎(jiǎng)金的收入超過 30萬，這在公司絕對是第一高薪。 模擬面談的測試過程 ? 明確測試維度 ? 明確任務(wù) ? 情境設(shè)計(jì) ? 角色考官演練 ? 角色扮演與模擬面談的施測過程 ? 考官評(píng)價(jià) ? 測評(píng)崗位 ：銷售總監(jiān) ? 測評(píng)要素 ：說服能力、言語表達(dá)、問題解決能力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) ? 測評(píng)設(shè)計(jì) ：說服營銷部最優(yōu)秀的銷售經(jīng)理離開原來的責(zé)任區(qū)域，開發(fā)新的市場，這顯然會(huì)影響他的收益。在授權(quán)與控制能力上表現(xiàn)的特點(diǎn)為具備對照下屬的職責(zé)范圍交給下屬應(yīng)完成的任務(wù)，而不是自己直接處理；但對交付下屬的任務(wù)缺乏進(jìn)行必要的檢查，也沒有告知其匯報(bào)的方式與時(shí)間；對組織內(nèi)部職能分工缺乏深入理解。對深層次信息的解讀能力較強(qiáng)。 案例 ? 明天集團(tuán)公司的副總裁孫俊威 公文筐測試的要點(diǎn) ? 注意關(guān)聯(lián)維度 ? 建立與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)的處理標(biāo)準(zhǔn) ? 建議在測試結(jié)束后進(jìn)行面談深入了解處理的根據(jù) ? 無法確定的素質(zhì)要在其他測驗(yàn)中重點(diǎn)觀察。他與通常的紙筆測驗(yàn)相比，顯得生動(dòng)不呆板，測的是受測者實(shí)際解決問題能力。 ⒐ 公司的試驗(yàn)生產(chǎn)線建設(shè)需要 4個(gè)月，耗資 350萬。該項(xiàng)業(yè)務(wù)代理公司對項(xiàng)目考察后保證 60個(gè)工作日內(nèi)可以申請成功，但需支付 15萬的服務(wù)費(fèi)。 ⒈ 通過相關(guān)媒體報(bào)道，中國出口歐盟的家電產(chǎn)品遭遇“綠色壁壘”，主要原因是包裝材料為泡沫塑料，為此家電企業(yè)需要繳納高昂的固體垃圾處理費(fèi)，否則將不能進(jìn)入歐盟市場。 評(píng)分方法（一） ? 素質(zhì)標(biāo)桿 討論結(jié)束后，主考官組織各位考官，分別對每個(gè)被試者的每個(gè)測試維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。 評(píng)分四項(xiàng)原則 ? 先集體定性評(píng)價(jià)，找出素質(zhì)標(biāo)桿，對應(yīng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確定每個(gè)維度的分值區(qū)間。 主動(dòng)承擔(dān)記錄、計(jì)時(shí)、引領(lǐng)討論、歸納意見的責(zé)任。 傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)要點(diǎn) ? 發(fā)言次數(shù)的多少 ? 是否善于提出新見解 ? 是否敢于發(fā)表不同意見 ? 是否支持和肯定別人的意見 ? 是否堅(jiān)持自己的主張 ? 是否敢于打破僵局 ? 是否善于消除緊張氣氛或創(chuàng)造輕松氣氛 ? 是否善于說服別人，調(diào)節(jié)爭議問題。 – 將觀察記錄分別歸納到相應(yīng)的測試維度中。 ? 被試者按照要求進(jìn)行自由討論 ? “領(lǐng)導(dǎo)”自然產(chǎn)生的過程 ? 逐漸形成討論規(guī)則的過程 ? 被試者意見逐漸統(tǒng)一的過程 ? 被試者素質(zhì)展現(xiàn)的主要過程 推薦代表匯報(bào) ? 所有被試者在達(dá)成一致性意見后，共同推選一位代表向考官匯報(bào)小組討論形成的一致性方案。 現(xiàn)在
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