人才測評提升hr管理價值-預(yù)覽頁
【正文】 。 如果你對這些規(guī)則有不理解的內(nèi)容可以馬上提出來，討論開始后我們不再回答大家提出的任何問題。 ? 集體討論是本測驗中的重點部分，要求所有被試者就題目給出的情境進行集體討論，并最終達成一致性意見。 – 考官的記錄底稿要求清晰工整，評價結(jié)束后統(tǒng)一交負責(zé)成績統(tǒng)計考官歸檔。 – 如考官之間出現(xiàn)評價爭議，大家以行為記錄為基礎(chǔ)相互舉證進行充分討論。 主動承擔(dān)責(zé)任，發(fā)揮帶頭示范作用。 協(xié)調(diào)內(nèi)部不同意見 內(nèi)部成員出現(xiàn)不同意見后，積極表明觀點，并說服其中的一方。 ? 考官需要將自己觀察到的被試者在討論過程中行為記錄編寫到評分表，并給予評價。 請您與其他委員共同討論這些問題，并共同制定年度計劃報告，向董事會匯報。 ⒊ 技術(shù)部門的對原有配方檢測發(fā)現(xiàn)，該配方不能達到預(yù)期的產(chǎn)品質(zhì)量，新的配方與工藝開發(fā)需要至少 80萬元，開發(fā)周期為 1個月 ⒋ 國家科技部推出了面向環(huán)保企業(yè)的“環(huán)保產(chǎn)品扶持基金”，如果申請成功的話，公司可以獲得至少 300萬的無息貸款。 ⒎ 財務(wù)部門報告：由于公司經(jīng)營業(yè)績不佳，銀行已經(jīng)將公司的授信額度降為三級（最多只能貸款100萬元） ⒏ 公司由于疏于管理，人心渙散，部門經(jīng)理經(jīng)常外出兼職，公司很難召集各種會議。 設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的技巧 ? 明確設(shè)計目的 ? 明確測試指標 ? 題型比較 ? 搜集素材 ? 明確任務(wù) ? 明確身份 ? 題目試測 小組討論的報告 ? 分析考官記錄的典型行為 ? 將行為進行維度分類 ? 按維度整理行為記錄（提煉） ? 先表述行為記錄，在進行評價 ? 先表述積極的、正確的行為，再表述負面的、錯誤的行為 撰寫無領(lǐng)導(dǎo)小組報告 ? 定性與定量 ? 數(shù)字與文字 ? 優(yōu)勢與不足 ? 其他需要注意 公文筐測驗 公文筐測驗 ? 認識公文筐測驗 ? 通過讓被試者處理一系列文件，考官可以觀察評價被試者的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對于工作環(huán)境的理解與敏感程度。 公文筐測驗適宜測試的指標 ? 計劃能力 ? 組織能力 ? 協(xié)調(diào)能力 ? 控制能力 ? 分工意識 ? 分析能力 ? 決策能力 ? 文字表達能力 與事有關(guān)的能力：如何處理各類事務(wù) 與人有關(guān)的能力：如何與人交往 被試者的管理風(fēng)格與管理經(jīng)驗 公文筐測驗的結(jié)構(gòu) ? 指導(dǎo)語 ? 角色定位 ? 案例情境 1. 組織結(jié)構(gòu)與人員構(gòu)成 2. 行業(yè)背景 3. 產(chǎn)品或服務(wù) 4. 盈利情況 5. 存在的問題 6. 時間表 公文筐測驗的內(nèi)容 ? 文件的內(nèi)容：日常瑣事、重大事件 ? 文件的來源：上級和下級、組織內(nèi)與外部 ? 文件的形式：電話記錄、請示、批示、待簽文件、報表、備忘錄、商業(yè)函件、建議、投訴、電子郵件等。在分析與決策能力上表現(xiàn)的特點為分析文件的深度、廣度與邏輯性表現(xiàn)突出。在變革過程中很難承受各方面阻力或壓力，面對阻力缺乏應(yīng)對策略。 ? 考官進行標準化的反應(yīng) ? 其他考官對被試者在面談過程中表現(xiàn)得能力進行評估。公司的產(chǎn)品在華南、華中地區(qū)非常暢銷，孫經(jīng)理做出了不可磨滅的貢獻?？偨?jīng)理找你談話，要求銷售部必須在 6個月的時間內(nèi)打開東北和西北地區(qū)的市場，并且建議你讓孫經(jīng)理出馬。 ? 您的任務(wù) ：您的任務(wù)是要通過 15分鐘時間的面談，千方百計地說服孫經(jīng)理接受這項新任務(wù)。 角色扮演題目設(shè)計 ? 開展工作分析：職責(zé) （任務(wù)、流程、聯(lián)系） ? 了解溝通特點：對象、頻率、強度 ? 選擇典型角色： ? 構(gòu)思關(guān)鍵事件： ? 建立評價標準： 快遞公司分部主管 ? 主要職責(zé)內(nèi)部快遞員管理； ? 負責(zé)區(qū)域內(nèi)大客戶開發(fā)與關(guān)系維護 ? 負責(zé)維護與社區(qū)建立良好的關(guān)系 ? 協(xié)調(diào)其他分部 設(shè)計：角色扮演題目 測評技術(shù)選擇 ? 根據(jù)維度特點選擇技術(shù)（方法） ? 各種技術(shù)的局限性 ? 相同的維度要通過兩種以上的技術(shù)驗證 ? 先簡后繁 ? 先低后高 單個測 驗表現(xiàn) 單個測 驗表現(xiàn) 測試數(shù)據(jù)整合 ? 考官水平 ? 測試技術(shù)的局限性 ? 題目信度與效度 測評數(shù)據(jù)分析與報告 ? 被試者在每個測驗中的表現(xiàn)及結(jié)果 ? 被試者關(guān)鍵的維度表現(xiàn) ? 勝任特征定量評價 ? 主要優(yōu)缺點概括 ? 依據(jù)目標進行建議 報告范例 1 報告范例 2 四、測評技術(shù)在 HRM中的應(yīng)用 內(nèi)部供給： 企業(yè)內(nèi)部符合未來崗位要求的人數(shù) ? 利用測評技術(shù)完成員工素質(zhì)盤點，而不是主管的個人經(jīng)驗的主觀臆斷。 企業(yè)中高層管理者的選拔方法 戰(zhàn)略管理能力 知人善任 創(chuàng)新與變革 建立伙伴關(guān)系 授權(quán)與控制 溝通能力 團隊組織能力 分析決策能力 半結(jié)構(gòu)化面試 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 公文筐測驗 管理者職業(yè)能力測驗 心理測驗 人才測評在培訓(xùn)的應(yīng)用 ?企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀 ? 高層培訓(xùn)憑簽證 ? 中層培訓(xùn)憑興趣 ? 基層培訓(xùn)憑感覺 ? 培訓(xùn)內(nèi)容看地點 ? 培訓(xùn)質(zhì)量看老師 ? 培訓(xùn)效果看發(fā)票 人才素質(zhì)測評與組織發(fā)展 測評技術(shù)在績效管理中的應(yīng)用 企業(yè)績效管理工作存在的問題： 1. 重定量輕定性 2. 重結(jié)果輕過程 3. 重考核輕管理 4. 重反饋輕改善 5. 重形式輕品質(zhì) 員工績效評價的難點 — 能力評價 績效改善計劃 改進內(nèi)容 需要提升的素質(zhì) 行為改進 能力經(jīng)驗 需求引導(dǎo) 績效評價結(jié)果 改進方法 責(zé)任人 時間計劃 思維扭轉(zhuǎn) 重新定義價值：測評與薪酬管理 讓員工快樂工作 人才測評與員工關(guān)系管理 ? 員工滿意度調(diào)查 ? 非戰(zhàn)略性裁員 ? 勞動爭議 向領(lǐng)導(dǎo)要效益：人才測評與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) ? Corporate Leadership Council 2023年調(diào)查了252家公司，其中 76%的企業(yè)對未來 5年內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)人才供給的保障缺乏信心； 64%的 CEO都承認，領(lǐng)導(dǎo)力是一個需要優(yōu)先考慮
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