【正文】 看圖片寫故事： ? 請(qǐng)花一分鐘的時(shí)間看一下下頁的圖片，然后寫一段不少于 150字的故事。他 /她寫道：幾個(gè)朋友歡聚在一起，集體乘船漂游。這反應(yīng)了以成就動(dòng)機(jī)為主導(dǎo)動(dòng)機(jī)的人的關(guān)注點(diǎn)。您覺得成功之處在哪里？您的貢獻(xiàn)是什么？對(duì)公司的影響是什么？ 被訪者的看法 ? 告訴被訪者講故事的環(huán)節(jié)已經(jīng)可以了，要進(jìn)入下一個(gè)環(huán)節(jié)了。 發(fā)展客戶能力 ? 建立 伙伴關(guān)系： ? 定義 ——這是一種愿意并能夠找出華為與其他精心選擇的合作伙伴之間的共同點(diǎn)、與他們建立具有互利共贏的伙伴關(guān)系來更好地為華為的客戶服務(wù)的行為特征。 ? 層級(jí)二：設(shè)定高績效團(tuán)隊(duì)的行為期望。 ? 層級(jí)四：整體利益最大化。 ? 層級(jí)一：識(shí)別情緒和狀態(tài)。 ? 層級(jí)三：深入淺出地去洞察戰(zhàn)略。 素質(zhì)模型的應(yīng)用 素質(zhì)模型的應(yīng)用 素質(zhì)模型 后備干部 培養(yǎng)計(jì)劃 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 招聘和選拔 薪酬體系 培訓(xùn)與發(fā)展 績效管理 素質(zhì)模型在招聘和選拔中的應(yīng)用 ? 優(yōu)點(diǎn)： 1. 增強(qiáng)崗位 /任職者的匹配程度 2. 降低流失率 3. 更客觀 ? 方法： 1. 針對(duì)性面試（ Targeted BEI） 2. 評(píng)估中心（ Assessment Center) 素質(zhì)模型在培訓(xùn)和發(fā)展中的應(yīng)用 ? 優(yōu)點(diǎn)： 1. 縮短學(xué)習(xí)曲線 2. 集中在關(guān)鍵行為上 3. 根據(jù)工作、組織和個(gè)人的需要來制定發(fā)展的目標(biāo) 4. 有明確的里程碑來衡量進(jìn)程 ? 方法： 1. 根據(jù)模型確定培訓(xùn)需求 2. 根據(jù)模型中素質(zhì)的描述來決定從哪方面發(fā)展自己 素質(zhì)模型在職業(yè)發(fā)展及后備干部計(jì)劃中的應(yīng)用 ? 優(yōu)點(diǎn)： 1. 更好地支持提升的決策 2. 減少關(guān)鍵的優(yōu)秀員工的流失 3. 防止人員需求的瓶頸出現(xiàn) ? 方法： 1. 辨認(rèn)關(guān)鍵的崗位 2. 建立個(gè)人檔案（包括崗位和個(gè)人的素質(zhì)要求） 3. 根據(jù)檔案進(jìn)行評(píng)估、選拔和發(fā)展 素質(zhì)模型在績效管理中的應(yīng)用 ? 優(yōu)點(diǎn)： 1. 提供溝通的平臺(tái) 2. 傳統(tǒng)績效管理的著眼點(diǎn)在過去，素質(zhì)管理的著眼點(diǎn)在將來 ? 方法： 1. 年初溝通素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)，成為績效指標(biāo) 2. 根據(jù)素質(zhì)模型中不同層級(jí)的定義來制定發(fā)展計(jì)劃，通過輔導(dǎo)來幫助發(fā)展 3. 回顧素質(zhì)發(fā)展情況，成為整體績效的一部分 素質(zhì)模型在薪酬方面的應(yīng)用 ? 優(yōu)點(diǎn)： 1. 直接激勵(lì)公司所期望的行為 2. 薪酬投資用于更長期的績效 ? 方法： 1. 把薪酬的調(diào)整與素質(zhì)發(fā)展水平相聯(lián)結(jié) 2. 根據(jù)包含素質(zhì)水平的整體績效確定獎(jiǎng)勵(lì)薪資的金額 3. 逐步加強(qiáng)素質(zhì)水平與薪酬的緊密聯(lián)系 問題 。 ? 層級(jí)一：通過發(fā)展趨勢(shì)來實(shí)施戰(zhàn)略。 ? 層級(jí)四：為公司利益做出犧牲。 ? 層級(jí)二：處理沖突，愿意妥協(xié)。 發(fā)展組織能力 ? 塑造組織能力 ? 定義 ——這是一種辨別并發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)，以不斷提升組織能力、流程和結(jié)構(gòu)的行為特征。 ? 層級(jí)三：共同發(fā)展伙伴關(guān)系。 華為戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型 ? 發(fā)展客戶能力 ? 發(fā)展組織能力 ? 發(fā)展個(gè)人能力 發(fā)展客戶能力 ? 關(guān)注客戶 ： ? 定義 ——這是一種致力于理解客戶需求，并主動(dòng)用各種方法滿足客戶需求的行為特征?！? ?打更多的電話 ? 傳遞、傳播信息 ? 打策略性內(nèi)容的電話 ? 接到的電話大多是與策略性信息有關(guān) 與動(dòng)機(jī)相關(guān)的行為 運(yùn)動(dòng) 成就動(dòng)機(jī) 親和力動(dòng)機(jī) 影響力動(dòng)機(jī) ? 個(gè)人化的運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目，可 立即拿自己與標(biāo)準(zhǔn)比較的 －例如跑步、打高爾夫球 ? 群體或團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)的運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目－例如排球、壘球、籃球 ? 個(gè)人化或群體性的運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目，目的是通過取勝、押寶、或?qū)τ新曂膱?chǎng)景和戰(zhàn)略性的伙伴的選擇來影響別人 與動(dòng)機(jī)相關(guān)的行為 閱讀 成就動(dòng)機(jī) 親和力動(dòng)機(jī) 影響力動(dòng)機(jī) ? 大多數(shù)是非小說讀物－例如技術(shù)期刊、以及各種教程 ? 偵探小說 ? 浪漫小說 ? 人物性格豐滿的小說，例如：珍妮 ?奧斯汀 ? 政治和歷史人物傳記 ? 神學(xué)、宗教、哲學(xué)及心理學(xué) ? 表現(xiàn)政治謀略、性侵犯和暴力的小說 與動(dòng)機(jī)相關(guān)的行為 崗位的要求 感到沮喪：當(dāng)你樂于付出的遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求時(shí)－你的工作對(duì)你來說缺乏挑戰(zhàn) 你的動(dòng)機(jī) 崗位的要求 崗位的要求 你的動(dòng)機(jī) 痛苦不堪：當(dāng)你的工作對(duì)你的要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于你樂于付出的程度 成就動(dòng)機(jī) 親和力動(dòng)機(jī) 影響力動(dòng)機(jī) 成就動(dòng)機(jī) 親和力動(dòng)機(jī) 影響力動(dòng)機(jī) 崗位要求與個(gè)人動(dòng)機(jī) 你會(huì)感到無聊：雖然你的動(dòng)機(jī)特性同工作要求相一致，意味著你找對(duì)了職業(yè)，但你的工作對(duì)你卻不再具有挑戰(zhàn)性 。 影響力動(dòng)機(jī) 該人關(guān)注于站立的人。 動(dòng)機(jī) ? 動(dòng)機(jī)是一種持續(xù)、反復(fù)地對(duì)目標(biāo)狀態(tài)的一種關(guān)注，這種關(guān)注是一種自然、自發(fā)的動(dòng)力，它可以激發(fā)、引導(dǎo)和選擇特定的人的行為。 自我形象 個(gè)人對(duì)自己的形象定位，以及個(gè)人看待自己的方式。 ? 如果我們模仿高績效者的行為方式，一定可以幫助我們提高自己的績效！ 勝任素質(zhì) (Competency)方法的歷史簡(jiǎn)介 ? 美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（ Foreign Service Information Officer， FSIO），發(fā)現(xiàn)原有的甄選方式下選出的駐外聯(lián)絡(luò)官在績效表現(xiàn)上有著巨大差異，甄選技術(shù)預(yù)測(cè)性低 ? 由于哈佛大學(xué)教授麥克里蘭博士在心理學(xué)界的巨大聲譽(yù)，美國外事局聘請(qǐng)麥克里蘭博士負(fù)責(zé)駐外聯(lián)絡(luò)官的甄選項(xiàng)目 ? 在該項(xiàng)目中，麥克里蘭博士摒棄一切原有的主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)和條件，在不同績效的FSIO人群中抽取被訪談?wù)?，結(jié)合關(guān)鍵事件法和動(dòng)機(jī)測(cè)量方法中的主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)，提出行為事件訪談（ Behavioral Event Interview） ? 最終發(fā)現(xiàn)：智商、性別、種族 等原有的甄選標(biāo)準(zhǔn)無法預(yù)測(cè) FSIO的工作業(yè)績，而－些潛在的、深層次的心理特征影響著 FSIO的工作業(yè)績，并總結(jié)出決定 FSIO的工作業(yè)績的三種核心測(cè)量指標(biāo) – 跨文化的人際敏感性